组织氛围（Organizational Climate）
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组织氛围定义为“在某种环境中员工对一些事件、活动和程序以及那些可能会受到奖励、支持和期望的行为的认识”，即可描述为同一组织中各成员的共享的认知[1]。氛围是一种气氛，员工可以通过企业的日常事务、作业规程和奖励制度等来感受。
组织气氛是一种看不到、摸不着的东西，但可以确定的是，组织氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所起到的作用有限，最多也不过起到一个最基本的保障作用。并且从目前来看，大多数企业的内部管理制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的组织氛围是由人创造的。
组织氛围概念自上世纪20年代提出至今，定义一直未能取得共识，可以划分为两大阵营：
第一类是从个体心理的角度，主要关注个人对组织环境或情景因素的知觉体验，侧重从人的主观角度分析员工对环境因素（如领导风格、人际沟通、人际关系、奖惩制度、工作程序等）的认知和感受。
比如：
“组织氛围就是指在特定情境中每个组织成员对环境的直接或间接的知觉”
“组织氛围主要指员工对创新、公平、支持、人际关系，以及员工身份认同等特性方面的感知”
第二类是从组织特征的角度，认为组织氛围是组织内部整体工作环境属性的集合，通过对这些属性的测量，可以区分不同组织具有的特点。
比如：
“组织氛围就是一组变量，能够有效地描述环境与员工行为之间的关系，并测量环境对个人行为的影响作用”
“组织氛围是组织内在的稳定的特性，能使一个组织与其他组织区分开来的相对稳定的内部环境特点”
首先，要从制度层面确定各个部门、工作岗位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是组织氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事。职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行而已，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响组织氛围的情况发生。
其次，从企业文化建设着手，提高员工的工作激情，营造一个相互信任、相互理解、相互激励、相互关心的组织氛围，从而稳定工作情绪、激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。
再次，建立畅通的沟通渠道，企业组织内的信息沟通存在两种形式：正式沟通和非正式沟通。非正式沟通是企业员工在彼此交往中自发形成的，存在以传闻为特征的信息沟通网络。非正式沟通过于盛行，将会产生影响组织氛围的不良因素，严重的甚至影响员工的正常工作秩序。正式沟通是组织通过建立有效的沟通制度和信息载体平台，并使之得到执行和保障畅通，从而成为部门之间、员工之间实现协调统一、相互了解和理解的工具。
最后，是卓越领导者及其领导艺术的超常发挥。
构成有益气氛的典型因素包括:
（1）领导质量；
（2）公平奖酬；
（3）适当的信任；
（4）合理的工作压力；
（5）上下的沟通；
（6）机会；
（7）工作使命感；
（8）合理的控制，机构和行政管理；
（9）责任；
（10）雇员参与。
组织氛围与组织的价值观和经营理念有直接的关系，同时也与组织的领导者的个性有直接的关系。也就是说，一个组织的领导者对组织的氛围有直接的影响甚至决定作用。
例如一个个性外向、开朗的领导者，他可能比较善于调节组织内的气氛，比较愿意花时间去与下属沟通，比较善于组织一些集体活动，这样使得整个组织充满了轻松的气氛；而一个个性内向的领导者，他比较沉闷，他更习惯于独立思考，因此在组织氛围的营造方面会显得比较缺乏内心的主动性和言语方面的表现，并且可能会让下属觉得该领导比较可惧。
组织氛围和组织文化概念非常相近，它们共同点，都是讲员工如何看待和体验整体的工作环境，代表员工从组织中获得的意义，代表员工对工作和工作环境上的重视。
它们的不同点：
（1）研究的重点不同
组织文化研究的重点是员工从组织基本假设、价值观和信念中得出的共同意义，尤其是在他们进入组织新环境的社会化经历中。
组织氛围侧重研究追求员工对政策、实践、程序以及在工作中获得奖励、支持和期望的行为的共同意义。
（2）产生根源不同
组织气候，产生与心理学（勒温的格式塔心理学，1939年），勒温当时研究人们所居住的心理生活空间，这种心理生活空间是人们对领导实践的反应（社会和行为态度）而产生的，勒温等人用“社会气候”和“社会氛围”来指代这种生活空间。
到了20世纪60年代开始的，组织氛围被引进组织研究，通过员工调查来评估工作环境的社会和行为方面的。
组织文化，产生于人类学和社会学，这两个学科对“文化”一直以来被作为一种描述差异的方式进行研究，特别是在价值观方面，无论是民族还是部落，主要采用定性研究方法。
到了20世纪70年代末80年代初，学者将文化开始引入组织研究，掀起了“组织文化”浪潮。