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工作撤出是指员工为了避开或改变不愉快的工作环境而采取的一系列行为，它有三种表现：行为改变、身体上的工作撤出和心理上的工作撤出。
渐进撤出理论认为，只有当一个人在上一种行为未能取得成功或者不能执行上一种行为时，他才会采取下一种行为。当员工由于其性格特征、任务、同事或薪酬福利等方面的因素产生不满时，他的第一反应可能是试图改变让他产生不满的条件，比如，通过正式或非正式的渠道对上司或公司政策施加压力；如果工作条件无法得到改变，该员工可能会以自愿离职的方式来解决问题，即实现身体上的工作撤出；当该员工由于各种各样的原因既无法改善自己的处境，又无法离开企业时，他可能会在心理上将自己与其所从事的工作分割开来，即出现心理上的工作撤出现象。
当员工在心理上撤出工作时，他在工作认同感和组织承诺上处于“双低”状态，其本人也成为企业的负担。因此，这是企业希望避免的。导致员工由身体上的工作撤出阶段向心理上的工作撤出阶段过渡的原因有两方面：或者源于员工自身，比如，暂时没有其他合适的工作机会；或者源于企业，比如，企业对员工的聘用合同尚未到期。无论是哪一种原因，企业在避免员工从心理上撤出工作时面临两种选择：一是保留和开发，尝试提高他们的满意度并进而激励他们继续为企业创造价值；二是探索，为他们创造离职条件并寻找新员工填补职位空缺。最终取舍取决于不同策略的可行性和成本收益分析。
企业选择保留和开发策略可能面临一系列困境和成本增加。首先，员工在对工作（环境）产生不满的初期已经作了相应的努力，但是并没能改善自己的处境，这就提出一个问题，即是否存在切实可行的措施来保留该员工；其次，即使存在这样的措施，它在成本-收益上是否合理；再次，提高这类员工的满意度和忠诚感的难度大大高于其他员工，包括新员工；最后，这种策略面临极大的风险，有效的保留策略和实施保留策略后有效的激励措施缺一不可，两者只要有一个不如人意，整个策略就可能前功尽弃。
正是由于保留和开发策略存在的诸多弊端，一些有远见的企业选择了探索策略。它们不但不给自愿流动的员工设置障碍，而且为他们提供重新谋职咨询，力图帮助他们顺利完成从一种工作到另一种工作的转移。这样，就可以实现员工从一条学习曲线向另一条学习曲线的过渡，从而激发起他们积极向上的心理动机。很难说探索策略一定优于保留和开发策略，但是从成本和风险控制的角度来说，探索策略产生的成本预见性更高，因而可控性更强。