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国有企业文化就是国有企业在长期的经营和管理活动中确立的、信奉并付诸于实践的价值观、思维方式以及行为模式。它在本质上是一种促进或阻碍企业发展的管理思想和管理方法，属于思想范畴的概念。它同一般的企业文化相比，具有鲜明的民族性、明显的行政性和较高的稳定性等特点。因此，企业标志和品牌等企业的形象设计和形象策划以及员工的文娱活动，比如跳舞、打球、或是搞比赛、搞联欢会等都不是国有企业文化。
根据霍尔（Hole）的解释，创新是运用知识或相关信息创造和引进某种有用的新事物的过程。因此，国有企业文化创新就是国有企业为了适应新的环境，把新的经营理念、价值观、企业精神等要素重新组合，引入企业文化体系并具有新功能的创造性过程。是围绕新的技术革命的挑战和经济全球化、信息化，用新的价值观和视野来谋划和建构新的企业文化，使国有企业真正成为学习性组织、创造性组织，为培育和提升企业核心竞争力提供全方位服务。国有企业创新一般包括国有企业文化理念的创新、国有企业管理理念的创新、国有企业经营理念的创新等。
第一，国有企业生存和发展环境发生了巨大变化，国有企业文化创新势在必行。以跨国公司为载体的经济全球化带给国有企业强烈的冲击。具有雄厚实力的跨国公司，在市场产品竞争、技术、文化等方面都占有国有企业所无法比拟的优势，势必对我国国有企业生产经营的一些民族产业和垄断产业造成极大的影响。因此，国有企业文化必须进行相应的创新，在核心价值理念、管理、经营等各方面做出积极调整，才能有效应对经济全球化的挑战和跨国公司的冲击。
第二，我国国有企业必须要面对的就是知识经济和信息社会的挑战。在21世纪，信息和知识成为经济社会发展的关键要素。这就要求企业具有不断学习的文化理念和文化氛围，正如通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇先生所说，“在目前这个竞争激烈的信息时代，一个公司总裁最致命的弱点之一就是缺乏创新、不思进取。没有知识和技术的创新，对一个企业是非常危险的信号。”然而，我国国有企业缺乏对知识价值和信息技术以及相关背景的充分理解，使得国有企业缺乏动力、活力和竞争力。
第三，国有企业文化认识误区及其建设现状要求国有企业文化创新。我国国有企业对企业文化认识上的误区使得国有企业的文化建设困难重重，收效甚微。笔者从所了解的国有企业中总结出的误区包括：只重视企业文化的形式而轻企业文化内涵，如把企业文化仅仅停留在包装、广告宣传等活动上；将企业文化仅仅等同于企业精神，使企业精神显得千篇一律，毫无新意和特色，等等。同时，我国国有企业文化尚处于较低层次，企业文化战略并没有得到重视，企业文化建设缺乏系统理论的指导，国有企业文化往往是传统文化在企业的缩影。
因此，应当认清国有企业竞争环境，创新国有企业文化，通过塑造和建立起一系列与规范的、全球化的市场经济和国际化相适应的理念，来深化国有企业改革、增强国有企业竞争力、推动国有企业的长足发展。
首先，国有企业文化创新要把握我国经济文化社会发展的新趋势，在全球化时代和知识经济时代的大环境下进行企业文化创新，使国有企业核心理念适应时代的要求，将企业个性与时代精神相结合，使国有企业文化体现较强时代感，反映出社会发展的理想和人类文明的进步。其次，国有企业文化创新要努力营造一种宽松、开放的环境，使企业文化理念成为国有企业不断创新的动力和源泉，促使企业每个员工的个性得到全面、有益的发展，使员工的创造性得到充分发挥，由此提高整个国有企业的团体创新能力，最终带动全社会营造一种全民学习、全民创新的新景象。
1、国有企业核心价值观的创新
第一、国有企业努力树立社会责任伦理观。企业社会责任新观念要求国有企业改变对自身价值以及在新经济时代的位置与作用的认识，即认识到企业与社会是一种相互促进的关系。企业不仅要生产经营以赚取利润，同时还要积极、主动地承担企业道德和慈善义务。以西门子、宝洁等著名跨国公司为榜样，把“做有高度社会责任感的企业公民”作为对企业利益相关者、对社会甚至是对全球的承诺。积极以SA8000标准为要求，严格规范自己的行为。尤其是我国国有企业的社会主义特殊地位，更要树立全心全意为人民服务的道德精神，更深刻地体现企业的社会责任。
第二、国有企业树立对知识价值的新认识。国有企业要充分认识到知识的重要性和学习的迫切性，旨在建立一种学习型企业以适应知识经济时代的要求，把知识图强作为企业核心价值理念。国有企业一方面应强调全员学习、全面学习、不断学习的观念，注重群体智力的开发，着重培养员工的创新意识和创新能力以及对环境的敏锐洞察力、系统和辩证思维等，以促进企业适应不断变化的客观环境。另一方面，要把学习变为企业创新的源泉和动力，努力学习别人的优秀东西并创造性地应用于自身领域，形成国有企业的新特色。
第三、国有企业要更新对企业资本价值的认识。一方面，对于国有企业物质资本价值的认识上，物质资本仅仅是企业生存发展的基础，先进的技术、惊人的速度以及不断创新的能力才是企业在激烈的世界竞争中取胜的优势所在。要以价值增值和创造作为国有企业的核心目标之一。另一方面，国有企业要改变对人力资本价值的认识，深化对人性的认识，建立一种关心人、尊重人、激励人的国有企业文化。把“以人为本、以能为本”作为国有企业文化的核心价值观。这就要求一方面在国有企业里要发挥社会主义、集体主义的优势，真正地做到尊重员工，关心员工；另一方面，要树立企业家管理文化，摆脱过去由党政干部管理企业的观念，努力建立完善的职业企业家管理制度，给予优秀的人才一个舞台，真正地增强国有企业活力。
2、国有企业管理模式的创新
国有企业应该将其管理模式上升到战略管理和企业文化管理的高度，一方面，要求国有企业树立远大的目标，用更高更远的目光来审视企业生存和发展的环境。更强调国有企业要站在国际化和全球化的战略高度来进行企业的生产经营方式的制定和企业制度的安排。另一方面，要求国有企业树立对企业文化的正确认识，更为强调企业生产和管理过程中人的因素。在现代企业制度的基础上，通过向员工灌输企业核心价值理念，形成一种强凝聚力和推动力的文化氛围，从价值、制度和行为规范各层面来对国有企业员工进行整合，使国有企业员工在宽松开放的环境里，自觉遵守企业规章制度，主动为企业奉献自我，从而实现国有企业的永续经营和可持续发展。
3、国有企业经营理念的创新
第一、国有企业应牢固树立起诚信理念。在市场经济条件下，诚信是企业生存和发展的基石，是企业最有效的竞争手段。我国加入了ＷＴＯ，这要求作为国民经济掌控者的国有企业，一定要按世贸规则办事，在生产经营中诚实守信，才能有效地与国际对话。国有企业要努力通过认真制定诚信经营准则，牢固树立诚信理念等诚信建设来提升企业文化水平和提高国有企业核心竞争力。儒家文化宣扬诚信，重义勤俭，所谓“人而无信，不知其可信也”，这都已深深植根于人们心里。国有企业只有通过对这些理论重赋新义，弘扬继承儒家文化精华，才能逐步确立企业文化的根基。
第二，国有企业应努力营造自觉的法律理念。在国有企业现今所处的国际国内环境来看，现今的社会是法制社会，国有企业所处的信息技术时代的背景是法律背景，法律在企业的生产经营中所起的作用越来越明显，许多企业违背法律所付出的代价也越来越惨重。国有企业要进军国际化市场，成为时代的弄潮者，就要首先尊重法律，自觉地考虑遵守法律的约束，尽快树立自觉的法律理念。国有企业要全面地学习和了解法律，要懂得有效利用法律来进行生产经营，同时还要利用法律武器来保护自己。
4、国有企业文化个性的创新
企业文化的形式基本上是标准化的，真正不同的是企业文化的内涵和表现方式。我国企业文化建设的误区就是形式化和趋同化，而缺乏个性化。真正优秀的企业文化应该是个性鲜明的，根植于企业发展的内在过程，内化于企业员工的行为和作风中，体现在企业整体形象中的。国有企业作为我国的特殊性质的企业，是肩负着社会功能和市场功能双重角色的企业，一方面与政府有源远流长的关系，同时又要面向市场，兼顾与客户的关系。因此，国有企业的个性化创新就应该立足于国有企业的特殊地位，既把握政府对企业的期望又把握民众对企业的期望，找到实现政府和民众对企业期望价值的结合点，将其内化为企业的理念，使国有企业在公众的心目中树立一种鲜明的形象。
国有企业文化应坚持吸收国外著名成功企业的企业经营理念，作为企业文化建设的补充。因企而宜，洋为中用，比如“顾客至上”、“产销统一”等。犹如SONY公司的提升日本文化与国家地位的企业文化，波音公司的领导航空工业的企业文化，默克的保护和改善员工的企业文化等，国有企业要根据自身独特的发展，选择自身的价值理念，把握住社会期望价值，才能营造个性的企业文化，能够成为引领潮流的先进的有中国特色的国有企业。
1．新《公司法》的修订实施为国有企业文化创新提供制度保障。2006年1月1日起实施的新《中华人民共和国公司法》，按照党的十六届三中全会关于完善公司法人治理结构的要求，围绕健全产权制度、完善法人治理结构等一系列核心问题，修订内容主要体现在如下两点：第一，从限制投资转向鼓励投资，从片面过度的控制和管理转向对企业经营自治的尊重；第二，强化投资者和公司利益的实现机制，取消对其经营行为的过度限制和束缚，改革债权人保护的消极和僵化制度。例如，新法允许国有企业、集体企业以企业的全部净资产作价改组改制为公司制企业、股份合作制企业；国有企业、集体企业改制为公司制企业的，其债权人可以将债权转为股权：允许国有企业、集体企业、公司制企业股权出资组建集团母公司和股份有限公司。新公司法对股东会、监事会、董事会、经理层的权利义务进一步予以明确；一方面，法律以任意规范的形式，让公司在三层机构的权责设置上有更多的自主权，同时新法强化了监事会的职权。另一方面，新法设专节规定公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务并首次明确提出三者对公司的“忠实义务”和“勤勉义务”，明确提出股东可以对违反法律、章程规定侵犯其权益的董事、经理提起诉讼。新法还将原公司法中的一些强制性规范修改为任意性规范，减少了法律的强制干预，增强公司章程的法律效力。这些规定使公司法在公司自治领域更具弹性，也使公司的运行更为自主。总之，新《公司法》秉承公司自治，效率优先等先进理念，充分尊重企业的自治权，强调对运营效率的追求和对市场机制的有效运用，为国有企业取得市场竞争的主体地位以及企业文化创新提供了制度保障。
2．“以人为本”的科学发展观为国有企业文化创新提供理论依据。马克思主义认为，人是生产力中最基本、最活跃的因素，是社会生产活动的行为主体。真正决定生产力水平高下的不是劳动工具和生产资料，而是劳动者，是人的素质。党的十六届三中全会明确提出要树立全面、协调、可持续的科学发展观，促进经济社会和人的全面发展；强调以人为本，把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，提出“一切为了人民、一切依靠人民，不断满足人们多方面需求和实现人的全面发展”。正是从这个意义上，国有企业文化创新的精髓在于高度重视人的因素和人的思想感情的作用。胡正荣指出，“人是文化过程的主体和中心⋯ ⋯所谓文化力，其实就是人的作用。总之，“以人为本”的科学发展观为国有企业文化创新提供了理论依据。
3．发达国家的公司再造理论为国有企业文化创新提供了可借鉴的参照。20世纪90年代以来，以美国为首的发达国家掀起一股持续的企业再造浪潮，使企业传统的管理模式和组织结构受到普遍怀疑。同时，高新技术的迅速发展和全球经济一体化范围的蔓延都迫切地要求观念的更新与革命。美国学者尼克说，“改变旧有的观念同改革企业业务流程和组织结构同样重要，有时甚至比它们更重要。成功的企业再造方案通常包含一个有关企业文化改革的方案。认为抓住了流程就掌握了一切，抓住了流程就自然掌握了人们的心和思想的大胆想法显然是错误的。迈克尔·海默和杰姆斯·钱彼也指出：“为了获取可以用诸如成本、质量、服务和速度等方面的业绩来进行衡量的成绩，在对企业进行一系列再造中，首先必须对企业文化进行再造。而迈克尔·茨威尔也认为，改变企业文化几乎是每一个大企业的首要任务。日本企业界20末也提出“刷新、革新、振兴”，进行以重塑企业精神为核心的革新式经营。这无疑为我国国有企业文化创新提供了良好的国际氛围。
1．来自计划经济影响下企业观念的挑战。由于传统国有企业的制度刚性和文化惯性，国有企业文化仍然受到计划经济体制以及相应的文化观念的制约，经营管理观念还没完全转移到符合市场规律和科学管理的轨道上来，所以国有企业文化创新的最大的挑战首先是观念。清华大学管理学院张德教授认为，对于我国国有企业来说，企业文化创新的当务之急首先是观念更新的问题，即在企业领导和职工中，实现下述八个方面的观念转变：产品经济意识向商品经济意识转变；依赖意识向自强意识转变；身份平等观向效益平等观转变：官本位向企业本位转变；“不求有功但求无过”的权力观向“无功就是过”的权力观转变；封闭经营观念向开放经营观念转变；利润至上观念向事业至上观念转变；“重硬轻软” 向“软硬并举”的管理观念转变。国有企业的市场主体意识不明确，导致其核心价值观模糊，企业成员缺乏共同愿景，这给国有企业文化创新带来极大困难。强化市场主体意识，培育适应社会主义市场经济的企业核心价值观和企业精神是国有企业文化创新的核心。
2．来自国有企业体制改革不彻底的挑战。国有企业文化创新要与国有企业的市场主体地位结合起来，即建立与社会主义市场经济相适应的企业产权制度、组织制度和企业管理制度，这是国有企业文化创新的前提条件。正如我国著名经济学家魏杰指出的：“不能把企业文化当成企业体制之外的范畴，企业文化是企业体制的一个重要组成部分，相当于企业体制的软件⋯ ⋯它实际上涉及到企业体制的改革问题，以及企业体制中的硬件和软件的关系如何协调的问题。 目前我国部分国有企业仍然只对政府负责，与之相联系的是组织混乱，责权不明，这既表现在组织结构不合理和组织人员政府任命等现象上，也表现在公司法人治理结构上。因此，管益忻认为“前一段的重组，是侧重于财产分割的，并非真正的制度创新，虽说公司制、股份制改革都取得了进展，但离典型的资本化现代企业制度的要求还差距甚远。国有企业公司制改造过程中存在的“形式主义”和“翻牌公司”等现象，在广大职工群众中造成了一定不良影响，抑制了职工群众的积极性、创造性和国有企业改革进程，也阻碍了国有企业文化创新。
3．来自企业家匮乏的挑战。熊彼特认为，企业家是实现经济创新的那些人。他说：“我们把新组合的实现称为‘企业’，把职能是实现新组合的人们称为‘企业家’”。著名管理大师、经济学家德鲁克认为“企业家是赋予资源的生产财富能力的人。”20世纪80年代以来，西方文献普遍认为，现代企业家面临着时代所赋予他们的神圣使命和严峻考验，对企业的生存和发展有着重要作用。中国的许多学者也直言不讳地指出，海尔的企业文化创新在于它有一个有着“哲学家头脑”的总裁。从这种意义上，企业家对企业文化创新起着至关重要的作用。但目前我国企业家严重匮乏：“从总体上看，我国的企业家队伍还很弱小，很不成熟，素质低，构成上不均衡。”
4．来自适应WTO规则的挑战。国有企业参与全球性经济竞争与合作，必须首先了解并且学会遵守和应用被世界公认的惯例和规则。可是中国的国有企业缺少与市场经济和WTO规则相适应的价值观念，不仅尚未建立起绿色、知识、品胖等无形壁垒，甚至将自己的无形资产拱手相让。《经济日报》曾发表文章指出，我国国有企业的十一种名牌商标中，在向合资企业转让时，竞有五家是无偿转让或未作评估。近年来，国际标准化组织继ISO9000(质量标准)之后又推出ISO14000(环境标准)和SA8000(社会责任标准)。ISO14000要求企业生产达到“零污染”，许多国家宣布，对没有绿色产品或绿色环境标志的商品，将在进口数量及价格方面予以限制；而SA8000则量化了企业关心尊重员工和珍惜保护环境等行为，使人性化管理和可持续发展观念得以落实。深圳当代社会观察研究所在沿海地区的调查显示，200位受访官员中，知道SA8000含义的只占3％，而了解SA8000的企业负责人更是凤毛麟角 。这对国有企业文化创新无疑是一种严峻考验。
国有企业文化创新的实质就是实现企业文化的提升和跨越式发展，它是国有企业根据社会的发展趋势和自身发展需要对企业文化做出的战略性调整，是一个系统工程。具体包括以下方面：
1．选拔和培养一批有胆有识的企业家。科特和赫斯克特对美国十家进行了企业文化重大改革的公司调查发现，所有进行企业文化重大改革的公司都表现为自上而下的进行，国有企业文化创新更是如此。首先，国有企业旧有的企业文化根深蒂固，反弹阻力很大，需要强大的权力支撑；其次，国有企业文化创新涉及到企业内部各级机构，而它们之间存在着盘根错节的联系性和依赖性；最后，国有企业员工已经习惯于领导决策这种思维方式和行为方式。可见，企业家在国有企业文化创新过程中具有举足轻重的地位，而选拔和培养一批有胆有识的企业家也成为当务之急。
2．树立以人为本的价值理念。国有企业强调“以人为本”应包含两方面内容：对内，以全体员工为本，如重视员工的培训，满足员工的个性需求，为员工提供可能的发展机会和发展空间，使员工不仅能够分享企业成长所带来的好处，而且对企业产生强烈的认同感、归属感、信任感；对外，以全部服务对象乃至全社会为本，明确企业对社会的义务和责任，树立绿色、环保等观念，塑造良好的企业形象。总之，只有坚持“以人为本”，才能完成企业目标与个人目标的自然契合，实现多重利益主体的共赢。
3．塑造形神俱佳的品牌形象。没有品牌，就衰观不出企业，更很难彰显出企业文化个性。企业在重视品牌形象塑造过程中必须重视两个方面，即内聚精神，在明确企业发展战略和正确的企业价值观指导下形成全体员工一致认同的文化价值体系：外塑形象，通过各种方式和途径宣传企业的文化个性。
4．从传统文化中汲取营养。中国的传统文化源远流长，“内圣外王”、“修己安人 可以理解为对国有企业及其员工的理想人格塑造；“无欲速，无见小利。欲速则不达，见小利则大事不成”与今天国有企业要坚持“可持续发展”的“全局观”和“系统观”的思想完全吻合；身正令行，“君子信而后劳其民”则对管理者提出警戒。总之，在发展中继承，在扬弃中吸收才是真正意义上的“创新”。
5．完善评价体系，建立创新机制。重视员工个人的独立性、个性和灵活性，鼓励创新尝试，允许失败，在建章立制中既有原则性，又有灵活性，从而形成良好的企业文化创新氛围。
综上所述，国有企业文化创新面临着种种机遇和挑战。随着中国入关时间的推移，中国市场正在进一步国际化，国有企业必须尽快树立起企业文化创新与国有企业体制改革同步的思想观念，才能适应激烈的国内外市场竞争环境。