新现代泰罗主义(The New—Modern Taylorism)
管理学从一诞生开始，就有两种思想在主导着管理学的发展，或者说管理学的发展一直存在着两个侧翼，这就是管理学的泰罗主义(科学主义)和人本主义。
目录 |
科学主义以美国古典管理学家弗雷德里克·w 泰罗为代表，人们往往把科学主义称为泰罗范式。泰罗范式就是将操作分为最基本的机械元素并进行分析，尔后再将它们最有效地加以组合。
彼得·F 德鲁克(Drucker，1991)发现，在20世纪90年代初期泰罗范式出现了复兴的倾向，可以将其称为新现代泰罗主义（the new-modern taylorism）。新现代泰罗主义的重要观点是，管理学的目标应当是对科学、效率的追求和对人性的追求，二者不可偏废。彼得·F 德鲁克等人极力主张用建立在人本主义基础上的理性来消解汤姆·J 彼德斯等人的“非理性”。
与德鲁克的主张相似，公共管理学在20世纪90年代初期也出现了新管理主义思潮(New Managerialism)。按照克里斯多夫·波利特(PoUitt，1990)在《管理主义和公共服务：盎格鲁和美国的经验》一书中的解释，“新管理主义”主要由本世纪初发展起来的古典泰罗主义的管理原则所构成，它强调利用商业管理的理论、方法、技术及模式追求更有效率的管理。 新管理主义的特点是强调追求经济、效率和效益的“三E”(Eeonomv，Efficiency and Efectiveness)目标。
弗雷德里克·w 泰罗一直是人本主义者(humanist)憎恨的对象，人本主义者指责泰罗的科学管理方法将工作“非人性化”(dehumanization)，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。但是，马文·R·维斯波德(Marvin.R.Weisbord，1991)在其研究专著中对泰罗的思想和贡献作出了当代最完整的、最具褒扬性的评价。
维斯波德(Weisbord，1991)认为，泰罗实际上是那个时代的改革者，他被强烈的道义(因为他是教友派成员和和平主义者)和增进工人与管理层之间的合作这一目标所驱使。通过这些改革，他希望提高的不仅仅是劳动生产率，而且还包括工人的工作、生活水平和生活质量。维斯波德引用了泰罗(Taylor，1923)的话说道：“对我而言，奉献一个人的全部生命和财富仅仅是为了增加制造企业的利润，那将是可笑的。” 维斯波德认为泰罗的思想可作为当代工作生活质量方案甚至是人力资源管理的先驱。我国学者周建(2002)对此颇有同感，他认为：“泰罗范式很好地为人力资源管理提供了研究纲领”。美国管理学家加里·哈默尔(Hamel，2001)说：“在全球经济中，低效率毫无任何藏身之处。如果泰罗活到今天，一定会把沃尔玛特(Wal—Mart)、索尼(Sony)或联邦快递(Federal Express)当作效率明星加以褒扬。”
在新经济时代的今天，不论是在证券市场上，还是在全球经济活动和企业的经营活动中，都在继续奖励能带来效率提高的管理行为，而追求效率恰恰是泰罗给管理学留下的最大遗产。科学管理在提高现代人的生活水平上也许发挥了任何其他主张都难以企及的作用。而且，尽管我们为人本管理所吸引，这种管理方法在当今的企业实践当中仍然是喧嚣大于实质，形式大于内容，即便有些企业已经可以把它的引入和实施与利润的改善联系起来。
美国《财富》杂志编辑汤姆·A 斯图尔特(Stewart，1997)认为：“泰罗主义的精华不只是苦干，不断重复的和狭窄的工作种类。这个人的过人之处在于他极力主张管理工作不仅要使用鞭子，更要运用知识：承担复杂的工作，应用智慧，找出能更简单、更快捷、更出色地完成它的方法。抛弃泰罗是很时髦的事．但更重要的是，要记住科学管理不仅在提高劳动生产率上，而且在保护劳动者的尊严上都是一个很大的飞跃。” 更强烈的声音来自莫罗·F 魁勒恩(Guillen，1997)，他指出，泰罗的科学管理是一种管理模式，是管理思想史的第一个范式，其特征是思考和行动的分离。因此，泰罗范式具有强大的思想张力。
在新现代泰罗主义者的眼里，泰罗的远见以及人本主义者对他思想的强烈反弹，反映了新经济时代今天生活的一个巨大悖论：泰罗奉为神明的工作效率所带来的物质利益，我们每天都在享受，正是高效率、高工资、高福利使当代人成为了泰罗所希望塑造的“快乐的工人”，然而我们始终痛恨、抵制、反抗效率崇拜给所有劳动者(包括知识工作者)所系上的心理锁链。如果仅仅从科学管理方法将工作“非人性化”角度人手，是缺乏说服力的，因为管理制度中对人性的理解和劳动生产率的提高并非完全无关。组织的效率和盈利行为，是受包括人性论在内的多种因素影响的结果，是一种多元化的非线性结果。
新现代泰罗主义的核心：加强对知识工人的培训
新现代泰罗主义强调，在新经济时代工作要素的可辨识性和可重复性对组织及其管理效率的提升仍然十分重要。新现代泰罗主义范式的核心仍然是如何使工作更加多产和高效，强调要注重如何改进知识工人(knowledge workers)的工作表现，演示了工作要素的可辨识性和可重复性。泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。泰罗强调对蓝领工人的培训，而新现代泰罗主义强调对知识工人的培训，劳动培训的人性意义就在于可以使工人更胜任而愉快。
彼得·F·德鲁克(Drueker，1991)在考察西方国家科学技术与社会生产力、管理要素的变化、科学技术与社会进步及管理变革之间的关系后指出：“工业发达国家企业的管理者所面临的最大挑战，是如何提高知识工作者，服务工人的劳动效率。这一挑战可能是未来数十年最重要的经营课题之一，而且可能成为决定企业间竞争结果的终极原因。不过，最重要的，是这个问题可能会改变工业发达国家的社会结构和左右人们生活的质量。”
德鲁克(Drueker，1991)认为，泰罗对劳动培训形成了巨大的影响。德鲁克指出，20世纪早期的美国劳工绝大多数未受过教育，不善于表达自己，也对工厂体系不习惯。对他们来说，严格规定的工作步骤是切实有用的。正是由于美国把泰罗的方法系统地运用于工人培训上,它才能开展战时生产，最终打败日本和德国。第二次世界大战以后，泰罗式的劳动培训由美国扩散到其他发达国家，成了各国经济发展的一种真正有效的手段。“现代史上所有早期经济大国— — 英国、美国、德国，都是通过在新技术领域居领先地位而崛起的。战后的经济列强首先是日本，然后是韩国、台湾、香港、新加坡，都把自己的兴起归功于泰罗的培训。劳动培训使它们能很快就让基本上仍是工业化前的、低工资的劳动力拥有世界级的劳动生产率。战后时期，泰罗的劳动培训成了经济发展惟一真正有效的手段。”
美国管理学家约翰·谢尔达克(Sheldarke，1996)在《管理理论：从泰罗主义到日本化》一书中进一步地发展了德鲁克的这个思想， 论证了按照泰罗对劳动培训的思想培养出了日本的技术精英或“效率工程师”对日本经济奇迹产生的重要作用，指出了泰罗思想的巨大影响。
在新现代泰罗主义者眼里，劳动培训在提高现代人的生活水平上发挥的巨大作用是其他任何管理主张都难以企及的。科学管理的效率之谜在于泰罗主张将知识系统地应用于工作，通过劳动培训使隐性的知识显性化。德鲁克(Drucker，1991)对此这样评价到：“泰罗开始将知识应用于工作，不出几年劳动生产率(labor productivity)就开始以每年3.5～4％ 的比率提高，这意味着每l8年左右翻一番。自从泰罗开始以来，所有先进国家的劳动生产率提高了大约50倍。在这种前所未有的扩展之上，发达国家在生活水平和生活质量方面都有了提高。”德鲁克认为，对过去100年劳动生产率的迅速提高，技术专家把功劳归功于机器，而经济学家却把功劳归功于资本投资。只有极少数的人认识到，功劳应该归功于把知识应用于工作，发达经济国家正是由此被创造出来的。德鲁克强烈主张，在新经济时代，劳动生产率的迅速提高更有赖于对知识工作者的劳动培训。
在新现代泰罗主义者看来，对组织员工进行劳动培训，是与员工的个体特征紧密相连，如个性特征、自我概念、价值观等，有助于发展员工的职业技能，体现出组织的职业特征和个体的职位特征，反映了个人与组织间的关系，以及这种关系是如何随着时间而变化的。在新的心理契约(psychological contract)下，员工意识个人追求的应当是自身的发展和提高，企业则鼓励员工自我管理，任务导向，员工和组织是一种共生共荣、相互依赖的关系。
按照新现代泰罗主义者的观点，这种心理契约的基础是员工的可雇佣性(employability)和员工的责任(responsibility)，而不是工作的稳定性(stability)和家长式的组织管理(patriarchal management)。劳动培训抓住了工作场所人性表现的核心所在：人生来就具有生产力和主动性。公司组织的力量不仅在于员工的能动性，而且在于通过劳动培训使员工“对个人价值的坚定信赖”(Bartlett＆ Ghoshal，1997)。⋯ 这本身就是一种人本主义的(humanist)精神体现。
事实上，新现代泰罗主义的一些思想也被主流管理学理论所接受。1990年发表在《哈佛商业评论》上的爱里奥特·杰克斯(Jaques，1990)对团队管理持相反意见的文章就是代表。杰克斯文章的题目就叫“推崇科层制”。爱里奥特·杰克斯注意到，推崇科层制是困难的，即使在官僚主义者中，官僚作风也是一个贬义词，“然而30年的研究提醒我，管理的科层制对大组织而言是最有效、最困难也是最自然的结构。”(Jaques，1990) 杰克斯为科层制这种组织的“必备结构”提出了强有力的辩护，重点强词了责任制。甚至有的学者提出了为什么科层制还在繁荣(why hierarchies thrive?)的问题。在我们看来，以专业人士或知识工作者为主体的新型公司．如律师事务所、会计师事务所、各种管理咨询公司、广告策划公司、软件公司等在社会经济生活中，毕竟还是少数；另外．即使是在开放网络企业中，传统的科层制的一些特点，如控制、责任确定也是必要的。“以我们的观点，责任确定与计划、协调、实施管理一样，也可以在网络结构中进行。这样的职责可并人个人的工作— — 使我们都成为半管理半专业人员— — 或者交给业务小组。该小组的工作可集中于战略和战术的提高，和在与各业务单元的协作中发展新的方向。”(Tapscott＆Caston，1998)。
对新现代泰罗主义的通过劳动培训使隐性的知识显性化的思想，主流管理学家在持肯定论的同时，也运用了特定的社会维度(social dimensions)来分析、解释不同社会历史时期的具体管理问题。英国肯特大学人力资源和组织行为专家爱丽丝·拉姆(Lain，1997)认为，组织的知识蕴藏于社会之中，植根于各个组织的协作机制中，而后者则深受社会体制的影响。“ 她认为，应当把教育、培训体制、劳动力市场和职业的类型视为形成工作组织和公司的知识基础的关键因素。教育和培训形成“知识”的社会体制，从而提供资历、工作地位和职务范围的基础，于是影响着不同类型知识的相对重要性和地位及其互动关系的性质。后现代管理学家主张，在不同的语境下用不同的社会历史因子(social historic factor)来进行衡量，不同的组织结构形式和管理方式可能更好。(Mir＆Wastson，2000)。
在方法论上，新现代泰罗主义者利用了社会建构论(socially constructivist methodology)的某些观念和分析方法来诠释了一些组织理论领域的传统问题，取得了一些重要的成果。例如，在对M 型组织的研究中，传统的观点赋予了M 型组织以超越语境的普遍意义，认为M型组织具有先天的效率优先性。而新现代泰罗主义者的历史语境分析表明，M型组织最早出现在美国，其获得巨大的成功有着深刻的历史背景，这种背景既与美国公司法和经济体制有关，也与当时美国企业的性质有关，更与美国的社会文化有关。这些特定的社会维度(social dimensions)组成了特定的M型组织得以出现并资以谈论的语境(contextualization)。在这样的语境下，M型组织是成功的，但它并不是效率型组织的代名词。而利用这种历史语境分析，可以使管理学的研究者更好地理解历史的语境驱动性质，更容易把握网络型组织在知识经济的新历史条件下得以出现的先决条件。
然而，不少管理学者认为，新现代泰罗主义的出现并没有改变泰罗主义理性创新对效率的追求这一目标。罗珉(2003) 利用了伊姆雷·拉卡托斯(I．Lakatos，1971)的“科学研究纲领的方法论”(Methodology of the Scientitle Research Proams,简称 MSRP)，对泰罗范式进行了理论维度分析。” 罗珉指出，泰罗范式的“硬核”(hardcore)—— 科学管理尽管是“血汗工资制度”，但其保护带或辅助性假设却是希望赋予科学管理强烈的人本主义色彩(humanism)。泰罗的科学管理强凋，要精心选人、用人并加以培训．让他们做能够做得最好的工作。罗珉认为．或许泰罗有一种理想主义的观念，或寄希望于产生一场完全的“心理革命”(mental revolution) (泰罗，1984中文版)，以实现工人、管理人员和工厂主的根本利益的一致．能够协调一致地提高效率。罗珉指出，这就是泰罗主义的核心思想。从某种程度上看，新现代泰罗主义代表性人物彼得·F 德鲁克 (Drucker，1954)的“目标管理”理论则是基于“责任心工人”假设，这同泰罗的“心理革命”假设并无实质上的区分。亚伯拉罕·H 马斯洛(Maslow，1968)批评了这一假设，马斯洛指出“责任心工人”假设实际上隐含了“每个人都是成熟的人”这样一个心理学命题，马斯洛证明现实生活中只有少数人在心智上符合“成熟”的标准，所以要求每个工人成为“责任心工人”是违背了人的基本特性的。泰罗的研究者罗伯特·凯尼杰(Kanigel，1997)在《惟一最佳方式：弗里得里克·温斯洛·泰罗与效率之谜》一书中切中要害：“任何想对自己的工作拥有一定发言权的人都不会愿意让泰罗成为他的老板，因为泰罗主义的本质即是，高层经理对于下属的工作实施绝对控制。” 彼得·F．德鲁克(Drucker，1954)在承认“科学管理”是“一个解放的、先驱的见解”的同时，也指出了它的弱点：“科学(管理)尽管取得了世界性的成功，但仍然没有成功地解决管理工人和工作的问题。”
对于泰罗主义的理性，美国质量管理大师约瑟夫·朱兰 (Juran，1988)一针见血地指出，今天．“虽然泰罗的前提早已过时．我们仍沿用泰罗体系，并且带有一切因使用建立在过时前提基础上的体系而产生的不利因素．这其中最明显、最严重的是让数百万充满智慧，富于创造力的人的才能得不到充分利用。”
加里·哈默尔(Hamel，2001)指出：“现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求：让管理更加科学，让管理更富人性色彩。认为对后者的追求比对前者更开明．这是一种完全错误的看法。”可以这样说，目前是一个修正的时代，新现代泰罗主义的复兴标志着泰罗的理论正在经受重新评估，目的是为管理学的发展寻找一种更具人本色彩的管理之道。
德鲁克(Drucker，1999)在论及新经济时代如何对知识工作者进行管理时说到：“提高知识工作者的生产率会成为管理的中心，正如100年前(自泰罗之后)提高体力劳动者的生产率是当时管理的中心一样。这就需要一套与以往截然不同的关于组织中的人及其工作的假设：不是控制人而是引导人，目标是让每一个人的优势和知识得到发挥。”
大量的案例说明，往往并不是那些一线员工缺乏主动精神和创造力，而是他们公司的等级管理制度使其束手束脚，无法施展才华。今天，人本主义范式已经被普遍视为更先进的管理范式和手段，它破除了“科学管理”强加在人身上的桎梏。它使管理者认识到，员工的创造力和个人能动性是一种远比统一性及服从性更重要的竞争资源。
在我们看来，作为泰罗主义梦想的象征和意义上的“快乐的工人”，既不单单是泰罗主义者理性创新(rational transformation)所产生的效率，也绝不仅仅是人本主义者对工作认同的诠释。我们认为．管理学始终强调把科学性与人性这两种基本的追求联系在一起。但管理学的两极又始终同时存在。在一定的时期，这两极是相互排斥的。这种内在冲突在于管理学有不同于其它学科的基因和生存条件，“分离的管理学”是一个基本的事实。
泰罗主义和人本主义是密不可分的。我们既不赞同极端的泰罗主义，也不赞同极端的人本主义，因为前者是绝对主义(Absolutism)，而后者是相对主义(Relativism)，它们的错误在于“非此即彼”。在我们看来，管理学知识是技术与人共同决定的，是理性、经验与人的心理活动共同决定的。管理学的发展要求我们要突破科学主义的“技术— — 人” 的架构和人本主义的“组织—— 人”的架构，建立起“组织— — 人—— 技术”的语境化的架构。因此，组织的效率应当来自于技术创新，来自于个体的学习和组织的学习，来自于知识的积累、来自于用知识(经验本身就是一种隐性知识)再生产知识的过程(这中间既包括了对隐性知识的总结和揭示，也包括了隐性知识转化为显性知识的过程)和对知识工作者的劳动培训基础上产生的组织创新。只有知识才能应付后现代残酷市场竞争条件下提高劳动生产率的挑战。