究竟什么心智或精神能力决定着人的成功？
长期以来，我们已经习惯了用“智商”来预测人的成功。然而，美国研究人员提出：预测一个人能否成功的主要指标可不是智商（IQ），而是情绪商（又称情商，EQ）。
“情绪商”是什么？
为什么在学校是尖子学生，进入社会后却“泯然众生”？
为什么面对困难和烦恼，有的人轻松愉快，若无其事，有的人情绪沮丧，精神沉沦？
为什么有的人在任何环境下都能很好的适应？
在寻找这类问题答案的过程中，研究人员发现，在成功诸要素中，智商因素仅占20％，而控制情绪的能力、抓住机遇的能力等情绪智力因素具有更重要作用。
五年前美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维与新罕布什尔大学有琼·梅耶创造了“情绪智力”这一术语，用以描述象了解自我情绪，控制他人情绪的移情作用，通过情绪控制提高生活质量一类的才能。最近，纽约时报科学专栏作家丹尼尔·戈尔曼的新著《情绪智力》则使这一术语成为美国社会广为流传和讨论的话题。
目前，关于情绪商的定义还存在一些争议和分歧，但有几点是明确的：
第一，情绪商是指情绪控制能力或情绪智力高下，虽然它不适于象智商那样用数值尺度来测量，但可以通过一些科学的方式来了解；
第二，情绪商与智商不是对立的。有的人有幸既有较高的智商又有较高的情绪商，有的人则只有其中之一。研究人员一直都在努力了解情绪商与智力商之间是怎样互相补充的，例如，一个人对付压力的能力是怎样使他集中智力并将智力付诸实用的；
第三，在预测人的成功时，了解情绪智力比通过智商测试以及其它标准化成就测试测量出的人的智力水平更有价值；
第四，可以采取适当的方式提高人们调节情绪、控制情绪的能力，使情绪商因素有利于提高工作效率，有助于个人成功。
美国研究人员最近对“成功因素”作了调查分析，结果显示，智力因素占20％，其余因素包含社会背景、运气、健康以及被标为情绪商的一系列个人素质。美国“领导者中心研究所”的一份报告指出，一些高级管理人员无法正常开展工作，其原因往往是“人际关系紧张”，而并非是“计划有误”等一系列技术问题。该中心在向美国及欧洲的大企业总裁调查之后，列出管理人员的“九大致命缺陷”，这九大缺陷大多与个人情绪素养有关，如“工作关系处理不好”，“太武断”，“野心勃勃”，“常与上级对着干”。美国电报电话公司所属的贝尔实验室（Bell Labs）公司经理对表现上乘的工作人员有这样形象的说法：他们不是那些高智商的人；而是这样一些人，他们家的电子信箱总是音讯不断。
也许“情绪商”的确值得企业界注意，值得科学界研究。
情绪控制技能具有普遍的实用价值，它们对企业应如何决定该雇佣谁，夫妻双方怎样才能增加保持婚姻长久的可能性，父母应如何培养自己的孩子，学校应怎样教育学生都是有用的。以下介绍几个与事管理及预测的人的成功有关的“情绪商”的实验案例。
1、“软糖实验”。 该实验通过观察四岁儿童对果汁软糖的反应预见他们的未来。实验方法是，研究人员将孩子们带到一间陈设简单的房间，告诉每个孩子说，你可以马上得到一颗果汁软糖。但是如果你能坚持不拿它直到等我外出办事回来，你就可以得到两颗糖。说罢便离去了。当他回来后便兑现承诺。然后，科学研究就这一些参加实验的孩子成长的过程进行。在这些孩子长到上中学时，就会表现出某些明显的差异。对这些孩子的父母及教题的一次调查表明，那些在四岁时能以坚持换得第二颗软糖的孩子通常成为适应性较强，冒险精神较强，比较受人喜欢，比较自信，比较独立的少年；而那些在早年经不起软糖诱惑的孩子则更可能成为孤僻、易受挫、固执的少年，他们往往屈从于压力并逃避挑战。对这些孩子分两组进行学术能力倾向测试的结果表明，那些在软糖实验中坚持时间较长的孩子的平均得分高达210分。
2、“乐观测试”。80年代中期，美国某保险公司某年雇佣了5000名推销员并对他们进行了培训，每名推销员的培训费高达30000美元。雇佣后第一年有一半人辞职，四年后这批人只剩下五分之一。原因是：在推销人筹保险的过程中，推销员得一次又一次面对被人拒之门外的窘境。为了确定是不是那些比较善于对付挫折，将第一次拒绝都当作挑战而不是挫折的人就可能成为成功的推销员，该公司向宾夕法尼亚大学的心理学家马丁·塞里格曼讨教，并请他来检验他自己关于“在人的成功中乐观的重要性”的理论。这一理论认为，当乐观主义者失败时，他们会将失败归结于某些他们可改变的事情，而不是某些固定的、他们无法克服的弱点；因此，他们会努力去克服困难，改变现状，争取成功。塞里格曼对15000名参加过两次测试的新员工进行了跟踪研究，这两次测试一次是该公司常规的甄别测试，另一次是塞里格曼自己设计的用于测试被测者乐观程度的测试。这些人中有一组人没有通过甄别测试但却在乐观测试中取得“超级乐观主义者”成绩。跟踪研究表明，这一组人在所有人中工作任务完成得最好。第一年，他们的推销额比“一般悲观主义者”高出21％，第二年高出57％。从此以后，通过塞里格曼的“乐观测试”便成为被录用为该公司推销员的一个条件。
3、企业人事管理者对“情绪商”的认识案例。在美国企业界，人事主管们普遍认为，“智商使人得以录用，而情绪商使人得以晋升”。一个著名的案例是，被誉为新泽西聪明工程师思想库的at＆t贝尔实验室一位经理受命列出他手下工作绩效最佳的人。从他所列出的名单看，那些认为工作绩效最好的人不是具有最高智商的人，而是那些情绪传递得到回应的人。这表明，与在社会交往方面不灵、性格孤僻的天才相比，那些良好的合作者和善于与同事相处的员工更可能得到为达到自己的目标所需的合作。另一个案例是，美国创造性领导研究中心的大卫·坎普尔及同事在研究“出轨的主管人中”（指昙花一现的主管人员）时发现，这些人所以失败不是因为技术上的无能，而是因为人际关系方面的缺陷。
通过以上案例我们不难看到“情绪商”研究对于个人成功及改进组织人事管理的实用价值。愿这一新的心理发现为您的成功助一臂之力。
“情绪商”——非智力个人素质在美受重视，值得注意的是，像“信心”、“乐观”这样一些非属智力范畴的个人素质已经在美国企业界受到重视。公司员工们现在流行的一句话是，智商决定录用，“情商”决定提升。智商含义不言而喻，“情商”则是由美国心理学界传出的一个新概念。同所有新词刚流行一样，要确切说明其定义不是一件容易事，就连那些经常把这句话挂在嘴边的心理学家也并没有对其下过确切定义。但是有一点是清楚的，即“情商”指的是“信心”、“乐观”、“急躁”、“恐惧”、“直觉”等一些情绪反应的程度。这种情绪反应无法通过用美国人通常用的定量分析来给出读数，比方说，情商高达x分。但是它却确确实实存在，明明白白对人产生影响。
美国心理学家奥列弗·温德尔·荷尔姆斯运用情商（EQ）概念，对美国历史上诸位总统进行了一番测试。他认为，富兰克林·罗斯福总统是个二流智力、一流情商的政治家，由此被公认为美国历史上一个卓越的领导人。而尼克松总统拥有一流智慧，但情绪能力一团糟，故而黯然下台。
如何挑选那些具有不折不挠素质的应聘人员成了公司保持活力的关键。老总们四处寻访后找来了宾夕法尼亚大学心理学家马丁·赛格曼。赛格曼根据多年研究发表了他的“乐观成功理论”。该理论认为，一个具有自信和乐观精神的人往往比缺乏自信或悲观失望的人更容易取得成功，尽管两者上智能上相差无几。
希望不久的将来，人们越来越重视“情商”因素；以求获得更多的成功。
