组织认同（Organizational Identification，OI）
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组织认同源于社会认同理论的相关概念，是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。它是组织成员进行组织身份自我定义的一种契约和责任感的状态。[1]
一直以来，对组织认同有不少界定，更系统而成熟的组织认同观念是由Mael和Ashforth(1989)给出的，他们认为组织认同是社会认同的特殊形式，是个人组织认同一性知觉和从属性。组织认同是个体将自己的成败与组织成败紧密联系在一起，以组织的荣誉、目标作为自己的荣誉、目标，一荣俱荣、一损俱损的归类状态和结果。[2]
组织认同的人是被组织本身所吸引而聚集在组织周围，而不是以组织成员之间个人特性的相似、相互依赖或交换而形成的人际关系所吸引。它的产生与变化，受制于多方面内外因素的影响。组织管理中以双赢为出发点力求实现组织与其成员关系的契合而形成的组织认同，有助于组织及其成员共同发展。
1、价值认同。认同企业的核心价值理念以及经营宗旨，并在对客户、对同事等的工作行为中，自觉地实践这些价值理念。
2、文化接纳。能够主动积极地了解企业文化，接受企业文化的熏陶，并在工作所及的范围内，传播、丰富和创造企业文化。
3、组织承诺。对企业、对工作有较大的感情投入，培养与企业休戚与共的“企业主人翁”意识。
4、团队融合。能够通过积极的沟通、支持性态度以及勤奋负责的工作风格，融入团队，赢得团队成员的信任，建立彼此配合的团队默契。
学者们从不同的视角对组织认同的影响因素进行了探索，Mael和Ashforth(1992)研究发现，工作年限、满意度和多愁善感的性格、组织差异性和组织间竞争会对组织认同产生显著的影响。Dutton等(1994)专门从组织形象与组织认同关系出发，从理论上提出一个组织形象影响员工组织认同的模型。
Smidts等(2001)对员工组织认同的研究发现高声誉组织中外部声誉认知、组织沟通氛围对于组织认同的贡献更为显著。
Dukerich等(2002)的实证研究结果表明：组织认知和组织外部形象的吸引力对员工的组织认同产生显著影响。同年，chrodt对感知组织文化与组织认同的关系进行了较为深入的研究，结果显示，组织文化的“团队合作”、“道德”、“信息流”、“参与”、“监督”、“会议”等六个维度与组织认同显著相关。Bamber和lyer(2002)的工作调查表明，工作自主性、工作效能与基于职业形象的职业认同对组织认同产生最显著影响。
林家五(2003)对认同与决策行为进了研究，认为在复杂的环境下，个人的决策行为容易受到其身份认同的影响。彭玉树、林家五、郭玉芳(2003)以台湾5家合并企业的员工作为研究对象，发现合并公司的命名决策、员工知觉组织公平以及组织认同的关联性。王琼慧(2003)和谷晓茜(2003)以组织以及品牌特性为自变量、员工效能为因变量，组织以及品牌认同为中介变量，探讨变量彼此之间的相关性。
Morgan(2004)在对一家农业企业员工进行了调查以后发现，组织氛围中的同事关系，即员工与员工或领导之间家庭成员般的关系有利于提升员工的组织认同感。王彦斌(2004)通过实证研究发现：
刘剑峰(2008)组织认同是组织文化和关联绩效的完全中介变量，创新型文化和支持型文化对员工组织认同和关联绩效产生正面影响，而官僚型文化则无显著影响，其中创新型文化的正面影响更大。
安徽大学的李玲(2010)则通过对民营科技企业的实证调查，发现人口统计学上的性别差异、年龄差异、工作年限以及教育背景和工作性质都对组织认同有重要影响作用。而在组织层面上的组织文化、沟通满意感和组织公平也都是组织认同的主要影响因素。其中性别差异和教育背景因素的发现是前人研究中所没有提及的。
A-1级：对于企业的价值观和企业文化认同度低，无法获得内心的共鸣；只关注自己的得失，并不在意企业未来的发展；使命感不强烈。
A-0级：较认同企业的价值观和企业文化，能获得共鸣；工作中有较好的自主性，有主人翁意识，对企业的未来有信心；能够较好地融入团队；有较强的使命感。
A+1级：对企业的价值观和企业文化有高度认同感，为自己身为企业的一员而感到骄傲；对待组织，对待工作有主人翁精神；对企业的未来充满信心；迅速溶入到团队之中，并能快速的展开工作；组织荣誉感强，积极地参加企业的活动，争得荣誉；有非常强烈的使命感。
A+2级：非常强烈的归属感与使命感，企业价值观与企业文化的倡导者；对于组织有着强烈的感情，团队间配合默契。
企业员工是否认同自身所在企业以及这份认同的程度，将决定着这些员工在组织中的心理和行为，那些组织认同感高的员工在日常工作中倾向于为企业的发展考虑，并且支持组织的决策，做出的行为也往往与所在组织的目标一致。 提升组织认同感对企业的经营绩效的作用主要体现在以下几点：
1.促进同事生产效率提高。根据组织行为学的相关研究，人们认为组织认同感高的员工倾向于帮助同事，使得组织内部各部门之间、同事之间的交流更加有效率并且能够减少摩擦，从而间接地提升生产效率。
2.减少企业的管理成本，提升管理效率。高水平的组织认同感使得员工具备对公司发展以及自身所在职位的责任意识，这使得员工自觉遵守公司设立以及所在岗位的规定，并积极参与到公司的各项事务中。相比与缺乏组织认同感的员工团体对公司事务的应付态度，高组织认同感的员工团体反馈的建议更加及时有效，有助于提升管理部门的工作效率。
3.创建和谐的工作氛围，增加企业对人才的吸引力。高组织认同感的员工团体之间的互助行为能够有效地提升员工之间的凝聚力以及归属感。这种心理上的满足对于高知识水平的人才的吸引力更大，因为根据马斯洛的需求层次理论，这部分人才对物质的需求相比于其他员工较小，因此，一个和谐的、良好的工作氛围能够很好地帮助企业留住这些员工。
4.保持企业绩效的稳定性。当个别同事或部门因故无法工作或者工作量过大的时候，高组织认同感的员工相较于低组织认同感的员工更倾向于主动承担其一部分工作，这有助于组织运行的稳定从而保持部门门以及企业的绩效稳定。