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真实型领导则是指一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程，领导者将自身积极心理能力与高度发展的组织情境相结合而发挥作用的过程，该过程能激发领导和下属强烈的自我意识和积极的自我调控行为，从而促进双方共同的自我开发与成长。
真实型领导者自信、乐观、充满希望、富有韧性，具有高尚的品德并且是未来导向的；他们对自己的思想、行为以及所处的工作情境具有深刻的认识，是通过提升和利用积极的心理能力和积极的道德氛围来促进强烈的自我意识、内化的道德观、平衡的信息处理和透明关系的产生，从而促进积极的自我开发的领导行为方式。
一些学者认为，真实型领导成分包括：
(1)自我意识；
(2)无偏见的程序；
(3)真实行为/行动；
(4)真实的关系定向。
真实型领导者以一种与个人深层价值观和信念相一致的方式行事，树立可信性，通过鼓励不同观点以及与追随者建立协作性关系网而赢得追随者的尊敬和信任，并因此而以一种被追随者确认为真实的方式从事领导工作。
真实型领导最关键的特性是，即使面临强大的外部压力或有引发非真实行为诱因存在时，他们仍能选择真实行为。因此，真实行为可以说是领导者一种自我愿望的反应，而不是遵从某些社会规范或压力。当他们开始认知到自己的优点和缺点时，他们会展示出高水平的稳定性；这样的个体也会更加透明、开放并和同事保持亲密关系。他们的行动理论和宣称理论是一致的，并不受外部威胁、引诱、社会期望和报酬的驱动。
真实型领导者具有以下四个方面特征：
首先，真实型领导者不伪装自己，履行领导角色完全是真实型领导者的自我表达行为，而不是在遵从他人或社会的期望；
其次，真实型领导者承担领导的职责或从事领导活动不是为了地位、荣誉或其他形式的个人回报，而是出于一种信念；
第三，真实型领导者是原创者，而非拷贝者，他们的价值观、信念、理想或使命在内容方面可能与其他领导者或追随者相似；
第四，真实型领导者的行为是以自己的价值观和信念为基础，他们的行为不是为了取悦他人、博取声望或出于某些个人或狭隘的政治兴趣，因而真实型领导者也具有高度正直的特点。
总之，真实型领导暗示出，真实型领导者行动理论和宣称理论是一致的，他们根据个人价值观和信仰进行决策，以便于建立可信度，获得追随者的尊重和信任。
经过100余年发展，已经形成了很多的领导理论，如愿景型领导(Spiritual leadership，SP)、服务型领导(servantPeadership，SL)、魅力型领导(Charismatic Leadership，CL)、伦理型领导(Ethical Leadership，EL)、变革型领导(Trans Formational Leadership，TFL)以及新近出现的真实型领导(Authentic Leadership，AL)理论
真实型、变革型、魅力型、愿景型和伦理型领导之间有许多类似或重叠之处。伦理型领导强调道德管理和他人意识，并不包含自我成分，但和变革型领导一样，是受外部压力、社会互动和社会诱致所形成，不是真实的自我体现。而真实型领导的自我意识和自我调节来自于嵌入型的自我，尽管受社会互动的影响，是个体经历或历史的互动过程，不是当前现实的受体或互动的结果。真实或不真实可能是一个连续体或相对的成分，但绝对不考虑其他人或外部压力对自我的改变。自我意识、开放、透明和一致性是真实型领导的核心。真实型领导具有积极的禀赋，如希望、乐观、韧性，能够从多角度正确判断模糊的道德问题，并依据自己的道德价值做出判断。这些都和伦理型领导存在重叠，特别是在个体特征方面，他们都分享了社会激励和关怀性领导风格。
魅力型领导并不强调自我调节，而是特别关注通过魅力或权力，致使领导者行为和追随者自我概念转换的动机机制得以启动，以使追随者认同和内化领导者的价值观和意识形态。魅力型领导的主要特征是对追随者的影响，表现在：追随者相信领导者的思想体系，和领导者保持一致的信仰，无条件接受领导，对领导者表现热情、服从，认同领导者，从情感上参与领导者制定的目标等，但这一过程中领导者自我意识和自我调节的作用未得到充分的探讨。此外，魅力型领导理论也未涉及积极心理能力、平衡加工信息、真实行为以及领导者与名副其实的、可持续的绩效之间的关系。真实型领导者则更多的是靠自己的品质、楷模作用和奉献而影响追随者的价值观、道德观和信仰，而不是靠鼓舞人心的个人魅力、生动的陈述或其他形式的印象管理。
愿景型领导理论包含通过价值、态度和行为内在激励个人自我和其他人，形成一个愿景存在感觉。它是基于宗教信仰、伦理和价值观基础的领导学方法。愿景型领导强调:(1)愿景：描绘一个组织的愿景与认同；(2)希望、信念：反映了愿景实现的信心；(3)利他性：反映了一个关爱的组织氛围。与真实型领导相同的是，都强调正直、价值、信仰和希望。与真实型领导不同的是，愿景型领导并不刻意考虑伦理，并将使领导者和追随者经历一种被感召过程。
服务型领导理论包含着对领导者自我意识和自我调节作用的重视，以及对领导者移情和愿景的探讨。服务型领导理论的首要倾向是：服务他人而不是领导他人；强调自我概念：是服务或服务员，而不是领导者或雇主。服务型领导有一个逐步升华的过程，他的基础是领导者拥有一个愿景，他的终极是赢得领导者和追随者的高水平绩效，他的焦点和传播纽带是影响力。领导者通过建立愿景、树立可靠性赢得追随者的信任，并最终指导服务，取得高水平的工作绩效 。然而，与真实型领导理论从临床、积极心理学和积极组织行为学的现有研究出发，探讨自我意识和自我调节在真实型领导发展中的作用不同，服务型领导理论探讨这些构念时，在很大程度上缺乏理论和实证研究的支持。服务型领导在动态文化中很难成功，而真实型领导则在不确定环境中可以取得意想不到的成果。