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管理性企业文化是指的是企业在处理对内管理过程的各种关系中所形成的价值观和方法论。企业的发展，除了要解决好对外经营中的各种关系之外，还要解决好企业管理中的各种关系，包括企业的责权利划分、员工的激励与约束、生产要素功能的发挥利用等等。采用什么样的指导思想和方法来处理好这些关系，就是一个企业的管理性企业文化。管理性企业文化通常表现为企业的各种规章制度和运行机制，既是企业人与物、人与企业运营制度的结合，又是透过具有固定形式物质文化进行精神塑造的主要载体。
责权利的有效结合是经济活动的内在原则。只有在责权利有效结合的条件下，经济活动的主体才能既有积极性，又能自我约束。否则，只有责任而没有权利和利益，就使经济主体缺乏活力；而只有权利和利益而没有责任，经济主体就没有约束，会损害其它经济主体的利益。正是因为这样，责权利的有效结合不仅在管理制度中要体现出来，而且还要作为价值观念，即管理性企业文化体现出来。企业管理性企业文化的重要内容，就是人们在观念上的责权利相结合。
任何一个企业都有一定的组织机构，组织机构是企业管理性企业文化的载体。企业的组织机构是否适应生产经营和管理的需要，不仅反映出不同的管理性企业文化，还直接影响企业管理的成效。那么，组织机构究竟要解决什么核心问题呢？现代管理制度认为，组织机构要解决的核心问题就是责权利三者的匹配问题。企业只有做到责权利的对等匹配，企业才能高效地运行。而且，这种责权利的对等，必须体现在企业的每一个工作岗位和每一道工序上，并且作为价值观念支配每一个人。
企业的效率主要表现在企业的管理是否最大化地发挥了生产要素的功能，以及是否最小化地消耗了生产要素的功能两个方面。这两个方面在本质上是相同的，都是尽量增加产品并减少成本，只是其前提不同。生产要素功能的最大化发挥和生产要素功能的最小化消耗之间对比后的差异，就是度量企业效益的重要指标。企业是否能充分利用生产要素和最小消耗生产要素，不仅是企业生产经营的重要问题，也是管理性企业文化的重要表现形式。
增加产品减少成本，是每个企业都知道的道理，但是真正在每个员工中树立这一意识，并把这一原则落实到生产经营的每个环节却并不那么容易。这一点上日本企业做得比较成功。他们从美国进口设备，用同样的设备往往可以生产出超过美国的产品。日本的产品，往往以性能优越、价格便宜而著称。这主要是由于日本企业的员工，尤其是现场生产人员增加产量和节约成本的意识非常强烈，经常开动脑筋对生产设施加以改进的缘故。
任何企业的经营，都要面临许多的不确定性，这种不确定性构成了企业的风险，其中以市场风险最为重要。那么，企业需要通过什么样的方式来降低风险呢？这是企业管理中经常要解决的问题，也是管理性企业文化要解决的重要问题。管理性企业文化在某种程度上讲，是一种风险价值的约束和激励。
现代管理理论指出，要降低企业的风险，首先要避免企业出现经营决策失误，然后最好的方式就是充分发挥企业员工的能力。通过充分发挥员工的能力，变企业被动地抵御风险为主动地抗击风险，这样企业抗风险的能力才会得到显著的提高。而要充分发挥企业员工的能力，最好的办法是将企业风险自然量化到企业每一个员工身上，使每个人都感到企业风险就是自己的风险，随时受到风险的约束和激励。
将企业风险自然人化，就是使每个员工都感到风险的压力，而且这种风险意识深入到每个人的脑海中，作为风险意识而长期存在。将企业风险与员工个人风险内在地结合在一起，其结果必然使人们产生巨大的压力和动力，为了规避自身风险而努力工作。每个人都化解了自己的风险，那么，企业风险也就最大化地被化解了。
不同国家的企业，由于社会文化背景的不同，在管理性企业文化方面也存在着一些差异。比如，英美国家的企业比较强"理性"管理，注重规章制度、管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等作用，而东亚的企业则更强调"人性"的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。也就是说，在是以理性为本、还是以情感为本，以物为本、还是以人为本的问题上，英美企业管理和东亚企业管理形成了鲜明的对照，从而形成了两种不同的企业管理模式。那么，对于以管理制度为本和以人为本的管理，究竟哪一个更适合我国现代经济发展的要求呢？这是企业选择管理模式时需要考虑的问题，更是管理性企业文化所要解决的重要问题。
我国企业的实践表明，只有将管理制度与人本主义有效地结合起来，企业才能获得成功。这是因为：第一，企业的管理离不开科学的管理制度。企业的管理制度是企业为达到组织目标而在生产管理实践活动中制订的各项规定和条例，包括企业的人事制度、作业管理制度、财务制度、民主监督制度等，显然，企业的管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为企业员工的行为规范，能使员工个人的活动得以合理地进行，同时又成为维护职工共同利益的一种强制性手段。因此，企业的各项管理制度，是企业进行正常的生产经营管理所必需的，是一种强有力的保证。第二，企业中最活跃的因素是人，离开了人的企业是不可能存在的，人是企业最重要的资源，也是管理的主要对象。因此，要管理好企业，首先要把人管理好，即以人为本。在企业内部，以人为本的核心就是如何看待企业员工的权利和需要的问题。只有充分调动企业员工的积极性，让其充分发挥好应有的权利，并较好地满足职工不同层次的需要，企业管理才能把人管好。由以上两个方面看出，管理制度和以人为本对于企业来讲都是重要的，不可偏废，只有将管理制度与人本主以有效地结合起来，企业才能获得成功。
如上所述，人是企业最重要的资源。因此，如何管理好人不是企业管理人员的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取强迫式的管理、还是放任自流的管理呢？这是企业管理面临的最棘手的问题。
美国著名管理学家麦格雷戈提出的X-Y理论，很大程度上为解决上述问题提供了必要的理论指导。X-Y理论包括两个方面的意思，即X理论和Y理论。X理论认为，多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令。Y理论的看法则相反，认为：一般人并不天生厌恶工作；多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一方法，还可以通过满足员工的不同层次的需要，使个人和组织的目标融合一致。
按照上述X-Y理论，可以看出，对于满足X理论的人来说，显然管理制度多一些、细一些、严一些更好，他们只有在较强的外在制度约束下，才能工作得更好。对于满足Y理论的人来说，情况则恰好相反，他们具有较强的自我约束能力，外在管理制度过多、过严反倒束缚了他们工作的积极性。那么，在实际工作中究竟是X理论还是Y理论更贴近企业管理的现状呢？对此，我国企业的管理实践表明，几乎没有一个企业是单纯地符合X理论，或单纯地符合Y理论，人们的表现往往居于X理论和Y理论之间。因此，在企业的管理中，应强调员工自我约束与外在制度约束的有效结合。