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人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。
人力资本激励机制的理论基础主要是经济学中的产权理论、委托-代理理论和管理学中的激励理论。
美国经济学家舒尔茨19世纪60年代提出了人力资本理论后，人力资本理论得到不断的完善和发展。由于人力资本的特殊性，其作用的发挥取决于对其激励的大小。人力资本激励机制的理论基础有：
1.人力资本产权理论
由于人力资本与其所有者的不可分离性，人力资本产权理论认为：人力资本与物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动。人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业财产权的依据，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权和剩余控制权。
2.委托一代理理论
委托一代理理论是在所有权与经营分离的前提下，把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所得的一种契约安排。委托一代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险(即让他成为唯一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与代理人之间的信息对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择，导致代理人与委托人的目标函数不一致。为减少代理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，激励是最好的手段，风险收入是一个不可缺少的变量。西方经理股票期权理论及其演进的方向，给委托一代理理论以有力的支持。
3.激励理论
激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究角度的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳为四种不同的类型：一是多因素激励理论，是指根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励：疗案，以满足人的不同需要；二是行为改造理论。该理论认为，激励的目的是要改造和修正人们的行为，以多种形式的激励将人们的个人行为与社会道德结合起来；三是过程激励理论，是指从人的动机和行为目标的角度出发，将个人需要、期望与工作目标结合起来，达到激励目的；四是综合激励模式理论，该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况，只有采取了综合激励模式，才能达到激励的最大化。这些不同类型的激励理论为人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了坚实的理论基础。
现代人力资本理论认为，在对人力资本进行激励的过程中应遵循以下原则：(1)在激励重点上，激励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主；(2)在激励方式上，强调物质激励与精神激励相结合，个人激励、团队激励或组织激励有机结合；(3)在激励的时间上，强调短期激励与长期激励的结合，对人力资本的激励是一个全过程、全方位的动态激励，在遵循以上原则的基础上，主要从以下几个方面来构建人力资本激励机制。
1.建立以利益为核心的激励机制
1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识，即人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。因此，作为企业管理者须改善薪酬福利制度，使其具有激励功能，产生激励作用：一是拉开档次，在薪酬总额不变的前提下创造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资不低于同行业平均薪资水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供超额报酬(使这一部分的收人占员工收入的相当比例)；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。如山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%，其余70%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
2.建立以满足员工个性化需求为中心的人本激励机制
(1)建立心灵契约，留住人才。
企业中特别是中小企业人力资本的流动意愿较强，适当的人力资本流动是必要和必需的，是技术扩散的主要形式之一，是社会和企业实现资源有效配置的方式，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人力资本流动，会造成人才流失和技术外泄，使企业面临一定的用人风险，这已成为现代企业的一大难题。忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，终身雇佣制就显得无能为力了，取而代之的是建立在"可雇性"基础上的新雇佣契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力，而作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。
(2)重视员工的个体成长和职业生涯设计。
目前，我国的企业在人力资源开发问题上存在一定程度的短视，"只使用，不培训"，"只管理，不开发"。没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭；而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。现代高新技术的动态性使得企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势，若企业能重视员工的职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
3.建立以企业文化为中心的激励机制
企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，在激励人才成长等正向行为方面产生着巨大的推动作用。
(1)建立以实现对员工人格的尊重为目标的企业文化。
在现代企业中，人力资本具有明显的高智力、高学历的特点，高新技术企业更是如此。以新浪网为例，其员工中有80%一90%是大学毕业生。这类i葛智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。在摩托罗拉，对人的尊重主要通过"肯定个人尊严"理念与活动体现出来。公司把人的尊严定义为：实质性的工作，了解成功的条件，有充分的培训并能胜任工作，在公司有明确的个人前途，及时中肯的反馈，无偏见的工作环境。每个季度主管会与员工进行单独会谈，就以上六个方面进行探讨，在双方取得共识后，员工会将自己对以上六个方面的个人评价输入一个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。公司通过这些日常工作，使员工感觉自己正被受到尊重，从而产生主人翁的感觉，激励自己努力地工作。
(2)促进竞争与合作，实现注重个性化与团队精神相结合。
企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。在"公平、公正、公开"的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。企业既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。首先，企业要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；其次，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，企业要为员工创造良好的外部、内部环境。在这种良好的工作环境与方式中，每个员工既要充分发挥自己的能力和创造性，又要学会充分发挥他人的能力和创造性，并使两者互补，形成更强的创造力。