多变性职业生涯(Protean career)
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多变性职业生涯的概念首先由D·T·Halll在1976年提出，但是直到20世纪90年代人们才充分意识到这一概念的现实性。在今天这种变化的、不稳定的组织环境中，个人无法再像过去那样终身与一个雇主打交道，稳定地沿着组织的职业阶梯向上攀登。越来越多的人遭遇了被解雇的痛苦，职业生涯发展出现中断，工作的流动也打破了组织的界限，一个人常常会在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入，因此也有学者采用“无边界职业生涯”这一概念来表述大致相同的含义。
所谓多变性职业生涯，是指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。在这种新的职业生涯理念中，员工自己应对职业生涯的管理负主要责任。[1]
| 维度 | 传统的职业生涯 | 多变性职业生涯 |
|---|---|---|
| 目标 | 晋升、加薪 | 心理成就感 |
| 心理契约 | 工作安全感 | 灵活的受聘能力 |
| 运动 | 垂直运动 | 水平运动 |
| 管理责任 | 公司承担 | 员工承担 |
| 方式 | 直线性、专家型 | 短暂性、螺旋型 |
| 专业知识 | 知道怎么做 | 学习怎么做 |
| 发展 | 很大程度上依赖于正式培训 | 更依赖人际互助和在职体验 |
表中提及的心理契约指劳资双方对对方的期望值，它的变化影响着职业观念的转变，随着经济的发展，劳资双方的心理契约已有所改变。究其原因，首先是组织结构发生了变化，公司的结构日益趋于“扁平化”，由传统的按照职能组织转变为更多地按照项目或顾客需求来组织员工。因此，要求员工拥有多方面的技能。此外，日益加剧的国内竞争和全球竞争以及兼并、收购等战略决策的实施，使公司无法提供工作保障。但是，公司会确保员工有机会参与培训项目并获得工作经验，使其现在和将来的受聘能力大大提高。[1]
应该指出，当代的多变性职业生涯理念是一个比较容易引起混乱的理念，这也增加了组织职业生涯开发的难度[1]。
多变性职业生涯包括下列特征：
1、多变性职业生涯强调职业生涯开发中个人的驱动性，个人的需要比组织的需要更重要，这样我们就不会为了对组织忠诚而放弃自己的目标。如组织的发展需要一个人去领导一个企业，而这个人自己更想自己创业，去开拓一片属于自己的天地。
2、多变性职业生涯强调，人们在传统的职业生涯阶段划分的基础上可重新设计自己的职业生涯，如我们可以在30岁才开始选择进入自己的职业生涯的第一部，也可以选择在40岁的时候改变自己的职业生涯的发展方向，而这在传统的职业生涯理念中是不可思议的。
3、在多变性职业生涯中，每个人的职业生涯应该是独特的。首先，自己的职业生涯开发应该考虑自己的“天赋”。只有在自己具有天赋的领域发展自己，才能获得最大的职业满足感，也才能在发展中克服障碍，使自己发展到最高的层次。但是，由于自己对自己的天赋的认识是有过程的，而且，在不同时期的认识可能有变化。这就决定了，在多变性职业生涯观念下，人们改变职业生涯方向是可能的，也是可以的。其次，每个人的职业生涯可能有不同于他人的“峰”、“谷”、“入口”和“出口”。
4、个人的开发和终身学习是职业生涯开发的中心，这使自我学习能力变得越来越重要。
5、个人可以在不同的产品领域/技术领域/职能/组织等之间流动。而且这种流动可能产生许多的新的可能性，例如，一个学习中国古典绘画的人，可能在蛋糕装裱上面发展自己，将两者结合。许多新的职业就是这样诞生的。
6、职业生涯年龄与生理年龄更重要。一个才刚刚18岁的人，可能已经在某个行业有了10年的从业历史，这使得这个人的职业生涯道路与一个常人的18岁的职业生涯道路变得完全不一样。