你有没有想过，为什么你的岗位在招聘网站发布后，总是没有人投递？
有这样一家企业，随着规模的扩大，需要增加“总裁助理”岗位，经过与总裁确认，明确了岗位职责及人选要求，具体招聘条件如下：
乍一看，条件不算苛刻，HR推断会有蛮多候选人，难度应该不大，信誓旦旦一个月内发出offer，谁知半年过去了，这个岗位依然空缺着。
我们来看下，按以上的条件，大概会有多少合适的人选。
我们一起试算一下到底有多少人符合招聘条件： 全国女性6.85亿人，其中28-32岁的女性5437万人，这个群体中，本科人数1596万人，985/211重点高校毕业硕士生仅54万人，按照身高要求，170cm以上的人数约32万人，筛选到有2年以上行政经验的人数仅2.9万人。
那这些人中有多少人在南京工作呢？仅有2974人。
符合所有条件的候选人只有不到3000人，对这个行业感兴趣的又愿意做总裁助理的估计也只有不到1%，这1%中愿意来这家知名度一般的企业的就少之又少了，半年未招到，是必然的结局。
我们再来看另一个案例。
今年春招，德锐咨询在3月12日发出第一条宣传文案：15日空宣会，到27日时，简历量已突破2000份。德锐校招生的要求准确地说只有一条“硕士”，其他都不限：专业不限、年龄不限、性别不限、地域不限、民族不限……
对比两家的招聘要求，我们发现最大的差异在于冰山上的条件，一个多一个少，而且要求与简历成反比关系，要求越多，简历越少。
有数据显示，每增加一条冰山上的条件，所获取的简历量就会减少一半以上，这样指数级的变化，挡住了多少有潜力的人才呀。
我们也总结出了企业常见的 堵住喇叭口的八大障碍：
过高的学历要求、过窄的专业限制、过多的经验要求、过重的长相偏好、不必要的性别限制、不需要的证书要求、过小的地域限制、过窄的年龄限制。
对于这八大障碍，其实谷歌的做法值得我们借鉴：“最优秀的人才并不总像我们预料的一般都来自最好的学校。因此， 我们开始寻找一些表现出韧性和克服困难能力强的应聘者。 现在我们更愿意聘用一位聪明、努力、在某州立大学毕业的尖子生，也不愿意聘用常青藤盟校的中等甚至中等偏上的毕业生。”
放宽冰山上的“四不放”原则
那么如何设置冰山上的条件，扩大喇叭口，增加简历量呢？我们建议遵循以下四原则：
原则一：非必备不放
判断是否“必要”的唯一标准是，如果不具备这一个条件，应聘者是否能做这个工作，是否能做好这个工作”，如果“能”就不是必要条件，无需纳入。
比如某公司外贸专员岗位要求具备“国际交往礼仪、大学本科以上学历、英语6级”条件，对这个岗位来说，一般大专毕业、具备基本英语技能的人就可以做的很好了，所以在设置冰山上的条件时要以 “最低、必要、门槛” 来思考，而不是“这个要、那个也要。”
原则二：一年内可培养的不放
企业首要考虑的是哪些知识与技能是企业内部一年内较难培养与提升的，又对做好工作是必要的，就可以设置为冰山上的条件，反之坚决不放， 竞品公司间同岗位知识技能仍有很大差异，更不要提相关行业，所以像技术人员对产品的了解、财务对某系统的熟练操作这样的条件，都不必设置在岗位要求里。
培养能力是企业必须修炼的内功，德锐咨询之所以放开专业限制，是因为德锐内部有完善的培养体系，可以实现“3倍速”培养，即使对于专业性及知识储备要求较高，也可以放宽专业限制，招聘值得培养的人。
原则三：“优先条件”不放
在招聘网站上，经常会看到一些招聘岗位有一些优先的条件，比如具有某行业背景优先，有某从业经验优先，硕士毕业优先，本地或省内优先，既然是“优先”就不是门槛性条件，这样的优先条件不必纳入冰山上。
当求职者看到优先条件，而他又不具备时，哪怕再优秀，再满足岗位基础要求，他也不会投递简历的，因为他会认为概率太小，不必冒风险，对于企业，在无形之中就失去了一个契合的候选人。
当然有足够人选足够选择的时候，我们更愿意选择综合素质更高的候选人，但这些优先条件应该后置而非前置，当名额少、人选多的时候，可以选择优先条件录取。
原则四：超过三条不放
根据德锐过往经验，设置3条“冰山上”作为门槛条件，这就已经筛掉了90%以上的应聘者，增加了后续选人的难度，因此，选择最必要的门槛性条件，上限数量为3条，当超过3条之后，企业就必须提高自身吸引力、高于市场水平的薪酬、更广阔的发展平台等措施来弥补满足条件的应聘者少的不足。
在三条标准设置上，我们建议从年龄、学历和工作经验角度设置效果最为科学有效，正如前面提到的总裁助理岗位，将8条冰山上硬性条件修改为“大学本科以上学历；3年办公室行政管理经验；35周岁以下”，短短一个月就招聘到了适合的人。
放宽≠放弃
放宽冰山上的核心价值在于增加简历量，在更大的范围内选择合适的人，不代表降低用人标准，以德锐咨询2021年一季度的招聘量举例，简历量超过2400份，从这么多的简历中，筛选出符合冰山上特质的共1223份，通过测评、笔试进入初试的有334位，进入复试阶段的仅剩123位，通过复试与背调并发放录用通知书的有25位，接受offer共有20位候选人，后续还要根据试用期表现再次甄选。
从这个比例上来看，德锐的招聘真正做到了百里挑一。
德锐咨询招聘漏斗
通过实践发现，简历量提升10倍，选人精确度就能提升1倍，放宽的目的在于“优中选优”， 作为企业HR要学会使用“人才画像卡”与业务主管一起共同设计冰山下的素质要求，在面试中严守“冰山下”，精心挑选出适合企业且具备长期发展潜质的同路人。
小结
越来越多的企业认识到“人才“的重要性，企业要想在这场战役中力拔头筹，就要扩大喇叭口、科学的建立人才画像，作为人力资源部，大力网罗符合公司要求和岗位要求的候选人，是短期内提升招聘效率的不二法则。
当你收到的简历量数量提升后， 如何提高简历筛选效率，从成千上万的简历中找到合适的候选人呢？ 关注德锐，下篇文章为你解答，帮助企业赢在校招起跑线。
