人力资源柔性
人力资源柔性（Human Resource Flexibility，HRF）
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人力资源柔性是指人力资源系统有效地适应和及时应对外部环境变化和企业自身的多样化需求的一种能力。
Biyton与Morris（2002）认为，人力资源柔性是指组织灵活运用人力资源要素（如人员结构、数量、工作时间等）以适应组织规模和组织结构变化需要的能力。Wilkinson&White（1998）则认为人力资源柔性是指企业对其员工结构、雇佣方式、工资水平和产品价格的相应调整和变化，它涵盖了为达到以上目标所采取的一系列的战略。根据柔性的管理方法，Aktinson（1984）提出了柔性企业（The flexible firm）模型。他认为企业的人力柔性有两种类型，一种是数量柔性，指企业面临市场和生产需求变动时，能够及时改变人力投入的数量与种类，一种是职能柔性，指企业发展员工技能，使他们适应不同的工作内容，以便迅速响应市场需求与产业变化的要求。Sami Kara，German Kayis，and Shaun（2002）等人在其他学者研究的基础上将人力资源柔性分为：技能柔性，决策柔性，财务柔性，功能柔性，人员柔性。Hendry（1995）认为，运用部分或全部的柔性战略，一个组织可以通过调整劳动力成本而提高利润。Looise等人（1998）在柔性企业模型的基础上，依据柔性的内外部划分，将人力资源柔性划分为内部人力资源柔性和外部人力资源柔性。内部人力资源柔性是指组织内部人力资源池在特定时间内所表现出的柔性，它可以通过开发员工和鼓励员工从事多角色的工作来获得；而外部人力资源柔性则表示企业从外部劳动力市场所获得的人力资源柔性。此后，Atkinson和Meagher（1986）修正了柔性企业模型，又将它们区分为财务柔性、数量柔性、职能柔性以及距离柔性。学者Blyton和Morris（1991）认为，组织在面对外部环境变化时应该在人力资源管理上应用更多的弹性机制，因此将人力资源柔性划分为数量柔性、职能柔性、时间柔性和薪资柔性。而Reilly（1998）则进一步将人力资源柔性细分为数量面柔性、职能面柔性、时间面柔性、地点面柔性和财务面柔性。De Haan et.al（1994）在职能柔性和数量柔性的基础上，再结合组织内部和外部两个纬度把柔性分成四维，根据这四个维度划分出四类柔性人力资源。Charles Handy（1990）提出三叶草组织型态（sham rock organization），他用三片叶子来说明人力资源的柔性运用，认为企业的未来组织形态会愈来愈像三叶草的结构外形。未来企业的人力资源应由三部分员工组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力。
人力资源柔性测度的指标体系[1]
人力资源柔性由人力资本柔性和人力资源系统柔性构成，而每一种柔性水平的高低由两个纬度决定：速度和多样性。据此。本文建立如下人力资源柔性测度指标体系：
- 1.人力资本柔性
(1)速度纬度
人力资本柔性的速度纬度指企业人力资源针对不同的环境和变化快速将知识和技能应用和配置的能力。在面对不断变化的环境时，人力资源所表现出的快速反应能力才成为人力资本柔性的根本要求。比如在面对当前的金融危机下，很多企业的竞争战略和生产都发生了突然改变，这就要求所有的人力资源在知识技能和行为运用上发生迅速适应和调整。
(2)多样性纬度
人力资本柔性的多样性纬度指企业人力资源在数量和质量上所表现的多样性，即人力资源来源及组成部分的多样性。人力资本柔性的范围纬度提供了柔性的一个方面或可能性。员工当前所拥有的知识技能和行为的多样化反映了企业人力资源已经具备的人力资本柔性，反映了员工在多种情景需求下开展工作的能力。很多企业在要求员工干好本职工作时，还要求员工身兼多个角色，其目的是想通过工作实践使员工掌握宽泛的知识和技能，在行为上展示出愿意参与、协作和接受变化的意愿。对于个体来说，在激烈的竞争环境中，环境变化使得员工随时面临降薪、降职甚至裁员的危险，因此，不断学习知识和技能，改变态度和观念是员工内在的一种需要；另外从企业来讲，对员工进行各种培训和开发，不仅能提高员工的人力资本，还能够在员工和企业之间建立一种可信赖的心理契约，这将有利于企业绩效的全面提升。
- 2.人力资源系统柔性
(1)速度纬度
人力资源系统柔性的速度纬度指人力资源系统应对不同环境和变化快速应对的能力。比如企业的竞争对手提供了一种比本企业更好、更廉价的服务，这种服务将成为本企业服务的主要替代品，那么人力资源系统柔性的速度纬度将体现在，人力资源系统根据变化快速地转换人力资源程序和结构，重新整合和调整企业的人力资源，使其在消费者面前展现更优质价廉的服务，而战胜对手。事实上，人力资源系统柔性在实施过程中是会遇到很多阻力的，人力资源实践的改变可能会影响到企业的某些群体和个体利益。因此，提高企业人力资本含量，提升员工素质，加强人力资源实践的科学性合理性将为提高人力资源系统的速度提供帮助。
(2)多样性纬度
人力资源系统柔性的多样性纬度指人力资源系统对不同环境和变化的适应能力和在不同环境下得到应用的程度，即企业当前人力资源程序和结构能够根据外部环境变化重新招聘、开发、辞退、保留和激励员工的程度以及这种变化的系统行为被员工所接受的程度。如企业想实施一个新的生产线，人力资源系统柔性的范围纬度体现在，人力资源系统将根据需要提供合适的人力资源实践，比如招聘、开发、辞退、保留和激励等，使人力资源能够在新的生产条件下得到有效运用。
- ↑ 聂会平,王培根,范靖.企业人力资源柔性：分析与测度[J].工业技术经济,2009(10)