权变管理(Contingency Management)
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权变的意思就是权宜应变,随机制宜。说到权变管理，就不得不提到权变学派了。权变学派，又称“形势学派”、“机变学派”。该理论派别于60年代后期出现于美国。权变管理理论十分强调适应环境(社会大系统)，具体情况具体对待，具体过程具体分析，否认抽象的万能模式。权变管理理论的研究主要来源于两大领域：一是组织结构研究，二是领导方式研究。
权变管理是指管理要根据组织的内、外部条件的变化情况作相应的调整，即管理无定式，应因地、因时、因人而宜。权变管理是必备的管理技术，是一种很高的管理境界，但它不再是平稳时期的一种偶然需求，而是在连续变化的环境中的一种常规管理。是一种依据环境自变数和管理思想及管理技术因变数之间的函数关系，来确定的对当时当地最有效的管理方法。
50年代以来，西方管理学界出现了百花齐放的局面，相继涌现出一大批各具特色的管理理论。比如：案例法、人际行为法、集体行为法、系统法、数学分析法、管理任务法、经营理论等等。权变管理法是其中之一，由卢萨斯和司徒华于1977年提出，在企业管理领域颇具影响力。权变管理是西方管理学中的一个重要流派，它强调“管理无定式”，管理者的责任在于根据具体的管理情境选择特定的管理方式，并对既有的管理方式进行改造、调整后加以运用。
“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”，这句格言就是权变管理的核心思想。权变理论认为，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。[1]
权变管理的主旨是强调管理活动应与组织所处的具体环境相适应，否认存在适用于一切情况和一切组织的普遍管理原则和方法，旨在提出一定环境条件下，可采取的最适宜实现组织目标的某种管理模式。
权变管理的提出使得长期以来处于传统管理理论两极的管理过程学派与行为科学学派以及后来的计量学派等有了统计表的基础，成为相互关联的理论系统。根据这一理论，各种管理程序的运用也好，个人或组织行为要素分析也好，各种计量或数学方法的支持也好，均不是万能的，而是有条件的。比如，甲企业职工队伍比较稳定，员工熟悉企业状况，关心企业利益，"让普通职工参与管理"这样的的办法就比较容易调动起职工的积极性；而乙企业职工流动性大，亦没有参与企业事务的强烈要求，上述办法就不一定奏效。
权变管理理论(Contingencytheoryofmanagement)是本世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
权变管理是以系统观点来考察组织的，与系统管理理论有着十分密切的联系。它的核心就是将组织视为“开放系统”。权变管理认为，管理不是一种与世隔绝的活动，因为管理人员是在特定的文化价值准则和体制内管理组织和作出决定的，因此，管理具有“开放系统”的特点，管理人员会影响他们的环境，而环境又反过来影响他们。权变管理通过分析组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型，再在实践中根据特定的环境采取相应的管理理论、方法和技术。[2]
权变管理思想的产生与发展有一个过程，上世纪六十年代初，英国学者伯恩斯和斯托克就运用权变思想研究管理中存在的问题，他们在《革新的管理》和《机械式和有机式的系统》等著作中阐明了一个观点——按照目标、任务、工艺以及外部环境等活动条件的不同，企业可以分为“稳定型”和“变化型”两种类型，不同类型的组织适宜采用不同的组织形式。接着，美国的钱德勒在1962年发表的《战略与结构》一书中提出在不同条件下有不同组织方案的论点。1967年现代权变学说创始人劳伦斯和洛尔斯在《组织与环境》一书中提出，针对管理中的普遍原理并非总是有效的这一问题进行反思，认为各种管理理论方法是否有效的关键是看它们是否能适应内、外环境的发展变化。与传统的管理思想相比，权变管理思想在实践上更强调与外部环境的适宜。后来，美国的卢桑斯在其《权变管理理论：走出丛林的道路》（1973）和《管理导论：一种权变学说》（1976）中都系统的介绍了权变理论。[3]
美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为：
(1) 过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善地联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。而权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。
(2)权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。在通常情况下，环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。这就是说，如果存在某种环境条件下，对于更快的达到目标来说，就要采用某种管理原理、方法和技术。比如，如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于达到组织目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织结构可能会更好一些。
(3)环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。决策、交流和控制、技术状况等管理变量包括上面所列四种学说所主张的管理观念和技术。关于环境变量和管理变量。
美国管理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希也提出过权变的观点，认为没有什么一成不变的、普遍适用的最佳管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活的采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。
英国社会心理学家埃里克·特里斯特得出了许多具有开创性的结论，他提出组织是一种“开放性的社会-技术”系统。并指出组织结构和管理体制要充分考虑技术系统和组织成员的社会心理这两个方面的因素。这充分体现了系统观和权变观对传统管理思想的继承和融合。
管理学派的主要代表人物是美国行为学家和管理学家弗雷德·卢桑斯，他系统的概括了权变管理理论，提出权变学说作为当时管理理论的最新发展，将最有希望融合其他主要学说，指出权变管理理论就是通过具体地研究和建立环境变量与管理变量之间的权变关系，从而使管理活动能够更有效地实现组织目标的一系列管理思想和方法的理论体系。他还分析了过程学派、行为学派、计量学派和系统学派所提出的一系列管理问题，体现了权变理论的较强解释力和综合性。
权变理论学派认为，对管理中的各种可变因素，可以着重从以下六个方面加以考察[4]：
（1）组织规模的大小；（2）组织中人员的相互联系和影响程度；（3）组织人员的技巧、能力、志向、兴趣以及个人性格；（4）组织目标的一致性；（5）决策层次的高低；（6）组织目标的实现程度。
权变即权衡、改变，实际就是随机应变。从纵向来看，时代的发展和进步导致企业的环境条件和管理对象的变化，从而引起管理方法的变化。经济的高速发展、市场竞争的加剧、技术的迅速更新以及劳动者素质的普遍提高，都促使企业管理方法的改变。另一方面，企业管理者随着年龄和阅历的增长，不断走向成熟，管理方法也不断发生改变。另一层含义，一个企业的管理者由于所处的地位不同、职位不同，管理方法也各不相同。从横向上来看，针对不同的管理对象应采取不同的管理方法。由于管理对象的文化程度、素质、性格等的差异，管理方法和手段上不仅有共性，还要有针对不同对象的个性。这也就是权变管理的原则。这种原则要求先有“权”衡，权衡所要管理的不沟通对象，权衡不同的环境，权衡他们的差别，再选择合适的方法。[5]
权变关系是两个或两个以上的变量之间的一种函数关系，即如果/那么的关系，在权变管理中，通常情况是，环境是自变量，管理的观念和技术是因变量。也就是说，如果存在某种环境条件，那么对达到目标来说，某种管理的观念和技术将比其他的更加有效。
（一）环境变量
环境分为外部环境与内部环境两方面。外部环境又分为一般的外部环境与特定的外部环境。一般的外部环境由社会文化的、科学技术的、经济的、法律与政治的力量所组成，它们对正式组织系统的影响一般不是直接的，但却是巨大的。特定的外部环境，包括供应者、顾客、竞争者，它们对正式组织系统的影响是直接的。内部环境基本上是正式组织系统，包括组织结构、决策、交流和控制过程，以及工艺的组织状态。卢桑斯虽然把内部环境列人横轴/如果的部分，但他在论述中，却明确地把大部分内部环境变量并入到从属的管理变量中去。
（二）管理变量
卢桑斯把过去的管理理论划分为过程学说、计量学说(即管理科学)、行为学说和系统学说四种，他认为，这四个学说的管理观念和技术都是权变理论中的管理变量。如过程的管理变量有计划、组织、指挥、交流和控制，计量的管理变量有基本的计量方法、决策模式、运筹学，行为的管理变量有学习、行为的改变、动机的形成、集体动态、组织行为，系统的管理变量有普通系统理论、系统设计和分析、信息管理系统。这些管理变量还可以进一步细分，如计划可细分为预测、战略计划、战术计划等。
（三）权变关系
就是环境变量同管理变量的函数关系，这是权变理论的核心，也是区别于其他学说的地方。但是，要确定权变关系是十分复杂的，因此卢桑斯认为，到目前为止，已经被经验明确证实的权变关系为数不多，要填满权变矩阵中的小格将是缓慢的、艰苦的过程，但权变学说的力量正在于它提供了一种关于这种复杂性的思想方法，它的将来是充满希望的。
权变管理理论的最大特点是：
①它强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。
②把一个组织看作是社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。
西方管理学家把权变管理思想应用于各个管理领域，提出了许多具体的管理主张。其中，主要涉及人性假设、领导方式、组织结构、人事选择、以及信息处理系统和计量方法的选择、计划和财务工作等方面，下面仅就人性假设、领导方式和组织结构的权变加以简单介绍。
体现人性假设的权变理论最典型的是美国管理思想家莫尔斯和洛希在1970年提出的“超Y理论”，其要点如下：第一，人的需要是多种多样的，并且随着人的发展及生活条件的变化而变化；第二，人在同一时间内存在的多种需要和动机，彼此之间会发生相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；第三，人既不是生来就勤奋，也不是天生懒惰，人是否愿意为组织目标作出贡献取决于他自身的需求状况和他与组织之间的相互关系；第四，由于人的需要不同，能力各异，对同一种管理方式会有不同的反应。
因此，超Y理论认为，在管理活动中，对不同的人，在不同的时间，不同的工作性质，要用不同的方法进行管理，没有一套适合任何人、任何时间、任何工作性质的普遍行之有效的、最好的管理方法和管理理论，必须具体分析、区别对待。
权变管理认为，并不存在一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，一切以组织的任务、个人和团体的行为特点、领导者和职工的关系而定。这方面的代表性观点有很多：
1、菲德勒的“领导的权变模型”
菲德勒指出，在工作环境中有三种主要因素影响领导方式的确定：一是领导者同下属的相互关系，即一个组织中的成员对其领导者信任、喜爱或愿意追随的程度。程度越高者，领导者的权力和影响力越大。研究表明，这是最重要的因素；二是工作结构，即对工作明确规定的程度。工作结构程度越高，即工作明确规定的程度越高，领导者的影响力就越大；三是地位权力，即不同于领导者个人能力的、正式地位的权力。地位权力的大小是由领导者对其下属有多大的直接权力来决定的。假如一个基层单位的工头有权雇佣或开除工人，他在那个基层单位中的地位权力就比公司董事长还要大，因为董事长一般并不能直接雇佣或开除一个工人。
2、坦南鲍姆和施米特的领导方式连续统一体理论
领导方式连续统一体理论认为，存在着多种多样的领导方式，形成一个连续统一体，其中的两个极端是专制的领导方式和民主的领导方式，中间则是领导者权力同下属权力多种不同的结合方式。并不存在着一种“最好的”领导方式。一切取决于领导者、被领导者和环境因素——任务性质、职权关系和团体动力等。
除以上的两种观点外，还有领导方式三因素理论，“目标―途径”理论，领导生命周期理论等等，这里不一一阐述了。无论那一种领导方式的权变理论都要求在不同的组织系统的不同具体情况下，采取不同的领导方式，才能实现有效的领导功能。
美国管理学家明茨伯格认为，在建立和改造组织结构时，有五种标准的组织形态可以选用：直线制、职能制、直线职能制、事业部制，矩阵制。在具体进行组织设计时，究竟采取哪种组织结构形态为好，明茨伯格认为要根据实际情况而定。他提出了明确的判断标准，这就是外部环境不确定程度和组织活动的技术特点两个方面。明茨伯格提出的组织设计方法简明可行，使组织设计的权变理论朝规范化和实用化方向跨进了一大步。
管理学家琼·伍德沃德认为，组织的技术分系统与结构分系统具有直接的相互关系，技术状况制约着组织结构，每种类型的技术都有与其相适应的最佳结构。例如以许多成功的企业为例，凡属大批量生产的企业，由于其生产批量大，生产技术状况较为稳定，因而多半采用传统的直线职能制结构，并运用传统的管理原则，强调直线指挥人员和参谋人员的分工，运用组织图和职务说明书明确规定职务的责任和权限，实行严格的控制和监督；而在小批量和连续生产的企业则不强调上述传统的组织结构和管理原则，而多半采用较为灵活的组织结构，强调下放权限和责任，实行职工的参与管理，以适应外部环境的变化，更好地满足需要，并跟上技术不断发展的要求。
保罗·劳伦斯和杰伊·洛希也对外部环境与组织结构的关系问题进行了系统的研究。他们研究了不同类型的企业，研究结果表明，企业的外部环境制约着组织结构的选择，因而对处于不同外部环境的企业，应当采用与外部环境相适应的不同的组织结构。这里所说的外部环境指市场销售、技术－经济和科学，并从这三个方面衡量外部环境的不确定性。这里所说的组织则既包括了“分化”的要求，又包括了“整体化”的要求。组织的外部环境越不稳定，组织为了适应外部环境的变化，就越加需要划分为若干个较小的单位，或者说，组织就越是需要分化。然而，组织越是分化，便同时越是需要加强对组织的这些不同单位之间的协调和统一，或者说，组织就越是需要加强整体化。企业成功与否，就在于能否找到实现组织整体化的适当手段。他们指出，外部环境较为稳定，因而分化程度较小的企业，适于运用较正规的手段实现整体化，采取较为集权的组织结构。外部环境越不稳定，因而分化程度较大的企业，适于运用较为灵活的手段实现整体化，采取较为分权的组织结构。这个原则也适用于组织内部的不同部门。
权变管理的应用非常广泛。比如：在组织结构设计中，权变管理认为企业的组织结构要与外部经营环境的稳定性、企业产品品种的多寡以及所使用的工艺技术相适应，各种组织结构并无高下优劣之分。在领导方式中，权变管理认为没有什么固定的最优领导方式，应当根据领导者的个性、工作任务的性质、领导者拥有的职位权力、组织内的人际关系等具体情况 ，采用不同的领导方式。
权变管理理论在激励中也有着很大的效用。影响激励的权变因素有外因——环境，内因——需求、个性和能力，它们属于自变量，因变量是激励手段和激励物。在激励理论中，需求因素占重要的位置，而马斯洛的需求层次理论把人的众多需求归结为五大层次，且只有尚未满足的需求能够影响人的行为，已经得到满足的需求不再具有激励作用。因此在权变管理的指导下，管理者要充分调查下属员工未能满足的需求，他们的期望和个性特征，从而针对不同下属，采取不同的激励方式和激励物，以大大增加激励的效用[6]。
根据不同类型员工群各自不同的特点和需求，可以建立起合适的流动权变管理政策。对于低能力群员工而言，他们一般不会轻易选择离职，故当离职成本小于人员培训成本时，组织就应该采取一定措施来鼓励人员的流动。对于能力居中的员工，他们一般都具有强烈的能力提升欲望，此时可以通过组织内部能力共享机制，如内部流动策略，促进员工能力的提升，也可以对人力资本投资促进人力资本增值。对于具有高能力的群体，往往渴求企业的高度认同，而且由于自身能力较高，具有多种选择性，而这类员工往往又决定着企业的核心竞争力。因此，对待这类员工我们应该建立合理的员工保留机制，通过建立双重契约（劳动契约和心理契约）来建立有效的激励和约束机制，其次通过员工能力的逆向选择分析促进个体人力资本向组织人力资本转化，最后赋予员工相应的工作责任和建立相应的归属机制[7]。
世界著名的福特汽车公司20世纪80年代险些破产，其原因就是顽固保守，不愿意开发新品种，仅仅依靠“单一产品原理”，在长达20年的时间内始终生产不适应市场需求的T型车，无法适应市场及客户的需求。美国通用电气公司却因为敢于创新，善于改变，所以一直保持高速增长的势头，成为全球最有价值的公司。近20年来该公司由传统型企业向服务型企业转变，现如今又高举电子商务战略发展的大旗。
在20世纪80年代，艾珂卡因拯救濒临破产的美国汽车巨头之一克莱斯勒公司而名声鹊起。今天，克莱斯勒公司又面临另外一场挑战:在过热的竞争和预测到的世界汽车产业生产能力过剩的环境中求生存。那么如何用权变管理的思想解决克莱斯勒面临的问题呢？
权变管理思想就是客观环境不断变化的条件下，企业的经营行为要适应这种需要，不断提出新措施。根据克莱斯勒情况，先要运用各种措施处理好积压的汽车，这是回笼资金的重要办法;生产改进型的新汽车供应市场，争取有高的资金回报率;处理好与员工的关系，提高他们的积极性。其中对剩余员工的安排，效仿日本企业的做法，较少去解雇，以发展经济去容纳较多的员工。