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无差别圈指领导者的命令不受部下个人立场的影响而被接受的范围。“无差别圈”就是“接受圈”，只要在以“接受圈”的范围内，部下都毫无疑问地接受命令。这是美国学者巴纳德针对有人担心权限接受论会破坏组织秩序的稳定而提出来的一个重要概念。
巴纳德针对权力接受论的问题，为了确定正式的组织秩序，提出了“无差别圈”的概念。他认为：如果按命令被接受的难易程度，可分为三类：一为显然是不可能接受的；二为模棱两可，中立性的；三为毫无问题可以接受的。第三类情况，就属于“无差别圈”。
领导者的命令不受下属个人立场的影响而被接受的范围称为“无差别圈”。巴纳德指出：“无差别圈”的大小取决于给个人的诱因超过个人的负担或牺牲的程度。个人对组织的一体感决定于这种程度。这里的“负担或牺牲”是指组织成员对组织做出的贡献，“诱因”是指组织对其成员的贡献所支付的代价，如晋级、奖励、提工资等。对成员个人来说，当诱因和贡献相等或超过贡献时，就产生与组织进行协作的愿望，产生同组织的一体感。当诱因大于贡献时，部下可得到的诱因越多，“无差别圈”就越大，领导者就获得了更大的权限。相反，当诱因越小于贡献时，“无差别圈”就越小，领导者就获得更小的权限。
此外，“无差别圈”的大小还取决于集团的态度。若组织的命令被拒绝，对通过参加组织以获取更多好处的个人来说是个威胁。因此，大部分组织成员对维护属于“无差别圈”的一切命令的权限都表示强烈的关心。集团的共同利益影响个人的态度，组织成员通常都有维护领导者命令权限的趋向。
为了使“无差别圈”的概念变成现实，实现主观权限客观化，领导者可以从以下几个方面获得权限：
领导职位是组织情报的源泉，是信息中心，从职位发出的命令易被下属接受。领导职位是组织情报流通中心。根据组织情报下达命令，权限就属于领导职位，它与领导者能力无关，只是由于他占据了这些职位，处于有利地位，从而获得了客观的权限。
它与谁占据职位无关，只是由于领导者具有出众的解决问题的能力和丰富的知识，由此获得了权限。当一个人具有职位权限和领导权限时，他的命令权限就会超出通常的“无差别圈”。这些权限可以保证他的指令能够无条件地为下属所接受。
占据领导职位的人，如不以组织人格对待组织活动和决策，那么，他就没有客观的权限。若领导者以个人的人格进行组织决策，为达到个人目的而牺牲组织的利益，那么，组织的客观权限就不属于这种领导者。领导者的决策应受组织人格的支配，只有在为实现组织的目的而合理地进行决策的条件下，客观权限才属于领导者。这也就是“没有责任就没有权限”的组织法则。
领导者只有得到决策所需的必要信息，才能发挥自己的知识和能力的作用。向各个领导和管理职位提供适当的情报，提供传递指令的渠道，是信息系统的任务，也是领导者获得客观权限的必要条件。
通过上述职位、领导素质、组织人格和信息系统，领导者可以获得支配和控制下属的客观权限。