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工作伦理是指员工在组织中对职权行为和人际互动的价值判断，包括个体的态度和价值观以及反映这些态度和价值的外在行为。广义而言，工作伦理应包括主仆关系及职业伦理两部分。前者是讨论工作环境中的人际关系，特别是主管与部属之间的互动关系。后者则探讨职业观、职业道德、工作态度等问题。
工作伦理最初是一个神学观点，其范围涉及基督教、新教和加尔文教。而现代的、普识的工作伦理观点即新教工作伦理（Protestant work ethic，简称PWE）最初是由Weber提出的。在综合了历史学和神学的观点后，Weber认为新教工作伦理是资本主义精神的起源。同时，韦伯认为新教工作伦理具有谨慎、勤奋、合法经营、珍惜时间和金钱、信誉、节俭、守时等特征。后来，Feather在Weber的研究基础上把新教工作伦理的特征归结为：勤奋、节俭、禁欲主义和理性主义。
随着时间的推移，勤奋工作的态度和信仰逐渐成为西方文化的主流或规范，而不再被视为某一宗教的教化内容。新教工作伦理逐步发展为更为宽泛的工作伦理。因此，Hill和Petty认为，工作伦理是一种文化规范，工作本身具有其内在的价值，个体应对其所从事的工作负责。后来，Barbash提出了工作伦理的3个核心特征：（1）工作本身是一种目标并希望获得物质奖赏；（2）对工作满意并付诸努力，以自己拥有较高水平的工作技能为荣；（3）对工作忠诚、守时、勤奋、刻苦。
尽管工作伦理的研究已取得了较大进展，但由于对工作伦理的本质属性存在分歧，所以，自从McClelland把Weber的新教工作伦理引入心理学领域后，工作伦理至今仍没有一个统一而明确的定义。McClelland认为，成就需要是人格的一个基本维度，而PWE概念包含在成就需要之内。但由于成就需要这个概念只关注于PWE信仰的某些方面，如勤奋工作、生产性和节俭，而忽视了禁欲主义。因此，成就需要和PWE之间并非简单的包含与被包含关系。其次，对于PWE究竟是人格变量还是气质变量，学者们也存在着极大分歧。Mirels和Garrett认为，PWE是“一个稳定的气质变量”，而Furnham指出，PWE与其他个体差异变量（如控制点和公平世界观）之间有很强的相关性，因此，PWE应该是“一个包含工作重要性、唯理性、节俭性等信仰的个性变量，这些信仰可以抵抗惰性、感性和宗教怀疑”。此外，对于工作伦理和工作价值观的关系，有学者认为，工作伦理是工作价值观体系中的一个方面。因此，Miller和Coady通过整合工作益处和个体价值观原则，认为工作伦理是“一个综合的、交互的系统，该系统包含了个体态度、价值观和信仰等”。Boatwright和Slate基于上述学者们的观点，提出了操作性的工作伦理定义，即包括个体对工作伦理项目重要性的评价和对工作伦理价值观的评价这两个方面。
通过文献检索和理论分析，目前学术界对工作伦理最普遍的定义是侧重于描述个体对待工作的态度和工作的努力程度，工作伦理程度较高的个体会具有诸如诚实、禁欲、勤勉和正直等个性品质。由于这个定义考虑了工作伦理的内在态度和反映这些态度的外在行为两个方面，所以相对而言比较全面。简而言之，所谓工作伦理就是指员工在工作场所对职权行为与人际互动的价值判断，包括个体态度以及反映这些态度的外在行为。
有关工作伦理的结构与测量大致可以分为两个阶段：90年代以前主要围绕新教工作伦理而展开，90年代以后则以现代工作伦理为主导进行探讨。在这两个不同的发展阶段中，工作伦理的内容结构也由单一结构为主逐步转向为多维结构为主。
90年代以前，研究者主要围绕态度和价值这两个方面研制相关的PWE量表或问卷，其目的表现在：（1）确认与工作伦理相关的人格特质；（2）测量工作在个体生活中的重要性；（3）解释和描述与（1）和（2）相关的行为。
较早研制新教工作伦理信仰问卷的是社会学家Goldstein和Eichorn，他们所研制的问卷包括1个维度4个项目。研究结果表明，个体PWE信仰和个体主义、禁欲主义存在相关，但和系统的、合理的经济行为间不存在相关。在心理学领域中，较早围绕工作伦理议题而编制问卷的学者主要有Blood、Wollack等人。基于工作伦理是工作价值观体系的一个方面，Wollack等人编制了包含6个分量表54个项目的问卷来衡量个体对PWE的接受程度。这6个分量表分别为：活动执行、工作卷入、对工作感到自豪、工作的社会地位、努力进取和对报酬的态度，问卷具有较好的信度和效度。其中，前3个量表用来评测工作伦理的内在方面，后3个量表评测工作伦理的外在方面。由于该量表更多的强调和工作有关的外部报酬因素，这和Weber所提出的传统工作伦理内涵存在差异，所以被使用的频率不是很高。而Mirels和Garrett编制的“新教伦理量表（Protestant Ethic Scale）”是目前研究中知名度最高、使用最广泛的工具。该量表包括5个维度19个项目，这5个维度分别为：努力工作会带来成功、工作是个体毕生的职业、对金钱和时间的节约、内控、对闲暇持否定的态度。后续研究同样表明，该量表在跨文化研究中也是使用频率较高且有效的工具。但是该问卷的一个明显不足之处表现在问卷中的某些项目存在较大的争议，且没有完全包含Weber所提出的工作伦理的内在因素。此外，还有其他的评测有关工作信念的自我报告问卷来评估工作伦理。在比较了不同的PWE评测工具后，Furnham发现，上述有关工作伦理问卷不足之处表现在：（1）这些问卷的内容仅涉及Weber原意的某个非常狭窄的方面；（2）问卷之间只是中等程度的相关（r=0.36），它们评测的内容可能是工作伦理的不同侧面，并没有完全包括工作伦理的内涵；（3）上述问卷只对大学生有效。基于此，Furnham针对不同PWE问卷间的重叠内容之处，将PWE归纳为5个容易解释的因素：（1）尊重、羡慕和乐意去努力工作；（2）鄙弃闲暇；（3）信仰和道德；（4）不依赖他人；（5）禁欲主义。
随着经济和时代的发展，人们对待生活和对待工作的理念发生变化，传统的新教工作伦理和现代工作伦理间可能存在较大差异，尤其是针对现代公民工作伦理是否降低引发了很多争论。许多研究者开始侧重于编制评测现代工作伦理的工具，这其中以Hill和Petty编制的“职业工作伦理问卷（Occupational Work Ethic Inventory，简称：OWEI）”和Miller等编制的“多维工作伦理剖面图（Multidimensional Work Ethic Profile，简称：MWEP）”问卷为代表。Hill和Petty所编制的“职业工作伦理问卷”是建立在以往对工作态度、工作价值观和工作习惯研究的基础上，包括可靠性、人际技能和主动性等3个维度50个项目。研究结果表明，职业工作伦理问卷具有良好的结构效度和内容效度，在不同的群体中得到了验证。此外，该问卷在现代职业教育和职业选拔中是较常用的工具之一。Miller等认为，尽管目前存在许多评测工作伦理的问卷，但是这些问卷的普遍问题在于：（1）尽管大量的证据表明，工作伦理是一个多维的结构，但是以往问卷却集中在工作伦理的单维度测量并且用一个总分来评估工作伦理，这样就忽略了工作伦理的不同维度影响效果以及不同维度间的关系；（2）已有问卷强调工作伦理的不同方面而忽视了整体的工作伦理结构，造成所研制的问卷没有完全包括Weber原意中的工作伦理概念；（3）从时间上看，已有问卷中部分项目相对过时，尤其对于美国新生代（Generation X-ers）而言，他们整体的工作伦理和国家整体观念都趋于淡薄，已有问卷中的部分项目对于他们而言存在不妥之处。于是，Miller等人在对以往7份工作伦理问卷分析的基础上，编制了包含7个维度65个项目的多维工作伦理问卷。这7个维度分别为：工作中心、自我依赖、努力工作、追求休闲、道德意识、延迟满足和对时间的态度。研究结果表明，该问卷具有较好的结构效度，并且在学生、空军和不同组织中的员工样本中得到了验证。其中，延迟满足这个维度是Miller等人根据Weber观点增加的一个新维度。比较而言，该问卷所包含的工作伦理更为全面、完整。
工作伦理的影响因素主要集中在个体层面和组织层面。其中，在个体层面上，以往研究的结论莫衷一是。研究表明，女性员工的工作伦理得分高于男性。在年龄方面，员工的工作伦理程度存在3种不同的结论：正相关、负相关和无相关。之所以存在不同的结论，我们认为这主要是因为工作经验对工作伦理具有一定程度的影响。年龄和工作伦理间的关系可能由于工作经验的原因而出现分歧。因此，在探讨年龄和工作伦理间的关系时，应首先区分不同的年龄阶段而后进行分析才更有价值。至于员工教育程度方面，有研究表明员工教育程度和工作伦理间呈负相关或不相关，但是也有研究基于PWE和社会阶层无关而推断员工教育水平和PWE之间呈倒U型关系，即教育水平最高和最低的人都不是特别认可PWE，而教育水平中等的个体则比较认可PWE。此外，管理者和一般员工（被
管理者）在职业工作伦理上也存在显著差异，主要体现在主动性和和可靠性两个方面，其中管理者主动性显著高于一般员工，而在可靠性上则相反，这些差异在一定程度上反映了管理者和员工对职业安全和职业期望的差异。通过上述分析，我们可以推断出，不同人口学特征变量对工作伦理的影响过程中可能存在着其他的调节变量，比如员工的个性等。Furnham综合了以往研究中使用的相关变量后，获得了可以预测PWE的10个指标。其中3个是纯粹的人口统计学变量：性别、年龄和教育水平。另外7个是人格变量：政治认同、一般经济信仰、成就需要、三种控制点以及延迟满足等。同时，他通过多元回归分析确定了影响工作伦理的5个最佳指标及重要性排序，依次是：内控点、外控点、教育水平、经济信仰、延迟满足的能力。而其他变量如政治认同、性别、年龄、成就动机、机会控制点均没有达到显著水平。
在组织层面上，主要表现在工作性质和组织伦理气候。Brauchle和Azam通过对信息员工和非信息员工的工作伦理进行评定后发现，他们在职业工作伦理的4个维度上存在显著差异。在组织伦理气候方面，张人伟研究发现，组织伦理气候对员工工作伦理行为有正向影响。同样，方妙玲也指出组织伦理气候通过影响员工的行为主动性和行为控制认知水平，进而影响员工伦理决策意向模式。
Miller等认为，工作伦理是个体工作行为的重要决定因素。工作伦理的影响效果研究主要集中在工作伦理信仰和个体工作价值观、工作习惯、工作满意度、组织承诺等变量间的关系，也有研究关注工作伦理信仰和失业员工信仰间的关系。
在工作价值观上，Greenberg研究发现，与那些不为工作奔波的人相比，“火车上班一族（train commuters）”对PWE的信念和他们的工作奔波次数呈正相关，同时他们认为搭乘火车这种现象是工作的延伸，而不是休闲，是对工作的一种偏好而不仅仅是乘车。随后，Greenberg通过情景试验发现，个体对PWE的认可程度和他们所感知到的公平存在相关。这是因为，PWE得分高者在评估工作绩效时，能综合考虑工作数量和工作持续时间两个方面，而PWE得分低者仅考虑工作持续的时间而忽视了工作数量。当工作绩效的差异源于内在原因而非外在原因时，PWE高分者认为这种基于绩效的报酬更为公平，低分者看法正好相反。
在工作行为上，Merrens和Garrett发现，对于令人厌烦且反复性的工作，PWE得分高的员工所花费的时间显著高于得分低的员工[15]。但是，由于该研究过程中，研究者通过实验诱导了被试对任务的理解和评估，所以研究结果存在置疑。此外，Greenberg发现，当给予个体否定绩效评价时，PWE得分较高者其绩效会提高，而得分较低者的绩效则会下降。他还发现，当告知被试一项能带给他们不劳而获的报酬且其合作者资历比他们高时，高PWE得分者绩效比较高，而低PWE得分者绩效较差。
工作伦理影响效果的第二个关注点集中在工作伦理与失业者态度间关系。对于该群体工作伦理的倾向或态度的研究，有助于组织人力资源部门制定和形成有效的干预方案。比如Furnham研究发现，PWE信仰者强调失业者个体的消极原因，反对社会救济和税收。PWE得分较高者认为贫困是由于懒惰和不良的理财观念，财富是努力工作、诚实和节约的结果，失业是懒惰和缺乏努力的结果。此外，对失业者本身的研究中，Furnham还发现，失业者与就业者态度风格存在差异。前者往往对有稳定周期的不良事件而责备自我，而对好事件则归因于一定不会再次发生的因素。后续研究也发现年轻失业者比就业者的PWE得分低，而且对就业的积极追求在那些有较强PWE价值观的失业者中更普遍。Hill和Fouts采用OWEI研究发现，那些失业不足3个月或者下岗的人工作伦理得分较高，其工作经验可能促进了工作伦理特质，所以这将是他们寻求新工作的资本。Tang和Brandon同样考察了3组不同的失业者被试，他们发现，在从接受福利到再次就业的过程中，与完全依赖福利者和正在接受培训的福利接受者相比，曾经接受过福利但现在已就业的人其PWE得分最高。