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西蒙（Herbert A.Simon）认为，要研究组织理论，就必须引入“组织目标”这一概念。在研究组织的目标时，通常有两种看法：一种看法是将组织目标与个人目标等同起来，另一种看法是将组织目标与“有权指导组织的那些人的目标”等同起来。持有这两种看法的人都认为在具体的个人目标之外再去讲组织目标，那必然是抽象的，也是不存在的。西蒙认为，要弄清组织目标问题，就需要首先弄清楚动机与目标、个人目标与组织角色目标之间的关系。
目标，无论是个人的还是组织的，它所指的是作为决策而输入的价值前提或准则。如果存在一个可行集合A，其内部的功能、效果都要优于集合B，则A可称作是帕累托最优集合。那么，“在由约束限定的集合内，完全可以把挑选帕累托集合内某一特定元素的准则，叫做目标。”动机则不同，它指的是指使人们选择某些目标作为决策前提而舍弃其他目标的原因。可见目标与动机既有区别又相互联系。
人的行为可以区分为个人行为与角色行为，因而具体人的目标也应当相应地分为个人目标与角色目标。比如问同一个人两个问题：“你为什么干这个工作？你为什么进行这种特殊的投资？”前一个问题只能根据个人动机和角色扮演者的目标来回答；后者则要根据适合角色本身行为的目标来回答。西蒙认为这种将目标划分为个人目标与角色目标的做法，相应地产生出组织理论中的工作动机理论即激励理论与组织内部决策制定过程理论。
个人参加组织的动机可以用“诱因——贡献”的函数关系来解释。一个人作出了参加组织的决定，也就将个人动机与组织角色行为结合起来了。在现实生活中，有些角色行为并不影响其个人行为。比如秘书人员的诱因——贡献差额与他所打印的公文究竟交给谁是无关的。但有些个人行为却是角色行为。个人不论最初是出于何种动机而进入某个组织扮演某一角色的，但一旦进入组织以后，在其内部就会自动形成一定程度的组织目标观念，换一句话说就是只要适合于自己角色的目标和约束，就会变为存储在记忆中的决策程序的一部分，正是这种角色的目标与约束，才界定了他的角色行为。当然，角色行为并不能完全消除个人行为上的差异性。
组织角色的目标即组织目标的确是同个人的目标、个人的动机相联系的，但它又不是个人目标的简单累加。一种情况是个人目标与组织目标具有紧密的、直接的关系；一种情况是个人目标与组织的生存息息相关；还有一种情况是个人目标与组织没有直接关联。从这一意义来说，“组织目标是所有参加者的间接的个人目标。它是组织参加者们一起进行组织活动，以满足各自不同动机的手段。”
人们在研究组织时，首先要考虑其决策， 而在任何一种实际决策中，可以接受的行动方案一定要满足一系列的要求，这些要求就是约束。决策就是寻找具有约束性的行动方案，这种约束可能有两类：一类是限制决策者对行动范围考虑的约束；另一类是激励和指导决策者寻找行动方案的约束。前一类约束的作用是充当检验器；后一类约束的作用是充当生成器。后一类约束则更像是“近似的目标”。由于这类约束也不止一个，因此，目标就是一组约束条件的总和。
西蒙认为，虽然处在组织的不同部门的决策者所考虑的具体约束是不一样的，而且哪些约束充当生成器，哪些约束充当检验器，在不同决策者那里也是不一样的。但对于同一组织来说，多数部门的决策者所考虑的全部约束大体上是相同的。由此可见，组织确确实实拥有共同的约束集合，即具有共同的“组织目标”。
在深入考察组织决策的约束时，西蒙提出，有些确定满意方案的约束条件是与组织角色联系在一起的，即与人们扮演某一角色的个人动机间接有关。在这种情况下，组织目标又可以看成是由组织角色所施加的约束或约束集合。对于大多数的组织来说，它们大多是层级结构，因此，组织目标也可以看成是那些能确定高层角色的约束集合或搜集准则的总和。