员工幸福感(Employee Well-being)
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员工幸福感是指员工对工作经历和职能的整体质量评价(Warr，l987)。在操作层面上，一些管理者往往把员工幸福感(Emp1oyee Well-being)限制在一个单维的概念——“工作满意度(Job Satisfaction)”里面。两者既有联系也有区别。一方面，从内涵上说，员工幸福感工作满意度更宽泛。对于幸福感的内涵，临床学界、心理学界、社会学界和哲学界有着一个惊人的l共识，即幸福感包含心理、生理和社会三个维度。心理维度包括能动作用、满意度、自尊和能力，生理维度包括衣食住行和身体健康，社会维度包括参与社会活动、为公众所接受和助人(Grant et al.2007)。另一方面，从维度上说，工作满意度代表的是对工作积极的情感取向。Warr(1990)将幸福感的一个重要成分——情感幸福感划分成了“焦虑一满意，消沉一热情”两个坐标轴。由此可见，工作满意度这个代表个人对其工作喜爱程度的单维概念无法表现个人对其工作的情感反应的细微之处，因为情感的结构至少可划分成积极和消极两个维度，而在各种情感的倾向上又遵循二维模型(Danielsetal，1997)。
现代意义上的幸福感研究中，比较有影响力的两种取向是主观幸福感(Subjective Well-being，SWB)的和心理幸福感(Psychological Well-being,PWB)，它们的哲学基础分别是快乐论(Hedonism)和现实论(eudaimonism)。
快乐论的开山鼻祖伊壁坞鲁(Epicurus)认为幸福就是快乐的主观心理体验。他的快乐主义倡导有节制的快乐，并以精神快乐为首要:该理论在后来的发展过程中，逐渐演化为西方功利主义创始人杰里米·边沁(Jeremy Bentham)所提出的享乐主义论，即人的本能都是追求快乐、逃避痛苦。
现实论，也称幸福论，其代表人物是亚里士多德(aristotle)。他强调幸福是人的一种完善自我的活动，而非“享乐主义”这一庸俗的思想。他的～个著名的观点是“至善就是幸福”，即人活着就要追求～个伟大的目标，在实现人生价值的过程中体验快乐和幸福。
主观幸福感(SWB)足指人对自己生活的整体认知评价和情感体验。国外主观心理学研究大师Diener(1999)在总结了三十多年来主观幸福感研究的基础上，提出主观幸福感的四维结构：①对过去、现在和未来生活的满意度：②积极的情感体验；③消极的情感体验；④对生活各方面的满意度。但是多数研究者认为主观幸福感包含以下三个维度：认知因素、体验积极情感和缺乏消极情感。具有较高主观幸福感的人对生活比较满意，经常体验到积极的情感，少有消极情感；而低主观幸福感的人则对生活不满意，经常体验到消极的情感而非积极情感(张进、马月婷，2007)。第一个将幸福学和幸福指数概念引入中国的美国研究学者、芝加哥大学商学院终身教授奚恺元则将主观幸福感的维度划分为情感维度、认知维度和过程维度(奚恺元、王佳艺、陈景秋，2008)。
Waterman(1993)，Ryff和Singer(1995，2000)从亚里士多德的理论中引申出了“心理幸福感”(PWB)这一区分于主观幸福感的概念，将PwB定义为“努力表现美的真实的潜力”。然而，在对PWB的研究中，学者们并没有就PWB的结构达成共识，而是各抒己见：Waterman(1993)将幸福分成两种：一种是个人表现(personal expressiveness)的幸福，是指个人全心全意地投入活动中时，意识到自己的潜能得以充分发挥，自我得以表现，进而有助于达成自我实现的体验，是实现自我的愉悦。另一种足尽情享乐(hedonic enjoyment)的幸福，指在活动中体验到自己的生活或心埋需要得到了满足。RYff将PWB分为6个不同的维度：自我接受(self—acceptance)、个人成长(personal growth)、生活目的(purpose in life)、良好人际关系(Positive relation with other)、情境把握(environment master)和独立自主(autonomy)。
王佳艺、胡安安(2006)对幸福感测量的方法进行了概括：自陈报告法、知情者/观察者报告法、生理测量法和任务测量法。目前采用较多的是自陈报告法，国外比较知名的量表有以下几种：Brad burn(1963)编制的情感平衡量表(affeet balance scale，ABS)、Watson等人(1988)设计的积极与消极情感量表(positive and negative affect scale，PANAS)、Fisher(2000)开发的工作情绪量表(job emotional scale，JES)、Burke等(1988)开发的工作情感量表(Job affect seale，JAS)、Warr(1990)开发的工作相关情感幸福量表(job-related affective well-being scale，JAWS)和Ryff(1995)编制的心理幸福感量(Psychologycal We1l-being Scale，PWS)。其中，Ryff的心理幸福感最表目前已经被翻译比对成中文量表，我国学者邢占军、黄立清(2004)、王欣(2005)等都采用该量表分别对城市居民和大学生群体做过幸福感的实证研究。
另外，国内外学者在员工幸福感测量的维度上也尚未统一。Huhtala(2007)选用了工作倦怠(Burn-out)和工作敬业度(WorkEngagement)作为员工幸福感的两个极端视角。工作倦怠是～种压力症状，以身心完全疲劳、工作态度忿然和工作效率低下为特征。工作敬业度是工作中一种持久的、积极的、有成就感的情感认知状态，以活力、奉献和全神贯注为特征。Hansetal(2010)将与工作相关的幸福感分成了工作满意度和工作倦怠两个方面来研究klfredoetal(2009)在测量幸福感时选用了工作满意度及工作敬业度中的两个核心概念——活力和奉献作为幸福感的三个维度。国内学者冯冬冬等在研究工作不安全感与幸福感、绩效的关系时，将幸福感分为工作满意度、身体健康和心理健康三项来测量，前者采用Cammann等人建构的量表；后两者采用Cartwright和Cooper编制的工作紧张量表。国内学者苗元江(2009)整合了主观幸福感和心理幸福感的九个维度，编制了本土化、综合化的幸福感测评工具——《综合幸福问卷》(MIIQ)。
内在动机理论假设追求和维持内在动机(如积极联系、个人成长和社区贡献〉能直接满足内在需要，可以增进幸桶感:而追求和维持外在动机(如财富、名望和生理吸引〉与幸桶感呈负相关，并导致缺乏活力和出现精神症状.倾向于控制子女、态度冷漠的父母会促进子女外在动机的发展，降低子女幸福感水平，而自主、开放的父母会促进子女内在动机的发展，增强幸福感。
适应平衡理论是由国外学者Brickman.Campbell(1971)提出，他们认为人们长久以来都在寻求快乐、规避痛苦，其幸福感随着财察和成就的增加而增加，但是这仅仅是短期效果，人们的幸福感水平很快又返回到基准点Csetpoint).这就像在跑步机上跑步一样，不停跑步，但是幸福感原地不动。多项研究还表明，幸福感的40%由有意识的活动泱定.10%由外部环境决定，更多的50%由基因控制。
社会比较理论是指"想到与自我相关的事物或多个他人的信息的过程"(Wood.1996).它包括以下儿个过程:①获得社会信息:②思考比较社会信息:③做出反应，包括情感、认知和行为反应。
研究发现，幸福者常常作向下比较，不幸福者往往作向上比较，也就是中国俗话中常说的"人比人，气死人社会比较理论属于认知动机学说的一个重要部分，比较的差距往往来自子认知，而不是比对项目的本身。
目标理论认为人的目标和价值取向决定人的幸福感，幸福感产生于需要的满足和目标的实现.目标在人的幸福感产生和发展过程中起着参照系的作用，趋近目标会产生快乐，而偏离或失去目标会导致痛苦。目标可分为两种不同的取向，一种是基本需求，另一种是个人的特殊追求.1且无论是哪种，其努力实现目标的过程都可产生积极的情绪和良好的状态。
上述我们讲到幸福感的适应平衡理论，它的提出似乎降低了人们提升幸福感水平的信心.但是Diener.Lucas和Scollon三位学者(2006)通过实证研究，对该理论提出了质疑和5点修正，他们认为：①个人的快乐基准点非中立，多数存在正性；②不同人有不同的基准点；③一个人可能有多重基准点，幸福感的不同成分如快乐情绪、不快情绪和生活满意度都可向不同方向转移;④最重要的是z基准点可以变化；⑤不同人对同一事件的适应力不同，有的人基准点可移，有的入则否，Diener这5项修正对于设法提高个人与组织的健康和幸福感有着重大意义.事实上，在国内外多项研究中，幸福感的不同功能也验证了Diener他们这儿项论点。Jose和Peixo(2007)把敬业度看成工作幸福感的积极维度，通过结构方程模型的结巢验证了工作敬业度在组织公平和角色外客户服务之间的中介作用.Wright.Cropanzano和Russell三位国外学者一直致力于心理幸福感(PWB)对工作锁效的关系研究。
首先于2000年提出，心理幸福感和工作满意度都是工作绩效的预测因子，而心理幸福感的概念比工作满意度更加广泛，预测能力也优于工作满意度。2004年，他们提出心理幸福感有利于提高雇佣者和雇员的双重利益，促进组织的生产率。2007年，他们研究了关于员工心理幸福感对工作满意度和工作绩效的调节作用。2009年，他们又不遗余力地研究了心理幸福感对于提升工作绩效、员工保留和心血管健康的正向关系。我国学者近年来也对幸福感和工作绩效的关系展开了部分研究，如陈亮、孙谦(2008)研究了主观工作幸福感和周边绩效的关系，得出两者之间互有影响的结论:冯骥(2010)对员工心理契约、幸福感与工作绩效关系模型进行了研究:谢爱武(2010)对领导干部的工作幸福感和工作绩放开展了研究。
Regoeta1(2009)对组织高洁、员工幸福感和组织公民行为三者的关系做了实证研究，他们认为员工对组织高洁的感知能够正向预测员工幸福感和组织公民行为.Hansetal(2010)在分别研究质与量上的工作不安全感和幸福感关系时，发现工作不安全感对幸福感有着显著的负向影响。A1fredoetal(2009)在研究欺凌行为和幸福感的因果关系时发现，欺凌行为是作为员工幸福感的一个影响因素而非结果.Anneetal(2007)验证了工作特征对与工作相关的情感幸福感有线性关系。Weggeetal(2008)研究得出组织认同感是工作满意度、离职倾向、组织公民行为和员工幸福感的独立预测因子，高组织认同感的员工表现出更高的工作动机和员工幸福感。国内学者苗元江、冯骥和自苏好(2009)认为影响员工幸福感的因素主要包括个人动机、工作性质、收入、人际关系、组织义持和压力.冯骥(2010)又在其硕士论文中将影响幸福感的因素概括为个人因素、工作因素、组织因素和压力.梁辛色华(2009)将影响因素分为主观和客观两方面，主观因素分为人格特质、自我效能和心理控制源，客观因素分为：经济因素、文化因素、社会支持因素、工作因素、家庭因素和自我实现。郑晓明、张驰(2009)通过对神东煤炭集团的案例研究，发现影响该集团员工主观幸福感的因素主要是薪酬福利、劳动保护、后勤服务、管理方式、工作安排、自我家庭、培训发展、家属问题、工作成就九个因素。