摘要：本文亮点：学完本篇文章，你将收获以下知识：一、公司业绩下滑，HR如何招人和留人？二、招聘专业技术人才有哪些方法和技巧？三、招聘销售人才有哪些方法和技巧？
看完案例描述，虽然不太清楚楼主企业具体是做什么产品的，但笔者只想说，你需要先解决内部再来解决外部。
首先是先要守住企业目前的产品，维护好现有的客户，确保企业维持正常运转，然后稳住企业内部核心人员，从核心人员中分别提拔出相关人员，组建成新项目相关小组，接着进行内部会议沟通讨论，最后得出目前需要什么样的人才，这些人才需要具备什么技能才能弥补企业目前内部的技术需求？需要多少人？直接上级是谁？这些人员的薪资结构如何设定？只有把这些全部落实以后，人事部才能展开招聘。
当企业经过以上一系列动作以后，如果企业招聘进来的人员，在短期内做不出企业想要的结果，拿不到相应的薪水，对方离职时，也不至于影响企业正常运转，最起码，公司内部的核心人员还在，人事部继续招聘就是了。
如果企业没有稳住内部核心人员，没有守住目前的业务，那么冒然招聘，这样一来，不仅影响内部核心人员的稳定性，一旦核心人员离职，将会影响企业原有的业务，到时候会出现，原有业务难以维持，现有新业务又无法开展，公司将会陷入被动的局面。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考
一、先解决生存，在谈发展
不知道诸位发现了没有，在市场经济非常糟糕的环境下，很多企业，砍掉一些利润非常小的项目，直接放弃一些不确定的新项目。先稳住目前做得比较成熟的产品，维护好客户群体，让公司维持正常运转，然后，对内部人员进行人才盘点，清理掉对企业没有任何价值的人员。
在企业完成这一系列动作以后，结合市场需要，开始发展一些新的产品，会把一些核心人员提拔上来，直接负责新产品项目，而这些核心人员组建成新项目团队以后，结合目前团队的自身能力，发现欠缺某一方面的人才，这时候就会开会讨论，看是进行培训还是进行直接招聘相关技术人员，最后得出直接招聘，这时候就会得出招聘需求，以及招聘岗位的工作内容和岗位职责以及需要具备的专业技能。
二、招聘前，需要与用人部门形成一致意见
当企业得出招聘需求以后，人事部需要与用人部门多次沟通，得出以下内容：该岗位需要具备的核心技能，工作内容、岗位职责、教育背景、性别需求、年龄需求等内容，其次是岗位薪资结构，这些是否合理，有哪些需要修改的，薪资结合外部市场，是否具有优势？这些都是需要跟用人部门再三沟通以后，还要跟老板继续沟通，最后大家一致通过才能确定下来。 当这些确定好以后，你还要结合企业实际情况，思考什么样的人，才能适应公司目前的环境。假如公司经常加班，加班是没有钱的，那么你在面试时，不仅要考核对方的核心技能，还要从侧面试探该人对加班的看法，从而得出对方是否能适应企业的工作环境。
三、掌握不同类型人才的招聘策略
我们要明白，不同类型的人才其能力、性格、爱好等不同，招聘官要想从中选拔适合企业的人才，就必须掌握不同类型人才的招聘策略。下面为你介绍程序员和销售人才招聘策略。
程序员招聘策略
第一种方法：选择合适的招聘渠道。 技术行业都有其行业特性，因此，他们找工作的时候一般会选择一些专业细分、垂直领域的网站。
第二种方法：适当了解他们的“语言”， 每个行业都有每个行业的圈子，交流方式。所以想要招聘到合适的人才，招聘官就很有必要了解一些代码、前端、行业的基础语言，基本知识等，这样交流起来更加顺畅，而且还会让求职者觉得你很专业。
第三种方法；把眼光放在北上广深的游子们身上。 在中国，互联网行业发展最好的莫过于北上广深这些一线城市。但是，这些城市房价、生活成本也是不菲的，在这种压力下，不少人才选择回归二三线城市，所以如果你公司不在一线城市，你可以讲眼光锁定在这些地方的游子身上。
第四种方法：挖掘程序员背后的人才。
当你认识一位程序员，就等于认识了很多程序员，所以在面试时，如果觉得该人不合适，可以让他给你推荐其他人，其次可以让公司内部人员推荐。
第五种方法：让技术部门予以协助
招聘官对程序员的专业知识了解是有限的，因此在看简历时或者和程序员沟通时，遇到不明白的，不理解的问题，语言、名词等，可以及时请教技术部门。为了保险起见，招聘官可以把简历发给技术部门请其查阅。
第六种方法；多与大家共享简历，信息。 近些年来“共享经济”盛行。对招聘来说，也可以采取共享模式。在招聘过程中，不适合自己公司的人才未必不适合其他公司，其他公司觉得不适合的，或许正是你公司急需的。因此招聘官可以多与同行业的招聘官或者相关负责人共享简历，资源和信息。
销售人才招聘策略
第一种方法：招聘同行业的销售
这类人有三大优势；拥有行业工作经验、客户&资源、对这个行业的市场行情、一举一动可谓了如指掌，他们能快速适应新的环境。总的来说，这类人才能够在短时间内给公司创造经济效益，而这远远要比培养新人更具有价值。
第二种方法：锁定销售领导
中国是一个注重感情的国家，在工作中也是这样。一名员工跟随领导多年后，便会习惯，适应领导的管理风格。潜意识会认为跟着这样的领导在一起工作踏实，才更有前景，所以领导跳槽，也会跟着跳槽。但是这种招聘很容易形成“羊群效应”，所以要慎重。
第三种方法：绩效工资要足够吸引
我们都知道，销售员的底线都偏低，甚至有些岗位根本没有底薪，销售员想要实现高收入，就必须创造高业绩，拿业绩提成。因此公司在招聘前夕，一定要构建完善的薪酬体系。如果绩效工资足够吸引人，且有完善的培训体系以及公平的晋升空间，招聘销售员自然成了一件容易的事情。
第四种方法：告诉他们可以赚到钱。
对于行政、财务、人力资源等工作，销售员对“赚钱”这件事的欲望会更加强烈。所以招聘官可以在赚钱上做文章。例如：当很多求职者一起面试、培训的时候，可以找几个销售业绩做得好、工资拿得很高的员工做榜样，让榜样站出来讲解，培训，形成示范效应。这对于提高新人留存率和招聘入职率有很大帮助。
第五种方法：多看简历、多打电话并提高沟通技巧
在招聘不到合适的销售人员的时候，招聘官不妨反思一下，自己一天看了多少简历，能打多少电话，能和求职者沟通到几点？在这个人才竞争激烈的时代，唯有努力、认真、你才能脱颖而出。除了多看简历，勤打电话外，还要学会提高沟通技巧。对不同的人，要以不同的方式沟通，才能打动对方，实现成功招聘。
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