股份虚拟管理(Stock virtual management)
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所谓股份虚拟管理，就是根据企业每个不同岗位的作用、价值等确定不同的股份值，并通过契约形式规定每个岗位的责权利，再以虚拟形式将企业固定资产（主要是设备）作价变为股份分摊为若干个人股，个人按其岗位股份值的大小投入一定的风险股金即每个员工上交企业的现金资本金，企业每月按照每个职工投入企业的劳动、技术（经验）、管理、资本等要素产生的实际作用，依据个人岗位的股份值发放工资，管理人员依据个人岗位股份值实行年终总量考核，从而实现了既按劳动也按技术、管理、资本等生产要素参与分配，个人报酬随企业的经营效益上升或下降，使职工利益与企业利益融为一体，在个人利益和企业利益同步增长的基础上，实现企业财富最大化和国有资产的保值增值。
股份虚拟由虚拟价值股份和风险股份两大部分构成。虚拟价值股金由设备股金、工龄知识技能股金和岗位责任股金三个部分组成。岗位股份是以职工所在的岗位设备的原值按一定比例划分的股份额，这种比例是根据职工购买风险股金的能力确定的，一般是设备原值的 5%至10%之间，这是虚拟价值股份的原始基体，职工上交风险股金后即“买断”所在岗位的使用权；工龄技能股份是以每个职工（包括管理人员）参加企业工作的时间长短而确定的股份额，每一工龄年递增若干股，员工中途离厂重新计算工龄，既体现了经验的价值，也体现了技能的价值，责任股份是以每个管理人员所在岗位的重要程度和管理范围的责任大小而设立的股份额，是每个管理人员投入企业的管理要素所产生的报酬额，体现了知识和技术要素的价值。
风险股份是按每个员工岗位股份、工龄知识技能股份和责任股份之和的一定比例上交企业的现金股金，是根据每个员工投入企业生产要素的质量、价值、作用而以现金形式上交企业的资本金和应得到的收益比例。
股份虚拟作为一种激励工具，只是通过合理利用资产权属的人格化、具体化界定的方式而强化经营者和劳动者对国有资产保值增值的责任，并不改变生产资料的所有制性质。股份虚拟的实质是职工对国有资产所有权的虚拟。岗位股份和责任股份对岗不对人，股权不能转让，上岗者对其岗位股份只有使用权和收益权，没有所有权，不能分割后变为个人财产，不能作为遗产继承，只在本企业有效，职工离岗时，其股份被企业收回，由下一任继任者再持有。同时承担风险，一旦企业亏损或破产，职工所持股份自然贬值，甚至失去依托而失业。职工和管理人员权利平等，有着共同的利益和责任。
股份虚拟不仅仅是针对经理等企业经营管理人员，还包括企业不同操作层次、各个岗位的全体员工。全员参加、全方位展开、全过程贯彻、岗位股份全面虚拟、风险金全员上交、责任全面落实，是股份虚拟管理的突出特点。从管理者到职工，从技术人员到一线职工，纵向到底，横向到边，人人都有岗位股金、技能股金和风险股金。人人处于责任状态，事事处于受控状态，实现了全员的、全过程的、全岗位的股份虚拟管理。股份虚拟管理作为一种经营管理方式，是通过合理利用资产权属的人格化、具体化界定的方式而强化经营者和劳动者对企业资产保值增值的责任，并不改变生产资料的所有制性质。
股份虚拟超越了时空的限制，也超越了资金的限制，超越了所有权的限制。
对国企而言，实施股份虚拟管理的依据主要有以下几个方面：
第一，股份虚拟管理符合 “多要素按贡献参与分配原则”，有利于实现企业内部资源的优化配置
党的十六大报告提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳动分配为主体、多种分配形式并存的分配制度。”市场经济是以市场配置资源为主要方式的经济，无论何种性质的企业，都是以寻求自身资源的最佳配置，以发挥最大效益为目的。不断挖掘并优化资源配置，充分发挥其有效作用必须靠科学的管理。管理是对企业资源进行有效整合以达到企业既定目标与责任的创造性活动。
股份份虚拟管理按照每个员工投入企业的劳动、技术知识、管理、资本等生产要素产生的实际作用依据个人岗位的股份制发放工资，每个人的岗位作用不同、风险股金不同，投入企业生产要素的质量、价值、作用不同，由此承担的责任和所得利益也不同，企业效益不仅体现了职工的劳动成果，而且积淀着资本、技术（经验）、管理等生产要素的作用。由于实现了股、责、权、利相统一，企业职工的潜能得到最大限度的发挥，企业资产得到最大限度的利用，个人、企业、国家三者利益能够得到最大限度的共同增长。
国有企业进行股份制改革，一是为了获取新的资源配置，二是为了改变国企体制与机制的弊端，在优势互补中，使其比原来发展得更快更好。要求责权利相对称、相一致，是实现科学管理的一种基本要求。企业内部机制是否搞活，关键是实现责权利三者的统一，让企业经营管理人员和职工共担风险。一种良好的产权关系，最基本的特性，就是通过责权利的体系构架与运行机制，实现对资产所有者资产的保值增值。国有企业的财产属于国家所有，但缺乏真正的负责任的主体。对国企来说，理顺产权关系就是通过合理的制度安排，建立责权利明确的体制与机制，确立为国有资产保值增值的主体，而非一定要卖掉国有企业的资产。
有人把许多企业在股份制之后效益上仍然没有大的突破的原因归结为国有股一股独大。其实，更深层次的原因是没有建立起责权利相统一的运行机制。虚拟股份既有收益性，也具有风险性，一旦企业经营不佳，职工所持虚拟股份将会相应贬值，由此强化员工的自我约束，自觉追求企业财富最大化和长期稳定发展。
第三，股份虚拟管理体现了人本管理的思想，有利于发挥人力资本的价值
人是企业最重要的资源、最宝贵的财富，管理的实质是激发、维护、控制和调动人的自我潜力和积极性，使之指向和实现企业目标。物质资本并不直接创造财富而只是实现价值的转移，不同人力资本创造不同价值应给予不等值分配。需要重视的是,企业人力资本不仅是指企业管理与技术人员,还应包括普通员工在内。实施股份虚拟管理，将会更多地关注由不同人力资本决定的具体劳动创造出不同使用价值及其不同回报期望值，人力资本除了领取一份劳动力再生产的一份工资外有权参与部分利润的分配，即享有股权收益或从年终税后红利中得到一份应得的利益。这将有助于促使经营者、员工与出资者的利益一致，有效凝聚人的合力，充分调动企业员工的潜能，产生“1+1＞2”的系统功能，使企业持续发展和价值最大化成为管理者和员工的共同目标。
第四，股份虚拟管理符合我国企业改革的实际，可以有效地预防采用股票期权制度引致经营者与普通员工的矛盾
股份虚拟是中国本土化的产物。美国等发达国家实行长期激励的方式主要是股票期权。股票期权的突出问题是急剧拉大经营者和普通员工的收入差距。这是股票期权制在实践中产生的负面效应。而且，股票期权作为一种长期的激励机制，其作用也要受企业和市场环境的制约。
目前在我国，大多数公司都没有上市，其股票并没有市值，也不能通过股票市场变现而获利，期权收益与风险以及期权转让等衍生品更无从谈起。而且，非上市公司的资产封闭，流动性差，资产和人力资本的投入没有科学的市场定价，缺乏对未来的应有预期。换句话说，非上市公司和未建立现代企业制度的企业缺乏国外特别像美国那种实施股票期权激励机制的条件。实现对经营者的长期激励，未必一定要照搬别国的模式。即使在上市公司，实施股票期权也要持谨慎科学态度，并且一定要结合我国国情和企业实际情况进行理论和实践上的创新，而股份虚拟管理就提供了这样一种新的有效的模式。