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转岗分流指的是某个岗位的资源发生富余或臃肿时，通过工序、人力、设备等等资源的整合及优化，打通瓶颈以达到重新合理分配工作的全过程。
(一)心理障碍。长期以来，我们一直对员工进行爱岗敬业的教育，有许多人一辈子在同一个岗位工作，从一而终的观念深深地积淀下来。人们对原有的就业模式有强烈的认同感，部分员工对转岗分流难以接受，有排斥心理；对市场经济中的竞争上岗、就业风险和飘忽不定的前途有心理压力和不适应；对在企业的“主人翁”政治地位的失落心理失衡；主业优于其他实业的价值观念，使转岗员工，特别是由主业转入三产或由原来稳定的工作环境转入走市场经济、向市场找饭碗承受着一种心理痛苦等等。这些心理因素使转岗员工显示出一种痛苦和无奈，积极主动的意识不足。
(二)生理障碍。转岗(或待岗)分流员工35岁以上的占2／3以上，这批人“不老不新”，在年龄上没有年轻人的优势，在继续学习上没有年轻人的劲头。对于新的工作岗位，他们要么不能胜任，要么不满足心愿。
(三)环境障碍。一是历史环境。目前企业转岗分流员工中大多数是长在动乱时期，年龄偏大，文化程度偏低，技能水平不高。许多人是当年政策照顾就业的，他们自身的缺陷留有明显的历史烙印。二是社会环境。由于企业专业性强，形成了绝大多数在岗员工技术单一，一旦打破原有的格局，他们就无所适从。三是家庭环境。有些被竞争下岗待岗人员，因靠近家庭旁边没有自己能上的岗位，需到较远的地方去或者外派到其他联营或合作企业工作，则产生出强大的抗拒心理。
(四)机制障碍。主要存在四个方面：一是编制定员每年都有要求，可每年都难落实。有的单位严重超员，因关系原因、素质原因、去向难定等，多年未调整人员，造成人均工时达不到要求，或人均工作量达不到标准，而且奖金照发。因此，员工的技能难以在实际工作中提高，思想上养成了贪图安逸。不思进取的毛病，二是人员流动渠道不畅。只能向上挪动，不能向下流动；只能向“好”的挪，不能向“不理想”的流。三是无劳动力储备。原按编制配备的备员，都安置在相关基层生产单位，没有另外储备一定的劳动备员。如果出现特殊情况，如生病、产假等，就会产生上班人员紧张，无法安排班务的情况。因此，人只能加，不能减。四是未按标准定额考核。目前各基层生产单位均按每年下达的各种计划考核。未按人均标准定额考核，所以，各基层生产单位负责人都希望人越多越好。
(一)抓好政策、形势教育。促进员工观念转变
1、大造舆论。员工转岗分流是用工制度的一项改革，因此，必须大造声势，让职工群众深入了解党和国家的方针、政策。造声势的方法有开会、上课、讨论、宣传等，凡是应让群众知道的，均应开大会传达，对涉及员工切身利益的事，他们是喜欢听的。对于比较重要的内容，应举办学习班，先讲课，后讨论，采取向大家讲、让大家听、让大家看、让大家想、让大家说的办法。
2、结合实际进行教育。讲形势应多讲本企业的，本行业的，尤其是企业在竞争中所面临的形势、存在的问题、产生的原因以及基层生产单位的生产情况、质量状况、员工思想、技能水平和下一步必须采取的措施，应让每一个人都做到心中有数。从而引导大家适应竞争机制，增强危机意识。
3、技能培训与思想培训同时抓。技能培训要与学习全国、全省行业工作会议精神结合起来；与学习本行业、本单位的计划，目标、工作措施结合起来；与学习减员增效竞争上岗有关文件结合起来；与学习规章制度、业务规程、维护规程结合起来。既提高业务技术水平，又转变思想观念。对于转岗分流的重要性及必然趋势，应结合企业的实际、员工的思想和技能实际，讲深讲透，力争解除员工的思想负担和心理压力。
(二)定额定人，竞争上岗
1、企业内应有统一的定员定额标准，且应科学合理。不可出现单位之间不平衡的现象，以免产生新的不平衡心理。
2、严格按定额标准核定各单位人数，不得人为造成不合理现象。不得为照顾某个人或某个方面，造成宽严不一，以免产生新的思想障碍。
3、竞争上岗，择优配员。竞争上岗采取先管理人员，后生产人员；先本部，后分支机构的顺序进行。这个顺序不能颠倒，否则一旦发生人员下岗后，既不好管理，又在群众中带来负面效应。
(三)以训代岗，提高技能，转变观念
经过竞争的下岗人员，开始心中是很不适应的，有的会认为因某种原因而觉得不服气。针对这种情况，采取轮训的办法，将全员分别轮训一遍，从专业技能、规章制度到政策法规，认认真真地学习一遍，在此基础上，再进行第二次竞争，下岗者，则分流到其他地方。
(四)营造宽松环境，人员合理流动
1、坚持原则，一视同仁。原则是一切工作成功的基础，离开了原则，事情就难办，即使该工作办下去了，思想问题也一大堆。坚持原则，既是对该工作的支持，又是密切联系群众的具体表现，也是用行动引导大家转变观念。所以，做好转岗分流工作，一定要坚持原则，一视同仁，做到同一观念、同一标准、同一方法、同一待遇。
2、关心转岗员工，缓解思想压力。对由管理岗位转岗到生产岗位，由稳定岗位转到市场经济中去的员工，从领导到每一位员工，应热情对待，与他们友好往来。尤其是那些有一技之长，在特定生产岗位上能“如鱼得水”，而又缺乏管理经验的人，应该鼓励他到有用武之地去。
3、解决实际问题，确保工作安心。对分流出来走市场的员工要实行一系列优惠政策，在走市场经济过程中，除保证资源外，还帮助解决资金问题，保留原干部级别不变，员工身份不变，公司还应负责给他们提供信用担保等，解决这部分员工的后顾之忧。
4、间歇上下岗。通过竞争后下岗的员工，如果他不愿意转岗，决心在下次竞争中争取重新上岗，应当满足他们的心愿。采取不断办培训班的办法，让下岗人员多学习，多训练，不断提高技能素质和思想素质。然后将他们与仍在上岗的员工中原竞争考核名列后几名的一道，每季考核一次，重新考核后，排在后几名者下岗。这样间歇下岗的办法，既达到了减员增效的目的，又促进了员工学业务技术的积极性。这种形式等于储备了劳动力，还可解决因出现特殊情况造成上班人员紧张的问题。
5、离岗。离退休年龄还差五年左右的竞争下岗者，又失去了再上岗竞争能力的，本人要求内部退养，应予以批准，并保障其基本生活费，有竞争能力者除外。对个别生活确有困难，本人身体不好，不适应驻外工作的人员，应采取灵活的分流方式，提前进入“协 保”或“定期协保”方式。