我国现行劳动法对劳动合同期限的规定较为笼统，分为有固定期限的、无固定期限和以完成一定工作为期限三种，未对各类合同的适用情况进行更多的规范。
这在推行全面劳动合同制的初级阶段勉强够用，但随时间推移，其规范的简单化和不合理成分日益暴露出来。
前几年政府大力推行劳动合同制过程中，许多职工与企业签订三年或五年的定期劳动合同。近年来这些合同纷纷到期，企业只与这些职工续订一年合同，一年到期后再续订一年，直到符合《劳动法》第20条第2款规定的“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”目前实践中的这种做法是对劳动者权益的极大损害，也对建立正常的劳动力市场造成不良影响，更不利于企业建立稳定的职工队伍，难以形成职工对企业的凝聚力。
另外，根据劳动部的解释，《劳动法》第20条第2款规定的“在同一用人单位连续工作十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。由此可见，由定期劳动合同转为无固定期限劳动合同的前提条件有两个：一是要有连续十年的定期劳动合同;二是要双方同意续订合同，即使满了十年的期限，企业不愿意再雇了，职工也还是没有保障。显然，这一不尽合理的规定，实际上为企业侵犯职工权益提供了合法依据。据此，原来签订三年期合同的职工如果想继续留在该企业工作并得到正常职工(即无固定期限的合同职工的)的待遇，必须再连续七次与企业签订为期一年的合同，这期间其工资等各项待遇都不同于那些签了无固定期限合同的职工，而且，根据一些往往不尽合理的企业内部规章，他们再干也没有晋升的机会。最为严重的是，这期间的每一次续签，企业都可能因各种原因对职工说“拜拜”。如果职工不存在年龄劣势，又有较高的职业资格，再就业还容易解决;而对于另一些职工，既无年龄优势，又无职业资格，他们把大好年华贡献给了企业，在岗位上工作熟练了，企业一旦不再续签合同，他们就面临着再就业的尴尬局面。这些劳动者怎么会有职业稳定感?怎么可能有劳动积极性?
每个企业都是追求能够长远地立足在市场竞争中的，主观上不愿成为朝开夕闭的企业，这就需要建立自己稳定的人力资源队伍，市场的竞争终究是人力资源的竞赛。企业采取一年一年地与职工订立合同的方式，虽然一段时间内使用了他们的年龄优势，虽然逃避了许多应负的责任，但是伤害了职工的感情，损害了职工的合法权益，不利于劳动关系的稳定，对于企业的人力资源发展以至企业文化的建立也是极为有害的。
从我国就业市场和企业发展的具体情况看，做到从立法上统一限制定期劳动合同的适用还有困难，还应允许其作为劳动合同的一种普遍形式存在，但要进行更多的规范。因此，借鉴法国劳动法的规定，并结合我国的实际情况，法律应限制定期劳动合同的总期限，即最初的定期合同期限和续签的期限之和，以不得超过三年为宜。该期限届满，如双方有意续签，应签订无固定期限的劳动合同，把无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式，法律应对无固定期限的劳动合同进行更加详细地规范。