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如何才能成为优秀的管理者或者领导者呢？你可能会想，这需要有很多优秀的素质吧，比如有格局，有远见，善于沟通协作等等。
这时候，你会不会越说越沮丧？因为我们都不是完美的，多少会有一些性格上的不足，看起来会阻碍自己的管理能力提升，让自己不能成为一个好的领导者。
比如，如果管理者柔和，太顾及人情，那可能就带不好队伍；还有的管理者脾气差，那有个性又有能力的人下属，可能就不愿意跟着他长期干等等。
那可怎么办呢？难道有些人注定成为不了好的领导者吗？遇到这样的情况，怎么破呢？
我们今天就来聊聊这个问题。
三步解析老大“难”问题
有一家做咨询管理的公司，他们的CEO老大就比较仁慈，总是在需要做决定的时候不能下狠心，有决策困难症。他这种老大“难”现象，就给管理层带来了一些问题。
比如，团队里面的HR就跟我抱怨说，：“我们CEO不知道为什么在关键时候老是扭扭捏捏？有个中层，能力明明很一般，还总是越权行事，给业务带来了负面影响。老大也和我表达过不满，但是就是不能把这个人开掉，这有什么难的！为什么就做不到呢！”
然后，他问我怎么办。 我跟他说：“ 这种情况，你是可以帮助CEO的。 因为，你和你们老大的性格是正好相反的，就像两个形状不同的积木，因为不同，所以会有摩擦和分歧。但是两个形状不同的积木也可以组合起来，形成新的结构方式，创造出更具想象力的组合。 ”
要做到这点，需要他首先去理解CEO的行为。具体可以从以下几个方面来看看：
第一，让HR去描述他看到的CEO的缺点是什么，有什么问题。
他说：“CEO做事优柔寡断，该下决定的时候磨磨唧唧。”我问他，是在所有的事情上都这样吗？
HR 说：“不是的，大部分情况是和人有关的事情。出现这样的问题， 他就好像突然没有了主见，态度模糊。似乎总是能看到人们好的一面。有几次我们商量要开除一些人，结果这些人在工作上显得态度和工作方式得到了改进，他就变卦了。”
第二，再来看CEO这样做的优势是什么 ，因为，没有什么缺点是完全没有正面作用的。
HR 说：“他是个有同理心的人，也擅长换位思考，所以人缘非常好。在和客户谈业务时，总是比较容易获得对方的信任，这也是我们公司发展得还不错的一个重要原因。而且他非常善于处理人际关系，外部的公私关系，他处理的都非常顺。”
第三，剖析反差，增进理解。
我问 HR ，“CEO的行为，你感觉有什么地方让你觉得难以理解吗？” 他说，比较具体的地方主要有两个方面，一是明显不合格的人，需要优化却下不了决心，让人抓狂；二是 C EO 经常很依赖他，明明需要他做决定的事情，非要拉上自己。”
那么问题究竟是什么呢？
我问他：“ 这些事从你们老大的角度出发，肯定是合理的，因为每个人的行为，是一个自我保护和防御机制，避免让自己陷入不安全的状况。你能不能从他的角度来解释一下他的行为呢？ ”
然后他明白了，CEO希望周围的人都认为他是一个好相处的人，一个和蔼且值得信任的人。这个是他赖以成功的管理方式。
与之相对应的，当他需要做一些跟人设不符，比如“得罪人”的事情的时候，他就会觉得不安。怎么办呢？ 这时候就需要依靠一个比较强势的搭档给他支持，让他感到安全。
因此，CEO并不是不知道自己的局限，所以去说服他的效果很差，他需要解决的问题是如何做到的问题。这就需要 HR 在这样的时候帮助到他。
及时沟通，打造领导力支持系统
那是不是这样呢？还得跟CEO沟通确认。
和CEO分析沟通后，CEO也轻松下来，开始他以为HR又是来逼他的。
CEO说：“每次做解聘之类的人事问题时，我的压力总是特别大，我也说不明白为什么，总之就是整个人都不好了。以后这种事情，都交给你处理吧！”
两个人在这点上达成共识之后，HR明确了职责，并重新梳理了相关制度。
根据这些，再做人事问题处理就有了依据，如果团队出现了业绩和能力不达标需要处理的人的时候，得到CEO的反馈之后，他就直接下达处理决定。
如果HR手段过激，那么CEO还会组织管理层开沟通会，给大家做思想工作，安抚大家的情绪。
通过这样的组合，团队的战斗力就提高了。
所谓“慈不掌兵”的问题就消失了。
那这个案例的实质是什么呢？
其实就是把个人领导力的提升的视角，切换为团队领导力视角。 我们如果把领导力的提升聚焦于个人领导力，需要克服的点会比较多，这样做不仅难，而且不划算。因此，作为管理者，不如思考如何创造一个更好、更高效的领导团队。
如何打造团队领导力
那我们如何打造团队领导力呢？可以参考以下四个步骤：
第一，作为管理者，要学会示弱。
也就是说，不要觉得自己有弱点，是个丢脸的事，甚至会影响自己在团队的形象和领导力。
其实，你越努力表现得完美，团队成员越不知道，或者越不好意思去帮助你，辅导你。敢于示弱的管理者，才能激发出强大的团队。
怎么较好地示弱呢？可以通过和团队成员一对一沟通，在纸上分别写出让自己觉得为难或者有压力的事情，然后进行团队分享，找到相互间如何进行有效配合的方案。
第二，运用一些测试工具，增加对自己的了解。
比如盖洛普优势测试，DISC性格测试，九型人格等等。这些经典的工具，能够帮助你对自己有一个相对客观且基础的认识，在这个基础上，你可以进一步通过其他方式去完善自我认知。
第三，通过和周围熟悉你的人进行沟通反馈。
问他们，在他们眼里，你的最大的优势是什么。出现频率最高的词汇就是你最强烈的特质。相反，这个特质的反面就是自己的不足。比如，强势的反面就是不关注对方的情绪，好人的反面就是优柔寡断等等。
第四，规定一个时间，和团队成员讨论在管理中彼此遇到的疑惑或者问题。
就像是今天咱们讲的案例一样。说千遍不如做一遍，在解决具体问题的过程中，我们才能更好地建设出来团队领导力。
总结下来就是，没有人是天生适合或者不适合做管理者的，如果你能够运用好团队的支持，把领导力由个人领导力视角切换为团队领导力视角，那么，你就可以成为好的领导者，或者更好的领导者。
如果你也在工作中遇到类似问题，或者 想提升领导力，做到“带人”、“理事”两手抓，让团队拧成一股绳 ，可以在对话框回复 “管理” （具体操作 如下图 ，在公众号主页面点击左下角小键盘即可哦），加入学习吧。
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