员工偏差行为（Employee Deviance Behavior），组织偏差行为
目录 |
员工偏差行为是指员工在各种情况下对组织成员、组织生存及其规则有着明显危害的主观行为, 组织偏差行为指员工违反组织规定的各种行为规范，从而对整个组织或组织成员的利益造成损害的自发性行为。[1]
员工偏差行为小到包括从雇主、顾客手中获取私利的撒谎、请病 假、早退、揩油等轻微行为，大到偷避税、破坏、偷窃、欺诈等严重行为。
偏差行为可能是暴力的，也可能是非暴力的，主要包括:生产方面(提前离开,有意拖延工作时间)，财产方面(偷窃,破坏)，政治活动(传播流言,指责同事)，个人攻击(性骚扰、语言谩骂)。很多的行为偏差的原因都可以追溯到消极的情绪上。
在早期员工偏差行为的研究中，Cohen(1965)认为，偏差泛指违背了组织规范，并会引起对组织的正常和安全运作产生不可接受的破坏作用的一切行为。Kaplan(1980)提出员工的偏差行为是指员工对组织规则、组织内其他成员以及组织生存有着显见的危害行为。偏差行为一种主观行为，既包括情节轻微的撒谎、骗病假、旷工等显见的偏差行为，也包括影响更为严重的偷盗、辱骂、腐败和欺诈等行为。Sackett(2002)列出了包括偷窃、破坏财物、对公司信息、资源的不正当处理、不恰当的语言和身体动作等11组偏差行为。
与偏差行为类似的名词还有反生产行为、越轨行为、偏离行为、组织不当行为等。从构念的理论清晰度来看，反社会行为的理论清晰度最低，破坏行为最高，其次是偏差行为和侵犯行为。本文研究认为偏差行为的定义更为精确并具有可测量性。
根据多维尺度分析的结果将被试对象所提供的不同的员工偏差行为，按照行为重性(轻 微或严重)及其指向性(组织或员工)这两个维度将其划分为了四大类：财产型偏差行为、生产型偏差行为、政治型偏差行为和个人侵犯型偏差行为。
工作压力会使个体对组织的认同和参与度减弱，并且工作压力过大增加了组织成员间的心理距离，使员工精神疲劳、心理状态变得压抑、烦躁，产生厌烦和对人、对组织的漠视情绪及对工作的不满情绪，进而增加工作场所人际偏差行为和组织偏差行为发生的可能。人际之间的竞争压力也会影响员工对组织以及组织成员的信任，导致组织成员之间的沟通阻塞、相互猜疑，其结果是人际关系的恶性循环及其产生对组织的负面行为，如偷窃、蓄意破环等。
个人因素导致的偏差行为，例如：迟到早退、浪 费资源、延长休息时间等，员工个人职业目标不明 确、工作满意度低或只是为生存而工作的特点极易导致此类偏差行为；
个人与同事之间的矛盾导致的 偏差行为，例如偏袒同事、谈论是非、斥责同事等；
个人与组织之间的矛盾导致的偏差行为，例如破坏 公司设备、偷窃公司财物、窃取公司情报等，组织 不公平、企业规章制度不严明、企业文化局限性也 会诱发此类偏差行为。员工没有在企业找到归属感、工作满意度低，这些都直接或间接得影响员工情绪，导致偏差行为的产生。
亚当斯指出,人们之间由于相互比较而产生了不公正的感觉,而这种感觉会让人不愉快并促使人们采取措施以降低或抵消这种不愉快感。当员工感知到组织的不公正时,会增加离职意向、降低工作满意度和组织承诺,并可能会产生较多的心理疾 病以及减少自身的组织公民行为,甚至还会表现出消极的愤恨态度和对抗行为等。组织程序以及人际对待的不公正,将会增加员工的偏差行为。
当组织的决策程序越公正,下属越觉得自己的利益能得到保障,从而越能激发自己的 工作热情,并积极维护组织的各种规章制度,减少偷窃、卸责等偏差行为。相反,组织的程序越不公正,下属就越有可能出现一些利己但有损于组织福祉的行为,如多报工时、偷窃组织财物、借助工作的便利谋取 额外收入;或者在既定回报的情况下,通过降低工作投入以使公平比率达到平衡,如偷懒、利用上班时间做自己的私事等。
根据社会认知理论，领导榜样对个体行为具有修正影响。自我牺牲型领导的利他特质、责任感、牺牲和奉献精神在组织中往往可以成为员工道德的示范因子，降低员工道德推脱，进而减少员工的组织偏差行为。此外，道德身份认同作为个体认知中与道德品质紧密相关的自我概念，对员工的道德判断起到重要影响，道德认同感高的员工更多地依靠其自身道德认知进行道德判断，而更少地受到情境因素的影响。由此我们认为，员工的道德认同在一定程度上会替代自我牺牲型领导的作用，进而削弱其对员工道德的调节作用及后续行为的影响。
Choi 和Mai-Dalton 所提出的自我牺牲型领导是一种群体导向型的领导风格，是“领导者在劳动分工、奖赏分配和权力行使时，为了集体的福祉，完全或部分放弃，或延迟个人的利益、特权与福利的领导方式”。鉴于自我牺牲型领导这种极为负责的特质及其为保障员工福祉所做出的努力，员工通常相信自我牺牲型领导会代表其自身利益并将其视为学习的楷模，由此产生的一个可预见的结果便是这样的领导会激励下属进行类似的服务组织的行为，减少非道德的组织偏差行为。