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薪酬区间中值也称薪酬范围中值、薪酬变动范围中值或薪酬等级中值等，是薪酬结构管理中的非常重要的因素，它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
之所以说薪酬区间中值是薪酬结构管理中一个非常重要的因素，是因为在薪酬结构设计中既要考虑每个职位等级本身的价值，又要考虑任职者的个人素质。一般的处理原则为，通过职位对应的薪酬等级的中值点来确定职位的价值，而任职者个人素质的价值则体现在每个等级内部的薪阶中，这样就形成以“级”来体现职位价值，以“阶”来体现个人价值的薪酬结构。
1、中值增幅的确定
在一个薪酬结构中，决定工资差别的一个基本的设计指标是中值与中值之间的差距，中值与中值的比是相邻两个工资等级中值的增长百分比。这一比率的范围低至3％，高至20％(通常情况下，中值变化比较小的情况存在于工资水平较低的职位工资结构中；而中值变化较大的情况出现于高级经理层的工资结构中)。在确定中值数额时，应该主要考虑下面的问题：
(1)中位数的差额越小，工资等级就越多。即3％的差额可能会有50个工资等级，而20％可能只有5～6个工资等级。
(2)工资率的个数越多，就越有可能支付有很小差异的职位不同的工资率。
(3)工资率之间的差距越大，就越容易使在职者感到不同职位之间的价值差。
(4)中值之间的差额很小可能会迫使一个组织建立不止一个工资结构。
2、中值设定
最能影响中值大小的因素可能是某职位的现行市场工资率。中值也可能来自于内部数据。这一数据是人们通常认为的该职位标准工资率。一旦一个最低等级(或接近一个最低等级)的中值设定了，那么其相邻等级的中值就可能通过乘以(如上一级)或除以(下一级)某一特定的数值来确定。
在薪酬结构的设计中，除了考虑每个职位等级本身的价值之外，还需要考虑任职者的素质因素。一般的处理原则是，职位的价值可通过其对应的薪酬等级的中值点来确定，而任职者的个人能力的价值则体现在每个等级内部的薪阶中。这样形成以“级”来体现职位价值、以“阶”来体现个人价值的薪酬结构。薪酬结构就像一座高楼，每一层是一个“等级”，简称“级”(grade)，而每层的每一个台阶就是一个“阶”(step)，员工如果想越级，则需通过职位变动；如果想越阶，则需要提高职位胜任力。
薪酬中值与其对应的薪酬等级形成了薪酬政策线上的点。与薪酬中值相对应的一个概念是“相对比率”(compa—ratio)，它通常是用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。相对比率这一概念既可以运用于员工个人、员工群体，也可以运用于整个组织。