即时计分访谈
即时计分访谈(Immediately Rated Interview)
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即时计分访谈是指以结构化的方式进行，且访谈当时就能够计分并得出结果的一种测评方式。这种访谈方法具有精确、高效等显著特点，从而被广泛应用于规模较大、重要性较高的人群的人才测评中。
即时计分访谈方法的原理，是一人个的能力可以通过和他谈话做出判断。它是一种基于行为和意识的测评方法。
中国自古就有关于思想与实践的命题，中国古代哲学家认为“知行合一”，既要有认识(“知”)还要去实践(“行”)，知是行之始，行是知之成。对于能力的考察也是如此。从知到行，从意识改变到行为改变，是能力发展的关键。即时计分访谈的设计既访谈“知”(包括意识、认知、知识态度)，也会针对“行”(行为)进行访谈。而对知与行的评价是基于过去和现在的时间维度上考察，过去的行为能够在一定程度上预测未来。由此，我们通过对以下几类问题的访谈，就能够判断一个人是否具备特定的能力及特质:
行为类问题:即提问访谈对象过去实际发生的行为。
例如，请问过去一个月里加班的频率是多少?你是否组织过一些集体活动?你认识公司以外的很多人吗?这类问题能够很好地测量沟通影响、关系建立、团队领导等素质;
情境类问题:即提问访谈对象在某种假定的情境中如何反应，通过被测评者在模拟的工作场景和事件情境下“不经思考”的直接反应，能够让被测评者展现出最为真实的能力水平。
例如，如果你从上级处接到一个不太明确的指令，你会选择问清楚再行动吗?这类问题能够很好地测量战略执行、分析与决策、结果导向等素质;
认知/态度类问题:即提问访谈对象对某类现象或事件的看法或态度。
例如，请你谈谈对“他山之石可以攻玉”的理解?你如何看待“在当今社会，说真话的人越来越少”的观点?这类问题能够很好地测量诚信正直、客户服务、发展他人、战略思维、成本意识等素质。
知识类问题:即提问访谈对象对某类事物的知识经验与推理。
例如，商务装和正装的区别是什么?GDP与CPI之间的关系是什么?这类问题能够很好地测量概念思维、创新思维、逻辑思维等素质;
即时计分访谈可以是开放式回答，没有标准答案，但是设计了得分点，只要被测者所提供的最终答案与所提到的内容与得分点一致或重合，即可得到相应分数。
即时计分访谈与其他测评方式的比较，有助于更好的了解这种方法的本质。即时计分的以下几个特点:
访谈结构化:包括访谈问题的结构化，及作答得分点的标准化;
问题科学化:问题设计关注了个人在某种真实情境或某个虚拟情境的行为，或个人的知识和经验，而不是泛泛而谈自己的观点，更加具有可信性;
计分即时化:具有标准化的得分点，每个题目设计0分、1分、2分三种答案，只要作答内容与得分点一致，即可得相对应的分值，因此可以立即根据被测评者给出的回答进行评分;
施测自动化:由于测评过程中题目设计科学且清晰明确，无论被测者如何作答，都可以判断其得分分值，不需要向被测评者进行解释，或是根据被测者的反应调整问题及谈话，因而在整个测评过程中较少互动，实际操作中可以使用面谈、电话、录音或文字作答等方式实施，再由相关人员进行评分即可;
评价数量化:结构化即时计分的最终结果，是被测评者在所有题目上的累积得分，是一个数值，而不是总体的印象;
结果公平化:由于所有题目都设有高度标准化的答案，这能够保证不同被测评者之间的结果具有一定程度上的可比性，并且能够根据结果的得分进行排序等。
基于以上这些特点，我们可以看出，结构化即时计分访谈是一种高效可信，且易掌握易操作的测评方法。即时计分访谈在测评时间上也具有较大优势。通常来讲，15个行为问题构成的传统结构化面谈，只是面谈就需要1小时，还再需0.5小时以上的时间评分。而一个由30个问题构成的结构化即时计分访谈和计分只需不到0.5小时，就能够很好地测量5-8个素质。在一些特殊情况下，减少测评的素质和题目的数量，还能让访谈时间大大缩短。
即时计分访谈一般是应用在基于能力素质的评价中。它能够针对每一项能力素质的各层级及行为描述，设计相应的题目，以测评被测者所能达到的能力水平。提问顺序和评分点完全一致，比一般的结构化面试在评分标准和评分结果与素质能力的关联性上，有了较大提高。
即时计分访谈最难的是题目的设计。我们知道提高访谈效度的关键是访谈问题的设计。好的问题是能够区分访谈对象的能力，因为不同成熟度的人，对有区分度的问题的回答是不同的。例如，对于“你喜欢做喝茶还是喝咖啡?”这样的问题与个人素质是没有关系的。而对于“你喜欢充满挑战的还是安稳的生活，为什么?”这样的问题，“我喜欢充满挑战的生活，因为我认为经历一些挑战能够让自己获得成长”的回答可以判断出这是一个对自己有高要求有上进心的人，而“我喜欢安逸稳定的生活，因为充满变化、压力太大我会觉得很焦虑”的回答可以判断出这是一个更加喜欢中规中矩，不允许环境出现太多变数的人。此外，在即时计分题目设计完成后，需要对题目的信效度进行检验。
即时计分访谈的设计是难度较大、要求较高的，然而这种方法却可以准确测量几乎所有特质类的能力素质。它既可以测量领导力素质，也可以测量专业能力素质。它适用于测量沟通影响、人际敏感、逻辑思维、客户服务等情境性较强的素质，而对于一些较为抽象或是较为宏观的素质，例如战略思维、严谨细致、经营意识、跨界思考等素质，也可以通过知识和态度类的即时计分问题进行测试。由于这一工具需要被测者在压力情境下回答一系列问题来考察其能力素质，较适用于基层员工/管理者或高潜员工的招聘与选拔，但并不适用于公司高层级人群的评价与选拔。