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经理市场，是指在公开、公平、公正的竞争条件下，企业自主地通过招标、招聘等方式，选择职业经理的人才市场,职业经理也可以在这个市场上凭自身条件和素质去投标和应聘选择企业。
经理市场的形成是现代公司制度下企业所有权与控制权分离的必然结果.现代公司起源于产权结构的变革.在现代市场经济体制下,许多现代公司既不是由银行家也不是由家族所控制的,而是所有权变得极为分散,即股权的分散化.公司股权的分散化带来了一系列问题,
首先,什么是"有意义"的股权?伯勒和米斯这样定义"有意义"的股权:假如他拥有大于2的表决权股份,那么该股权就是有意义的.而如果一家公司中的某个人或家庭拥有大于20的股份而其他股权为分散分享的话,这种公司就称为"少数操纵"型;如果这一比例上升到80以上,就称为"私人控制"型;没有这种单一的"有意义" 的股权的公司被称为"管理控制"型;而如果所掌握的大众的表决股票介于至2%,就称为"少数一管理混合控制"型.所渭控制或操纵,可定义为拥有实际选择董事会的权力.1933年,伯勒和米斯对1930年初期的42家铁路公司,52家公用事业公司和16家制造业公司等美国最大的200家公司的调查发现,所有权与控制权的分离变得日益明显,管理型控制已见端倪.后来勒纳运用伯勒一米斯的这一标准,调查了美国1969,年摄大的200家非金融公司的产权类型,并与1929年的情况加以对比,结果是由经理操纵的资产比率从1929年的58上升到1963年的8;,这说明伯勒一米斯在1929年观察到的"经理革命" 在3年之后已趋于完成西方的经理市场就是在这种"经理革命"的背景下形成的.其次,具有特殊人力资本的专职经理阶层的出现解决了所有者不懂经营管理的问题,从而大大有利于资源配置效率的提高.但是另一方面又产生了新的问题,如谁来监督经理?如何防止企业经理为了追求自我目标而损害股东利益昵?在现代公司制度下,一般投资者既没有精力和兴趣,也没有可能来关心企业的经营管理.绝大多数的股东所关心的是股票行情,而并非对公司管理感兴趣董事会的选举实际上也是由经理操纵的.因此董事会对经理的监督作用十分有限.那么,如何来解决这个矛盾呢?现代企业理论认为,应该从两个方面来解决这个问题,一是建立有效的激励机制.一般而言,经理报酬的设计对经理的行为有直接影响.最优报酬的设计必须把经理的个人利益与企业利益紧紧联系在一起.
二是市场(如劳动力市场,产品市场和资本市场)对经理的行为起着重要的制约作用.其中经理市场的竞争对经理行为的影响最为明显.如法马认为,经理市场的竞争对经理施加有效的压力.如果一个经理把企?5试论现代企业制度下我国经理市场的建立业搞得一塌糊涂,那么在经理市场上,他的个人资本就会贬值.市场会根据他过去的表现计算出这个经理将来的价值.经理要顾及长远利益就会努力工作.
从监督机制这个角度看,我们大体上可把经理市场分为三类:
1.美国型经理市场。其突出特点是公司的经理主要来自外部市场.在美国,不负责和无能力的经理找工作就比较困难.他们得到的报酬也比较低如果某些经理从破产企业出来,那么他们将很难再找到如意的工作.经理市场这只"无形的手"促使经理们必须好好工作,否则就会失业或其个人资本就会大大贬值
2.日本型经理市场。与美国不同,本经理大部分是公司内部晋升的, 外部的经理市场非常有限当某个经理因经营管理不善而被撤职或降级,他就很难再被公司重用.又由于非常有限的外部经理市场,他也很难在其他公司找到如意的工作尽管本的经理市场"内部化"了,但是其对经理的竞争压力和约束并不比美国型经理市场弱.
3.香港型经理市场。其特点是由家庭型的公司结构所决定的.由于公司股票的分散性一一般拥有35的股份就可以使家庭有稳固的控制权,从而就可以在家族内部选择自己的经理.经理市场对这些公司的监督作用不大.如果说美国型经理市场重契约的话,那么香港型经理市场则重人际关系.《财富》杂志500家大企业龙虎榜,其中约有37为家族企业,这些家族企业的经营权与所有权已经分开,全部由专业管理层管理,但华人企业(包括香港企业)迄今经营权与所有权尚未完全分开,家族成员仍然掌握着决策权.华人企业经理市场"家族化"现象已经引起国际管理学界的关注.
鉴于中国的经理市场发展严重不足，为了确保公司经理的选聘能够做到市场化，选择出适合的经理人才，有必要尽快通过建立和完善经理市场制度来促进中国经理市场的发展。借鉴国外的经验，结合中国的实际，可以从以下三个方面采取行动来建立和完善中国的经理市场制度。
1.营造和完善经理市场形成的市场制度和企业制度环境。
发达国家的经理市场发展经验表明，市场竞争制度和企业治理制度是造就企业家人才的关键所在。要创建我国的经理市场制度，首先就应该建立和完善市场体系和市场竞争规则，使各种性质企业中的职业经理人都进入经理市场，自由、平等、公开地参与竞争，为企业在经理市场中选择经理创造前提条件。其次，我国应该按照现代企业制度的要求，规范政府和企业的关系以及股东和经理的关系，健全企业治理结构，使经理人才在企业运营中有成长空间，从而使经理市场中的经理人才供给数量和质量都有较大幅度的提高。
2.逐步建立和完善职业经理就业竞争市场。
发达国家的公司发展经验表明，一个完善的职业经理就业竞争市场的存在，对于职业经理的评价、聘任、激励与约束都有着至关重要的作用。将经理人员的就业推向市场，让他们之间形成竞争，并在企业与职业经理之间形成公开、公平、公正的双向选择机制，是经理市场制度的核心内容之一。因此，建立和完善我国经理市场制度的关键就在于让经理的就业市场化并形成竞争机制，鼓励企业在内部选拔之外尽量利用经理市场选择经理。中国证监会发布的《上市公司治理准则》规定：“上市公司经理人员的聘任，应严格按照有关法律、法规和公司章程的规定进行。任何组织和个人不得干预公司经理人员的正常选聘程序”；“上市公司应尽可能采取公开、透明的方式，从境内外人才市场选聘经理人员”。这种规定值得将来《公司法》修改时采纳。
3.发展经理人才中介服务机构。
由于经理须具备较高的复合知识和专业素质，加之经理人才总是相对短缺，因此寻找和识别经理人才需要一定的技巧。在西方发达国家，寻找和识别经理人才的工作主要就是由经理人才中介服务机构即猎头公司来完成的。猎头公司拥有专职猎头顾问(大多是知名企业的经理人员)，每家公司都有分类详细的人才资料库。据统计，在西方有70%的高级管理人员曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作，90%以上的知名大公司利用猎头公司选取人才。 我国也有必要大力发展经理人才猎头公司，我国《上市公司治理准则》已经明确规定，上市公司经理人员的选聘应“发挥中介机构的作用”。猎头公司作为一个市场中介机构，可以弥补企业在寻找和识别经理人才上能力的不足。猎头公司建立起的经理人才储备库，不仅可以对在职经理人员构成竞争压力，还可以运用市场化手段合理配置经理人才资源，将经理人才资源配置在生产性而不是非生产性用途上，使潜在的经理人才成为现实的公司经理，促进经理市场的发展。