关于招聘，企业仿佛默契地达成了一个共识——雇主对候选人的影响是从对方决定寻找工作机会或考虑应聘职位的时候开始的，似乎候选人必须先以工作寻觅者的身份站在公司的门前，企业才会考虑如何细心接待，悉心维护，让人才优先选择自己。
企业总是期待候选人与自己一见如故，却忽略了在人才成为候选人之前，企业就可以对其进行持久地运营，在多次的互动中与他们日久生情、修成正果。这种「养成系」的招聘策略也可以用营销领域的七次法则来解释，一个用户连续七次看到品牌或信息之后，才能真正了解企业，对品牌产生足够信任。消费者选择产品尚需如此，人才选择想要效力的企业时又何尝不是这样，于企业而言，提前影响被动候选人群，将招聘运营对象的雷达辐射至潜在人选已经是一件势在必行的事。
那么，该如何提前触达被动候选人，其中一个重要的途径是借助人才社区。
人才社区是雇主为未来储备人才的一种机制，社区内活跃着那些有意愿加入某企业工作但目前还不能进行职位申请或入职的潜在候选人。
他们可能来源于社交平台的一次无意浏览、行业峰会的擦肩而过、人才交流活动中的短暂驻足，在了解企业的相关情况后，他们决定以观望者的身份进入到人才社区，主动提供简单的个人信息给到企业，随后社区的运营者会时常与这些人才通过邮件、短信等形式进行密切互动，加强人才对企业的了解，以备这些候选人在求职时，优先选择与这家企业取得联系。
当然「吸引被动候选人」并非人才社区于企业而言的唯一价值，个保法案出台后的当下，企业在激活或运营人才库中的候选人时会有诸多限制，人才社区的出现恰恰可以帮助雇主合规储备简历资源，人才在进入人才社区时就可以勾选是否接受雇主动态推送、活动邀请、职位信息，将权限的授予前置，再让合理且美好的互动发生。
此外，人才社区可以提前培养潜在候选人与雇主的感情，在他们进入企业前准员工们就已经对雇主文化和工作模式有了一定的了解，因此也更易融入企业，且经过持续的运营，企业可以积累更多的雇主代言人或推荐官，无论是「日久生情的连接更坚固」，还是「将有更多人才愿意为雇主引荐人才」，于企业都是招聘成本的大幅降低。
一 、 建立：搭建入口，加速扩员
企业确认开设人才社区后的第一个问题便是「该如何吸引人才进入社区，实现人员的快速累积」，大易可以帮助企业极速搭建人才社区页面，HR可以根据企业特性和需求个性化配置「员工故事」、「企业活动」、「雇主介绍」等版块，3分钟搭建出美观易用的人才社区落地页。
人才社区对人才的吸引不止在内容，更在体验。候选人仅需填写少量的个人信息即可快速加入企业人才社区，成功加入人才社区后，候选人可以随时完善简历，并自动同步至企业的招聘管理系统，让转化自然发生；当然，招聘官网也可以助人才社区的扩员一臂之力，候选人在投递简历时也可勾选加入人才社区，持续关注雇主信息。
二、 分类：人以群分，精细运营
进入人才社区的人员虽然都有着一定的雇主兴趣度，但他们的资历、背景、经验不尽相同，如果企业未对他们进行分类，将信息笼而统之地传递给所有人，人才社区的运营成果势必不尽如人意。
虽然精细化的分类是有效运营的前提，但脱离自动化的人才分类和标签化需要耗费HR大量的精力。用友大易人才社区支持自定义分类，HR预设候选人分类规则后，满足条件的候选人将会自动归档。
比如，公司希望长期运营维系高级研发人才，就可以建立一个「高p研发大拿专家库」，将在大厂工作过5年以上的研发岗位leader，统统归档至库中，后续再策划一系列内容、活动，甚至专题岗位推荐，精细化运营目标人选。
三、营销：千人千面，个性触达
如果说人才社区的建立和分类都是在打地基，那么个性化的营销触达才是人才社区运营过程中的核心环节。候选人加入人才社区后，系统将自动发送欢迎信，提升人才加入的仪式感，HR亦可自由配置简历更新、职位推送、节日祝福、生日祝福、公司活动等多种模板，打造千人千面的内容运营矩阵，真正实现分层运营。
不止于此，企业还可以在人才社区中设置活动专区，通过如企业openday、内部大牛分享、人才交流会等高质量的项目吸引人才加入社区。借助人才社区运营后台，HR可以快速创建和管理企业活动，通过自定义活动宣传图片和文字，打造个性化多样化的活动页面，后台活动发布后将自动同步至人才社区页面，企业还可以预设活动分享海报样式，支持按照渠道生成带有不同二维码的海报，方便HR后续统计各渠道数据。
当然，千人千面的个性触达不仅是将合适的内容「投喂」给对的人，还包括找到与不同候选人互动的适宜频率，对慢热者拉长营销战线耳濡目染，对速热者迅速出击加快转化。企业可以借助自动化营销功能，根据候选人的邮件点击、意向度选择等情况灵活调整触达频率，在适当的时机转化人选。
四、复盘：数据效果，实时追踪
人才社区的运营是一场持久战，对招聘效果的影响也许无法即刻见效，但我们仍然可以借助一些过程数据来实时掌握运营效果。大易人才社区设置了专属人才激活数据看板，HR可以追踪候选人邮件打开率、反馈率、活动参与率、简历更新率、面试率、入职率等各环节数据，精准把控人才运营有效性，针对性优化激活营销策略。
大易人才社区还可以帮助企业还原出「什么样的人才愿意加入人才社区」，系统将基于人才社区内简历的学历、目标院校、毕业院校等关键指标进行人才结构分析，辅助HR有目的性地调整潜在人才的招揽方向。
工具的出现可以帮助企业更快着手人才社区的搭建，但与人才情感的维系往往需要时间的累积，因此想要人才社区能够真正成为企业招聘的子弹库，悉心且持续地运营十分关键。
1、尝试从各类渠道获取人才社区的种子用户
在人才社区建立初期，企业可以开拓各类渠道，为人才社区扩员。例如，在电子邮件营销中添加人才社区的加入入口、在招聘拒绝信中添加人才社区表单、抓住招聘会和社交活动每一次人才与企业产生连接的机会，或通过朋友圈广告将公域流量引入人才社区这一私域流量。
2、做好人才社区内容规划
七次法则生效的前提是信息的传递层层递进，而非单一信息的重复传达，因此在人才社区的运营中，企业应提前做好内容规划，包括每一阶段应当输出怎样的内容，让人才先关注到企业、再被企业所吸引、再与企业保持密切互动、以至最终愿意应聘企业的职位。
3、与用人经理共建人才社区
用人经理是人才的直接需求方，他们最为了解企业需要怎样的人才，以及各类职能的人才会被企业传达的何种信息所打动。因此，HR可以联合用人部门输出专业类活动、参与内容规划，将用人经理全方位卷入人才社区的建设中。
4、根据人才属性个性化运营
在内容的个性化设计方面，HR可以根据职位、行业等特性规划匹配度较高的内容，例如，面对程序员群体，企业可以通过公司技术大牛直播、举办技术大赛、在1024程序员节发送节日祝福等内容维护这一群体。
越来越多的企业意识到，「临时抱佛脚」式招聘不再是组织正确的寻才策略，比起一见钟情，与人才建立日久生情的情感于企业而言更加有利，优秀的人才总是有众多雇主伸来橄榄枝，他们最终选择谁，与雇主是否愿意花心血与其互动密切相关。企业需要前置化人才的维护，而人才社区恰恰提供了这样一个人才与企业长期互动的窗口，以更平等的方式与候选人对话，用将「人才」养成为「候选人」的思路积蓄自身的高粘性人才池，组建人才社区，企业事不宜迟。
