培训理论
培训理论(Training Theory)
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培训理论是当前人力资源发展的重要理论，自1980 年代以后，由于社会经济环境的加速变迁，人力资源已与财、物和技术资源成为组织中重要的资源之一，尤其在以服务业为导向的经济环境中，易见人员的培训与组织经营的成效有密切的关系。
一般培训是指企业提供的培训能为其他企业带来外部性的培训。企业是否愿意投资于这种具有外部性的培训？如何确定一般培训的投资水平和相应成本呢？这些问题引起了西方劳动经济学家的关注。
早期研究和贝克尔的一般培训理论[1]
企业培训是经济学家一直关注的问题。旱期的经济学家认识到，在市场经济条件下通过培训可按得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。比如，经济学家Pigou认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没足够的动力为员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直播补贴。
贝克尔（1964）对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。参加培训的员工是唯一的受益者。理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束/流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。解决由信贷约束/流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非直接补贴，这一观点与早期研究不同。
贝克尔理论中隐含的一个假设前提就是，员工经培训能够快速胜任相应的工作并发挥其最大作用。也就是说，潜在的雇主拥有员工培训的全部信息。Katz和 Ziderman认为，这一假设是不现实的。他们（1990）修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。
他们认为，一般培训投资的价值体现为两部分：特定岗位投资净现值z和培训期权价值OV。其中，Z是指一般培训所产生的来来生产率增量的现值。OV是指通过培训提高了员工应对来来意外冲击和变化的能力。比如，一般培训可以作为员工今后进一步培训的基础；可以使员工具备多种工作能力，在其他岗位人员变动时发挥替代作用：更为重要的是，培训能够提高员工接受新技术和适应组织变化的能力。这种潜在的价值可能对企业非常重要。相对来说，获取有关ov的信息比获取z 的信息更难，而对外部企业来讲，不可能获取员工的全部信息。
员工的价值是企业掌握培训信息的增函数。只有当企业拥有一般培训的全部信息，包括培训内容和程度，才能合理安置员工，实现其最大价值。对培训企业来讲，通过培训期间的观察和了解，可以获得关于员工培训的全部信息，这时培训员工的价值为Vt。而对于外部企业来讲，最初不拥有这种信息。只有在雇佣关系开始后，企业通过时员工工作表现的考察才能逐步了解员工。设i代表考察的期数，Vi代表第i期员工的价值。随着i的增加，企业得到越来越多的信息，而Vi也在逐步增加。企业考核员工是否接受过培训和培训程度的最有效办法是将其安排在需要培训的岗位上，但为了避免出现匹配错误（将没有经过培训的员工安排到需要经过培训的岗位上）而产生的风险（表现为生产效率下降甚至为负值），企业更愿意将其安排在不需要培训的岗位上。这种考察方法效率低，需要花费较长时间和较多费用，而且员工在外部企业的价值Vi低于在培训企业的价僵Vt。另一方面，经过培训的员工面对长时间的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企业提供的岗位安排。上述两方面的原因限制了员工在企业之间的流动，这在一定程度上确保了企业培训投资的有效性。
贝克尔的研究表明，提供培训的企业只有在边际产品增量大于工资率增长时，才能获得培训带来的部分收益，企业才可能收回投资成本。Acemoglu和 Pischke（1998b，1999）对工资结构进行研究，他们认为，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭曲，是企业参与一般培训的原因。
下面对Acemoglu和Pischke的工资压缩一般培训理论进行分析。
假设员工一般培训水平为τ，则所有企业的边际产品均为f(τ)，且f'(τ) > 0。在不完全劳动力市场上，假设员工转换工作所需成本为△≥0，则员工选择外部企业的价值为V(τ) = f(τ) − Δ。对于培训企业来讲，只要将工资水平设定为员工选择外部企业的价值水平，即W1(τ) = V(τ) = f(τ) − Δ ，就可以留住员工，因时获取f(τ) − W1(τ) = Δ的收益。在这种情况下，△可以被认为是由于市场的不完全因素所造成的企业无偿占有员工的部分生产产品。 Acemoglu和Pischke称这种收益为“租金”。从上注分析可知，租金的大小与培训程度τ无关，即在图l中表现为f(τ)和W1(τ)是两条平行的曲线。这说明在任何培训水平下，企业都可获得一定的租金室，因此企业不愿对员工技能进行培训。当△=0时，劳动力市场完全竞争，这就与贝克尔的培训理论相一致。
图1 培训成本收益分析
现实中，员工技能水平越高，转换工作就越困难。这就有必要考虑培训|因素。设租金△是培训水平τ的函即有△(τ)，且△'(τ)>0。按照以上的分析，培训企业将工资设定为W2(τ) = V(τ) = f(τ) − Δ(τ)，从而获得的：Δ(τ) = f(τ) − W2(τ)。两边求导得到Δ'(τ) = f'(τ) − W'2(τ) > 0，说明培训能使生产率的提高快于工资水平高，这就相当于压缩了员工的工资水平。如图1中，随着技能水平的上升，租金Δ(τ)也上升，企业将获得受益。只要培训成本不是太高，企业就值得投资于培训。
对于产生压缩工资结构的原因，Acemoglu和Pischke作了进一步的考察，归纳起来主要有两方面：
1。劳动力市场上存在交易成本。这主要是指劳动力市场上存在的搜寻和匹配成本。劳动力的重新匹配对于企业和员工来说都是困难的。特别是对员工来讲，这种损失较大。现实中，为避免这种损失，企业与员工进行工资谈判。设员工的议价能力为β；通过议价，员工获得βf(τ)工资；企业获得(1 − β)f(τ)的产品。随着τ的提高，企业获取的收益也在提高，从而激励企业投资培训。Acemoglu（1997）曾对此作过详细分析。
2。培训企业和外部企业之间信息不对称。首先，培训信息不对称。katz和Ziderman（1990）及Chang和Wang（1996）认为，由于培训企业和外部企业之面培训信息不对称，因此产生培训员工在不回企业的价值差异，进而影响到工资结构。其次，员工能力信息不对称。Acemoglu和 Pischke（1998a）认为，一般培训效果与员工的能力是互补的。通过培训，能力强的员工能产生较高的价值，而能力低的员工相对产生较低的价值。而且能力眠的员工最有可能被辞退。调动工作被认为是员工不适应工作要求和能力较低所致。能力强的员工将避免调动工作，工作选择就受到约束。雇主利用这种约束，通过支付低于生产率水平的工资来实现租金收益，从而愿意提供一般培训。
（二）企业和市场之间存在特殊制度安排
1.效率工资。Acemoglu和Pischke（1998b）分析认为，员工努力程度在雇主和员工之间存在信息不对称，并且员工的价值与真努力程度之间呈正相关关系。效率工资是企业为激励员工努力工作而支付给员工的比市场水平高的工资。效率工资具有激励、约束作用。在图2中，假设满足约束条件的效率工资水平为W * ，对应的技能水平为τf。由于租金△>0，企业选择支付的工资为Maxf(τ) − Δ,W * 。对于技能水平低于τf的员工，企业通过培训将其技能水平提高到τf的，从而在得最大的租金△。
2.最低工资制度。最低工资对培训的影响与效率工资类似。从图2中可以看到：设W*代表最低工资，同样存在租金△>0，企业通过培训将生产率低于f(τf)的员工的技能水平提高到τf，将获得全部租金Δ = f(τf) − W * ，从而成为事实上的生产率增量剩余索取者。
3.工会。Acemoglu和Pischke（1998b）认为，工会代表员工参加工资谈判，产生了企业和工会两个“垄断者”之阔的议价行为。当工会了解到工资结构会对企业培训决策产生影响时，就会在谈判中主动降低工资，支持企业投资培训，以确保双方的最佳收益。
关于培训水平和成本，Acemoglu和Pischke（1998b）等主要针对非合作和完全竞争两种情况进行了分析。假定培训的成本函数为C(τ)，满足C'(τ) > 0,C * (τ) < 0且存在逆函数C − 1(τ)。在非合作情况下，培训费用将由企业或员工中的一方承担。培训水平也由一方单独决定，员工选择培训的决策满足真最大效用，即获得W'(τw) = C'(τw)；而企业选择培训则满足利润最大化，即获得Δ'(τf) = C'(τf)。由于企业和员工培训是完全可替代的，当τw > τf，企业要求的培训水平高于企业要求时，由员工承担全部培训成本：当τw < τf，企业要求较高的培训水平时，企业承担所有的成本（如图2所示）。随着工资进一步被压缩，企业期望的培训水平上升，员工的期望水平下降，企业更愿意投资于一般培训。在完全竞争条件下，培训成本由员工和企业共同承担。通过签订合同，包括工资和培训条款，将培训的外部性影响内部化，从而实现企业和员工共回参与一般培训的目标。
产品市场与企业一般培训理论研究[1]
企业培训行为不仅与劳动力市场有关，而且会受到产品市场因素的影响。Gersbach和Schmutzler（2001）对此进行了有益的探索。
Gersbach和Schmutzler认为，企业一般培训的投资行为源于产品市场的不完全竞争。在产品市场不完全竞争的情况下，企业必须考虑培训决策对产品市场竞争的影响，因为培训诀策是一种相互博弈的结果。
下面我们选择特殊的双头卖方垄断的简单博弈模型进行分析。
假设存在两家企业，即i=1，2，每家企业初始可供培训的员工数量均为M。一次博弈过程可分为三个阶段进行：
第一阶段为培训阶段。两家企业同时选择一般培训投资，即接受培训的员工数量gi，则
。每个员工培训成本为I〉0。
第二阶段为员工流动阶段。企业为经过培训的员工制定工资水平。员工可以按工资水平选择雇主，自由流动。在本期末，设i企业雇用ni个受过培训的员工。
第三阶段为产品竞争阶段，即企业进入产品市场的竞争阶段。令G = gi + gj = ni + nj，表示行业培训总量。企业i的利润函数可以表示为：πi(ni,G)。企业的利润与受训员工在企业间的数量分布直接相关，是该企业培训员工数量ni的增函数，是行业培训员工总数G的减涵数。
企业在产品竞争阶段的盈利可以表示为：r(ni,G) = πi(ni,G) − Wni 。
扣除培训成本的长期盈利可表示为：
现在考虑一种特殊情况，设M=1，即每家企业仅培训一名员工，并且假设培训企业都能留住受过培训的员工。那么，我们可得到如下收益矩阵：
| 企业2 | |||
|---|---|---|---|
| 不培训 | 培训 | ||
| 企业1 | 不培训 | π(O,O)；π(O，O) | π(O,1)；π(1,1) |
| 培训 | π(1,1)；π(O,1) | π(1,2)；π(1,2) | |
资料来源：根据Gersbach和Sehmutzlter的资料整理。
在只有一家企业选择培训的情况下，企业为争夺培训员工，竞相提高工资水平，最终的工资等于培训员工的全部收益。此时，工资水平为W * = π(1,1) − π(0,1)。两家企业竞争的获利均为π(0,1)，且小于没有培训员工时的利润π(0,0)。对双方而言，不培训是一种较优的均衡策略。如果两家企业部参与培训，相对于选择不培训来说则是更忧的均衡策略。因为如果两家企业最初阶段都选择培训，在产品竞争阶段，企业失去培训员工所产生的直接后果是利润水平由π(1,2)降为π(0,2)，而竞争企业获得培训员工可使其利润由π(1,2)上升到π(2,2)。如果 π(1,2) − (0,2) > π(2,2) − (1,2)，也就是说如果企业失去接受过培训|的员工所造成的损失（不等式左边部分）大于企业吸引竞争企业接受过培训的员工所得的收益（不等式右边部分），那么培训企业可将接受过培训的员工的工资水平定在π(2,2) − π(1,2)，以便自住员工。此时，每个企业都可留住自己培训的员工，并获得利润π（1，2），培训均衡得以维持。在此情况下，企业竞争阶段盈利为 π(1,2) − [π(2,2) − π(1,2)] = 2π(1,2) − π(2,2)；考虑培训成本和不选择培训盈利因素，企业的培训均衡条件是
。
从上面的分析可知，确保企业培训收益的一个重要条件是企业失去接受过培训的员工所造咸的损失要大于企业吸引竞争企业培训的员工所获得的收益，Gersbach和Schmuler把这称为“吸引员工收益递减”。真一般表述为：企业在确定培训员工数量的情况下，多雇用一各员工所增加的利润会随着真雇用员工数量的增加而减少。
现将上述博弈模型假设条件放宽，即企业培训员工数量多于一名，可以证明存在多个均衡结果。在一定参数条件和重复博弈下，非培训均衡可能消失，整个博弈能够达到一个培训均衡的子博弈精炼均衡。这种分析可以进一步扩展到寡头垄断竞争的情况。研究表明，在产品市场竞争程度较低以及培训员工替代性强的条件下，企业要对一般技能培训l|进行投资，并且保证均衡状态下员工流动率为零。不培训员工的企业将在产品市场竞争中处于劣势，并需要支付高工资来吸引经过培训的员工。
一般培训理论总结及其现实意义[1]
从信息不对称性、工资结构扭曲到不完全竞争产品市场的分析表明，一般培训受到市场和制度因素的影响，虽然存在外部性，但企业可以并且有必要进行一般培训投资。许多实证研究也表明企业培训的合理性，
对企业培训行为的分析有十分重要的现实意义。企业一般培训不仅能提高企业的市场竞争力，而且可以维靠高素质、高技能的员工队伍。我国经济正处在转型过程申，对提高我国企业的竞争力，笔者认为可以借鉴先进国家的以下经验：（l）政府和行业组织要出台措施大力鼓励企业投资于员工培训，比如对投资培训的企业提供税收减免优惠，或将企业培训费用纳入税前支出项目；推进企业与职业学校、大专院校的培训合作，推出青年培训计划，提高他们学习技能的积极性和实践能力。国时，政府要推出针对企业培训的考核制度和职业认证制度等。（2）将培训行为与员工职业发展紧密结合，推动企业和员工合作契约的长期化。要提倡将企业培训|行为写入员工劳动合目的做法，实行员工长期职业技能发展计划，并有外部独立组织对企业培训行为进行量化考核回这些措施便于企业收回培训成本和确保技能培训效果。（3）发挥工会组组的核心作用。目前工会职能应从单纯考虑员工福利转向代表员工并为员工争取合理的权益。为了使职工震得更高的技能和长期职业发展，工会有义务代表员工要求企业组织技能培训，目时要对企业培训的内容和效果进行内部监督。
注释：
①信贷约束是指员工在培训期间不能支付全部培训费用的情况下，需向资本市场融资，但由于人力赍本的不确定性，这种贷款安排不能实现，使得培训选择受捌限制，从而导致低水平的培训投资．
② 非合作是指员工和企业都有能力进行培训，在雇佣第一阶段，他们中的一方单方面决定培训水平．而在完全竞争的情况下，许多企业在第一阶段通过提供工资一培训组合{w，r}来吸引员工参与．
[1JAcemoglu,Daron.Training andInnovationin an Lmperfect Labor Market[J].Review of Econormic Studies,1997,64:445-464.
[2]Acemoglu,Daron & Pischke Jorn-Steffen.Why do Firms Train? Theory and Evidece[J].Journal of Economics,1998,113:79-119.
[3]Acemoglu,Daron & Pischke Jorn-Steffen.the Structure of Wages and Investment in Ceneral Training[J].Journal of Political Economy,1998,107:538-572.
[4]Acemoglu,Daron & Pischle Jorn-Steffen.Minimum Wages and On-the-job Training[M].Mimeo,MIT,1998.
[5]Acemogle,Daron & Pischle Jorn-Steffen.Beyond Becker:Training in Imperfect Labour Markets[J].Economic Journal,1999,109:112-142.
[6]Gersbach,Hans &Schmutzler,Armin,A Product Market Throry of Training and Turnover in Firms[R].IZA Discussion Paper 2001,No.327.