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个体伦理决策是指决策者在做出对他人产生影响的决策过程中，对涉及正义、权利等伦理道德因素的考量。将此概念扩展到财经领域，财经伦理决策即是对各项经济活动或经济行为做出的伦理、道德考量。无论是管理阶层还是普通员工，所有处于组织结构中不同层次的个体都会面临很多涉及伦理的决策，或者具有伦理的含义。
譬如普通员工在目睹到同事在工作场所中的不伦理行为之后，面临着揭发还是装作不知道的选择；中层管理人员会在上级定的生产指标与产品质量之间作艰难抉择；高层管理人员在公司因产品质量问题而陷入信任危机之时，承受着巨大的压力化解这份危机。所有这一切都会涉及伦理决策问题，而这一问题处理得好坏，也会关系到公司以及个人的前途与命运。
个人作为决策的主体，其自身特征对伦理决策起着毋庸置疑的影响。这些特征包括对伦理学知识的掌握程度、个人道德发展阶段、个人持有的价值观等，都会影响个体在财经活动中如何做出自己的伦理抉择。
是否对相关的伦理学知识有所了解及其掌握程度，直接影响个体的伦理决策。一方面，在很多时候，决策者对自身究竟持有何种道德哲学并不十分明确，往往是几种道德哲学在脑中相互纠缠，一旦遇到现实中的伦理两难，通常不知道该如何解决。而对道德哲学知识的掌握会在一定程度上有助于决策者分清究竟何种道德哲学在何种情境下占了上风，进而在面对道德两难问题时就会从容解决。另一方面，持不同道德哲学观点的决策者在同一伦理情境下极有可能做出相反的决策。譬如，某项伦理决策会侵犯少数几个人的权利但却会给大多数人带来极高的福利，持目的论的决策者肯定会赞成这一决策，而持权利论的决策者却有可能反对这一决策。
道德判断是道德行为的前提，个人道德判断能力的高低是影响道德行为的关键因素之一，而道德推理能力的高低又决定着个人道德判断的能力。美国心理学家柯尔伯格提出了著名的三水平六阶段道德认知发展理论。罗伯特·布莱克(Robert Black)和戴布拉·卡罗尔(Deborah Carrol)将柯尔伯格的道德认知发展阶段应用于商业伦理，将其划分为六个阶段：第一阶段，其动机为避免惩罚或寻求快乐，以及权威者决定何种为好、何种为坏。第二阶段，“好”的判断来自别人的赞同或者避免别人的反对。第三阶段，定义事情的对错以别人的看法为依据，目的是想维持其在团队中的成员地位。第四阶段，认为所谓对的事情就是遵守公司的规章制度。第五阶段，社会的权力、价值和法律契约将超出公司的规则、政策和实务。第六阶段，正义才是关键，它超越了文化、国家、宗教认定的所谓“对”或“错”。那些推理阶段的次序变化很大——从以自我为中心到以公司为中心，从提升自我利益到提升公共利益，并不是所有人都能达到最高阶段。根据经验表明，很少有人能够超越阶段3，只有极少数人达到了阶段6，大部分人处于第2个层次的第4个阶段，他们被束缚于遵守社会准则和法律的阶段。
个人的行为和态度都植根于决策者的个人价值观系统，价值观是一种持久的信念，这种信念确信，就个人或社会而言，某一特定的行为模式或存在的终极状态优于另一个相对的行为模式或存在的终极状态。它具有引导个体、帮助个体做出解决冲突以及激励个体而达成自我实现等功能的决定。一般可将其分为两类：目的性价值观(反映个人对于其一生中想要达成的最后目标偏好)和工具性价值观(反映用来达成预定目标的方法)。戴维丁·弗里切(David Fritasche)研究发现就个人特征而言，在价值观、道德发展阶段等诸多要素中，决策的最初影响来自决策者个人的价值观。决策者个人秉持的价值观如何直接对决策伦理产生影响，关系到一个决策有无伦理指向。因而，财经伦理教育有必要对被教育对象施以正确的价值观导向，至少在最低限度上要使被教育者自觉接受负责、诚实、有能力等这几个工具性价值观，并在决策时给予践履。
除了上述原因之外，个体活动的外部环境也会对其伦理决策产生一定程度的影响，譬如合理的组织结构和健康的组织文化都会为个体做出正确、合乎道德的伦理决策提供支持。前者可以对个体道德行为起到明确的指导、评价、奖惩的作用，从而约束个体的道德行为。后者的内容和力量也会影响道德行为，具有高道德水准的组织文化，是一种高风险承受力、高度控制、并对冲突高度宽容的文化。处于这种文化中的员工，将被鼓励进取和创新，明确不道德的行为会被揭露，并对他们认为不现实的或不理想的期望自由地提出公开挑战。组织文化建设对道德的影响主要表现在其内容制定和执行力度上，一个组织若能拥有健康的和较高的道德标准文化，这种文化的向心力和凝聚力必然对其中的每个人的行为具有很强的控制能力。在一个较弱的组织文化中，即使人们具有正确的道德标准，在遇到矛盾和冲突的时候也难以坚持原有的道德标准，从而导致员工的不道德行为。