我在给一些公司做咨询时，我偶尔会问老板们，你会花多少时间在招聘上？
大多数老板的答案惊人的相似，他们几乎不会参与招聘。他们想了一会儿后会颇为勉强的回复我：
「Cherry你不知道我有多忙，再说我有人力资源经理，我的主要心思都放在业务上。」
当我听到老板的回答后，我不得不泼一瓢冷水，老板之所以忙得不可开交，原因就在自己身上，因为你的HR，你的人力资源经理给你招错人了。
老板在降级使用，一个CEO在做本该销售经理、业务经理做的工作。酿成这样的结果，其原因就是你的销售经理和市场经理不合格，不能胜任这一份工作。
鉴于此，我也会建议这些老板们不要轻易放下招聘权，尽量自己参与到招聘，亲自去招员工。
在很长的一段时间里，谷歌创始人拉里·佩奇坚持亲自面试每一个工程师，到后来谷歌越来越大，这一份工作越来越繁重，他不得已将这项工作交给别人，但还是亲自耗费大量的时间来审核招聘合同。
乔布斯也非常重视招聘，他认为一个优秀员工抵得上五十个平庸的员工，乔布斯把四分之一的时间用于招募人才。
为什么拉里·佩奇、乔布斯等都积极参与到招聘的工作中呢？因为他们知道， 招对人比改变人更重要，想要改变一个人几乎不可能，而如果招聘的人不对，培养也是没有用的。 但招到了合适的人，文化价值观相匹配的人进来，会更兼容。招到合适的人，也能吸引更多合适的人加入。
在管理工坊我教大家管理的下三路时 ，我有说过团队管理中最重要的三件事就是搭班子、炼团队、树文化。如果招聘的人不对，那么这三件事肯定执行不下去。
雷军不止一次在公开场合表示在创业初期他80%的时间都招人，非常多的员工都与雷军面对面沟通过，很多都是一聊就将近10个小时。小米需要创业精神的员工，如果没有创业精神，能力再强也不要。
我和小米公司的一些高管打过交道，小米公司内的很多员工都来自于微软、谷歌，他们放弃了原来较高的薪酬而选择加入小米，并且心甘情愿地承受996（朝九晚九，一周工作六天）带来的工作压力。
他们愿意这么做，最主要的原因是他们觉得在创造全新的产品，在改变这个世界。正是因为这些员工的存在，小米化解了一次又一次的危机。
因此在创业初期，老板一定要参与招聘。一旦摊子大了，老板无暇顾及时，招聘普通员工可以交给别人，但核心高管要亲自招，不能直接把要求扔给人力资源部门就不管了。
一旦招聘的人不了解公司文化、岗位需求，就很容易看走眼，招来不合适的人，如果高管招错了，对组织的危害更大。
如今时代不一样了， 很多企业也逐步有了管理意识，在传统企业治理当中，高管大部分的精力都用在对员工的监督管理之上，而现在企业高管团队的管理职责有了很大的变化，不再是单一的监督管理，而是激发员工的创造力。
所以从企业层面而言，更需要找到那些和企业味道一致的人， 当文化一致，员工能够自我激励不断创造，而不会依赖于他人鞭策，从而企业能够做到轻度管理，节约管理成本。
企业内的员工应该百花齐放，但味道要一致。闻味道看似简单，但也充满智慧。
候选人通常都会隐藏自己，而不会露出真实的一面，他们的做法无可厚非，这是出于人性或者本能，但却可能影响我们对候选人的判断，这时候可以设计一些开放性的问题。
比如你的某一个岗位需要特别能吃苦，如果你问他你能吃苦吗？这时不会有人告诉你，不好意思我不能吃苦。所以可以换一个方式，试着这样问他：这辈子你吃过的最大的苦是什么？通过他的回答，你就能够知道他吃苦的能力究竟如何。
谷歌面试时的技巧也值得我们学习，面试谷歌，会有6个跟候选人谈，其中有三个人不是该部门的，他们有可能是秘书，有可能是行政，任何岗位的人都可以面试工程师。
面试中有一个问题是针对考官的： 你愿不愿意和候选人一起去旅行？ 如果不愿意，那么不要招进来，因为味道不一致，他的身上没有谷歌的味道。
阿里巴巴也从谷歌借鉴了这一套方法，有了闻味官，三年以上的优秀员工参与跨部门的面试，不用关心他的专业能力，只是看看候选人有没有阿里味道。
阿里招人非常严格，绝不允许新来的管理马上就招人，想要招人，也要先看三场老阿里人是怎么做的，看看阿里的标准是怎么样的。
不仅仅是看，还要总结，分析阿里招人和以前自己招人有什么不同，答对了才有机会招员工。招员工时，还有老阿里人在旁边盯着，面试完，老阿里人会跟你一起复盘。
阿里的招聘之所以如此复杂，是因为深刻的认识到公司走下坡路，往往是从乱招人开始的。
所以CEO在创业初期不要轻易把招聘权交给人力资源，要知道企业的原生文化是创始人身上的文化，如果这时候创始人不亲自招聘员工，一旦招聘权下放，则有可能为企业埋下隐患，当新人越来越多，文化越来越稀释，有一天会以你意想不到的方式爆雷。
