工作投入（Job Engagement/Work Effort）
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工作投入指的是个体在工作中的一种积极的、完满的融入状态，它是连接个体特质、工作因素和工作绩效的完美纽带, 是组织创造竞争优势的重要途径。它是心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。
这一概念的最早提出者，Kahn（1990）将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。在Kahn看来，自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中（self-employment），并在角色中展现自我（self-expression）；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。 在上述观点的基础上，Kahn进一步将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotional）等3个维度。生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。上述这3个方面是相对独立的，例如个体虽然保持生理上的高度投入，但认知和情绪却可以处于欠活跃状态。但总的来讲，个体在某一维度上的工作投入越高，其总体工作投入也相应越高。
而Schaufeli则采用另一种途径来定义工作投入的概念。尽管工作投入仍被视为工作倦怠的对立面，但他将之建立在幸福感（well-being）的两个维度，即快乐（pleasure）和激发（activation）这一更易理解的分类系统基础上。按照此一框架，工作倦怠以低水平的快乐和激发为特征，而工作投入则以高水平的快乐和激发为特征。在理论推演及实际访谈的基础上，Schaufeli等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这种状态具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境；工作投入本身就是一种正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而不涣散。在工作投入的结构方面，Schaufeli等认为它包括活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）3个维度。活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。
此外，Britt等（2001）以Schlenker（1994）的责任三维模型（the triangular model of responsibility）为理论基础，认为工作投入包括责任感（perceived responsibility）、承诺（commitment）和绩效影响知觉（perceived influence of job performance）3个维度，相应地将工作投入定义为个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。
工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点。工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度及行为变量，以及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定的影响。工作投入的影响因素包括个体特征因素、与工作相关的因素以及与家庭相关的因素等3个方面。
“调动员工积极性”就是改善个体对工作的态度，增加工作投入。对工作持积极和认同态度的员工，往往工作投入高、出勤率高、离职率较低；而对工作缺少认同感的员工，则常常表现为工作积极性低下、缺勤率和离职率都比较高。
关于工作投入影响因素的研究，国外一些学者对此进行了研究。
工作投入受到两方面因素的影响。一是个人特质。个人特质包括人口统计变量和人格特质两方面。人口统计变量是年龄、性别、婚姻状况、年资或教育程度等；二是工作投入会受到个人所处的工作环境所影响。工作情境因素包括领导风格、组织气候或是工作特性等（Robinowitz和Hall，1977）。这里，工作投入并非仅由个人特质或工作情境单独导致，而是二者之间互相影响的结果。
另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作资源将会导致工作倦怠的产生，也就是降低工作投入。其中工作需求是指环境对个人的注意力、精力等方面的要求程度。包括角色压力、工作负荷以及问题解决等方面的要求；工作资源指组织给予的心理、生理、物质等各方面的支持。如同事支持、上司指导、组织支持、社会支持，以及组织公平和绩效反馈都会对员工工作投入产生明显的影响（Maslach等， 1986）。
总的来说，工作投入的主要前因变量有：工作特征（自主性、技能多样性、任务导向性、重要性等）、管理行为（关心、参与）、个体差异（内在动机）（Leigh和Brown，1996）。
在工作投入影响因素方面，国内也有部分学者进行了研究。
李金波等（2006）也在国外研究基础上进行了影响员工工作投入的组织相关因素实证研究。他们根据工作需求－资源模型和Eisenberger等人的研究结果对员工工作投入组织因素做出了假设并得出如下结果:工作需求（角色压力）、工作资源（组织公平、组织支持感）和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力；不同的组织的相关变量对工作投入的影响途径是不同的，组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平、角色压力除了直接影响工作投入外，它们还通过影响组织支持感来使得员工工作投入感发生变化。
陈维政等（2006）分析了中国企业组织气候各个维度对员工组织承诺和工作投入的影响作用。其中，组织气候主要包括组织科层性、人际关系与沟通、领导与支持也即管理风格3个维度。他们发现组织气候的人际关系和管理风格两个维度对员工工作投入有影响。此外，他们还发现了不同的企业性质的员工在工作投入和组织承诺存在差异。
大部分研究都表明员工工作投入主要受到个体因素、工作相关因素，以及个体和工作相关因素互动关系的影响。近年来，心理契约引起了很多学者的关注，这说明组织行为研究者进一步关心到员工的心理对行为和态度方面的影响作用。Maslach等（2000）在用个人与工作情境的匹配来解释工作倦怠与工作投入时认为，不匹配的出现，可能与心理契约有关。心理契约形成过程中，如产生一些难以解决的或员工不能接受的问题，就易导致不匹配；不匹配的程度加深导致工作倦怠，进而产生组织承诺降低等更多的负面后果。但是对于心理契约与工作投入之间的关系却有待进一步的研究。
工作卷入是指个体在心理上认同自己的工作的一种认知或信念状态。在这种状态中，工作被视作具有满足个体主要需求和期望的潜力。
可见，工作卷入主要是一种认知上的判断，即个体判断出某项工作满足自己需求的程度有多大。工作投入与工作卷入的不同之处在于，前者强调个体在工作时如何控制和展现自我，亦即除了认知成分之外，工作投入还包含了情感和行为层面的内容。相较而言，工作卷入较偏向于“静态”的解释，而工作投入则是一种“动态”的情况；个体即使认识到工作已经满足了自己的需求，仍有可能会产生不投入的情况，因此工作投入可被视为工作卷入的前因变量，即当工作投入较高时，个体将会更加认同自己的工作。