企业达到一定规模以后，增长曲线会相对趋平；此时如果想要3年实现翻倍，必须充分调动员工积极性和创造性，吸引和保留优秀管理人才和业务骨干，提高公司员工凝聚力和公司竞争力。此时，企业会如何设计员工激励呢？最近上市公司歌尔股份公布了员工激励计划，业绩目标就是要3年实现翻倍。我们来看歌尔股份是如何设计员工激励的。
2022年7月11日，歌尔股份在同一天公布了《2022年股票期权激励计划（草案）》和《“家园6号”员工持股计划》。股票期权激励计划和员工持股计划既有区别又有联系，区别主要有两点，一是激励对象的范围不同，股票期权激励计划的激励对象相对有限，一般不包括独立董事和监事；而员工持股的参加对象为公司员工，包括管理层人员，并未规定哪些人不能参加员工持股计划。二是上市公司股权激励计划的定价相对受限，不能低于草案公布前1个交易日、前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的交易均价；而员工持股计划的定价可以放飞自我，最低可以做到赠送。而联系在于它们不完全是平行并列的两个激励计划，而是有某种默契的转承。
歌尔股份员工持股计划的看点主要有三个：
第一是目标够高
任何企业，推出员工持股计划的目的都是为了提升业绩，这是核心。 歌尔股份的业绩目标考核分为两个层面：公司层面和个人层面。
公司层面： 2023年度营业收入比2021年度营业收入增长不低于40%，2024年度营业收入比2021年度营业收入增长不低于70%，2025年度营业收入比2021年度营业收入增长不低于100%，2026 年度营业收入比2021年度营业收入增长不低于130%。
歌尔股份设定的3年翻倍的业绩发展目标，非常明确；对于上规模的企业来说，也是有一定的挑战。业绩目标一定要有挑战性，否则激励就变成福利。
个人绩效层面： 个人绩效评价包括五个等级：A、B+、B、C、D。员工当期实际解锁比例根据绩效等级、年度关键任务或工作表现等综合评价确定，综合评定后，其中考核结果为 A、B+、B的持有人对应的解锁比例为100%-70%，考核结果为C的持有人对应解锁比例为50%，考核结果为D的持有人取消获授份额。
对个人进行绩效考核，能够激发个人的努力与潜能，同时避免搭便车的现象；公司层面的业绩考核，能够把每一个员工的努力汇聚在一起，形成集体奋斗，共创共享。
第二是价格够低
对员工的激励，不仅在于用高的目标牵引员工奋力向前，而且还要给予员工实实在在的利益。否则激励就很可能变成画饼。
歌尔股份在参考公司经营情况、行业发展及其他上市案例，并考虑以合理的成本实现对参与人员有效激励的目，公司采用10元/股作为本次员工持股计划的认购价，这个价格是回购股份均价30.86元/股的32.40%）。这个价格可以真正提升员工工作热情责任感，有效地统一员工和公司及股东的利益从而推动业绩目标实现。
第三是时间够长
首先是方案存续期较长，达到66个月，即5年半。说明这是一个相对长期的激励机制。
其次是解锁期长，满18个月后才开始解锁，分4年解锁，每满1年解锁25%，员工如想100%解锁，须奋斗4年半。
锁定期设定以及多批次、小量的解锁安排可在充分激励员工同时，对员工产生较强的约束，从而更有效地统一员工和公司及股东利益，达成此次员工计划的目的，从而推动公司进一步发展。
第四是集体活动
歌尔股份员工持股计划与其他公司员工持股计划的最大不同在于：其他企业的员工持股计划，员工条件满足之后，员工是直接获得相应的股票，禁售期后可以自行处置获得收益。而歌尔股份的本次员工持股计划，员工满足条件后获得的相应股票，其持股数只是计算收益的依据，股票是由管理人择机出售，获得资金归全体持有人所有。
歌尔股份的股票期权计划，相对于员工持股计划来说，会简单一些。
激励对象方面，是在公司及公司全资、控股子公司任职的重要管理骨干、业务骨干（不含董事、高管），不包括独立董事和监事，也就是说高管并没有参与股票期权激励计划。尽管如此，股票期权的激励对象相对还是很广泛，5,001人，占2021年底总人数的比例为5.22%，远远多于员工持股计划的人数，员工持股计划的参加总人数不超过1,000人，为公司董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员和核心骨干员工。
行权价格方面，行权价格为34.24元/股。不低于下列两个价格中的较高者：
（1）本激励计划草案及摘要公布前1个交易日的公司A股股票交易均价33.43元/股；
（2）本激励计划草案及摘要公布前20个交易日的公司A股股票交易均价34.23元/股。
在满足行权条件后，激励对象获授的每份期权可以行权价格购买1股公司A股普通股股票。
股票来源方面，是公司向激励对象定向发行公司A股普通股股票。
个人绩效考核方面，与员工持股计划一样，都是公司按照绩效考核制度对激励象进行个人评价并确定每期解锁股数。评价包括五个等级：A、B+、B、C、D。员工当期实际解锁比例根据绩效等级、年度关键任务或工作表现等综合评价确定，后其中考核结果为A、B+、B的激励对象应解锁比例为100%-70%，考核结果为C的激励对象应解锁比例为50%，考核结果为 D的激励对象取消全部获授股票期权份额。
在公司业绩考核方面，比起员工持股计划简单，只考核2023和2024两个年度，每个会计年度考核一次：第一个行权期以2021年度营业收入为基础，2023年营业收入增长率不低于40%。第二个行权期以2021年度营业收入为基础，2024年营业收入增长率不低于70%。
等待期：等待期是指股票期权授予日后至股票期权首个可行权日之间的时间。本激励计划首次授予部分股票期权等待期为21个月。
等待期为什么是21个月呢？如果联系员工持股计划的首次解锁时间是18个月的话，可以看出些端倪：表现优秀的员工，有可能既参加员工持股计划又参加股票期权计划。员工如果个人绩效考核达到条件，公司的业绩目标也完成，那么管理人有可能会卖出部分可以解锁的股票并向员工分配经济利益；而员工拿到经济利益，就可以用来购买期权。
歌尔股份的员工持股计划和股票期权计划还有其他内容，比如税收与会计、激励计划的管理等等内容，限于篇幅就不一一呈现。
总之，股权激励一定要紧紧围绕想提升的业绩目标这个核心，如果目标高，激励力度就必须大，体现在价格上就是要低一些，要让员工感觉得到了利益，得到了重视，从而激发其潜力；另外，就是员工的绑定时间也要长一些，根据要实现的目标计划分期解锁，毕竟罗马不是一日建成。
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