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薪酬构成策略是内部公平性与形成薪酬竞争优势的关键所在，它与企业的增长战略有关。企业以内部增长为主时，现有市场占有率增长率是重点，薪酬的浮动部分需要与这一点挂钩，薪酬重点向市场人员倾斜；企业以一体化和多样化增长为主时，变动薪酬应主要与新增业务带来的增长相关，薪酬重点分别与投资兼并人才和研发、市场人才倾斜。
薪酬构成策略还与营销战略有关。当营销战略涉及到“撇脂”时，浮动薪酬更多地要奖励利润总额或利润率；当营销战略涉及到“快速”时，浮动薪酬的高低必然受“市场占有率”变化的影响：相反“慢速”“渗透”则与“营销成本”相联系。
薪酬构成主要是指企业总体薪酬所包含的固定薪酬(主要指基本薪酬)和浮动薪酬(主要指奖金及奖励计划和股权等)所占的比例。供企业选择的薪酬构成策略有如下几种。
(1)高弹性薪酬模式。这是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。在这种模式下，员工的收入波动很大，缺乏安全感和保障。
(2)高稳定薪酬模式。这是一种稳定性很强的薪酬模型，固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较低。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。虽然这种模式下的薪酬能够给员工带来很强的安全感，但也容易使员工滋生懒惰情绪。
(3)调和型薪酬模式。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调整变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。这种模式下的薪酬，虽然对员工既有激励性，又有安全感，但前提是企业必须制定科学合理的薪酬系统，否则将会引起混乱，给企业带来更大的弊端。
(4)混合型薪酬模式。企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬构成策略。