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组织心理氛围是指组织内部环境的心理气氛。它是组织职工对组织的价值观念、人际关系、管理状况、物质待遇、发展前景以及个人在组织中的地位、作用和前途的综合反映，体现了组织职工对本组织形象的普遍性态度以及相应的情感反应。
组织心理氛围常常以一种组织内部环境中给人以强烈印象的情感状态的形式表现出来，因而对组织职工的感染性极强，会对每个职工的工作态度、工作效率产生潜移默化的影响，仿佛给整个组织染上了特定的心理色彩。
组织心理氛围的核心是组织对其职工的凝聚力和向心力，以及职工对其组织的认同感和归属感，通常可以通过分析组织职工的相关需要的满足状况及其情感状态来加以把握。如：
“温暖感”——组织职工是否把本组织看成是自己的另一个扩大了的家庭，身处这样的集体环境之中是否感到亲切、温馨、愉快；组织内部上下左右之间是否关系融洽、气氛和谐；上级是否主动关心下属，下属是否自觉体谅上级等。
“尊重感”——组织职工的个人价值是否得到尊重，个人的意见、建议是否得到重视和采纳，个人的才干是否得到赏识和使用；个人在集体中是否具有不可替代的地位和作用；对待工作是“主人翁心理”还是“雇佣者心理”等。
“价值感”——组织职工是否认识到自己的工作价值与社会职责，是否能把个人的工作业绩与组织的集体荣誉相联系，是否意识到个人言行举止与组织形象息息相关等。
“成就感”——组织职工是否能充分施展自己的聪明才智，是否愿意投身于自己的工作，是否能从工作中感受到创造的满足和自我价值；组织是否努力创造条件鼓励“冒尖”、扶植人才、保护“先进”等。
“前途感”——组织职工是否对组织的发展寄予希望，是否对组织的前景充满信心，是否甘愿为组织的前途付出不懈的努力；组织是否为职工提供了发展的条件和上下求索的天地；组织职工是否能够凭借自己的才能和业绩，通过公平竞争获取晋升的机会等。
“实惠、舒适感”——组织是否为职工提供了良好的工作条件、生活设施和娱乐场所，是否关心职工家庭生活、“个人问题”，报酬是否合理，奖罚是否得当等。
组织心理氛围本身是组织内部公共关系状态的反映，是组织的现实形象在组织职工心目中的体现。因此，组织心理氛围是组织整个公共关系工作的基础，并直接制约着组织外部公共关系的效能。一个组织直接面对而又最接近的公众就是自己的职工，他们是组织赖以存活的细胞。
组织的一切方针、政策、计划、措施，首先必须得到职工的理解、支持并身体力行，才能得以实现。因此，组织的存在价值和整体形象在取得社会公众的认可之前，首先要得到自己职工的认可；组织的目标和任务在赢得社会公众支持之前，首先要赢得自己职工的支持和配合。否则，组织的价值和目标将会落空，组织将无法作为一个整体面对社会公众。所以，组织唯有首先优化自己内部的心理氛围，增强内聚力和向心力，使内部上下左右关系融洽和谐，全体职工团结一致、齐心协力，才可能在“内求团结”的基础上“外求发展”。
其次，组织对外树立良好形象、扩大社会影响的公共关系，有赖于组织全体职工的努力和配合。组织对外公共关系活动，不仅仅是管理层或专职公共关系人员的事，组织的每一个职工都是兼职的公共关系人员。因为每一个组织职工都是组织与外部公众接触的触角，许多具体的公关工作是从他们开始的，并通过他们在生产和服务等各个岗位上的实际行动具体体现出来。举例来说，直接与顾客打交道的售货员、服务员，与各种供应商和客户来往的供销员、业务员，以及电话总机、接待室、问询处的工作人员等等，他们的一举一动、一言一行都代表着组织的形象。即使是在生产线上的工人，下班以后也会和自己的家属、朋友及各式人物打交道，如果他们在组织内部工作不顺、关系不睦、待遇不佳、前途无望，到外面去发牢骚、讲怪话甚至唱反调，那么一传十、十传百，就会严重损害组织的形象，还可能将组织已取得的公共关系成果抵消殆尽。
可见，组织职工在对外交往中是非常重要的公共关系主体。其主体性能否充分调动和发挥，取决于他们工作于其中的组织心理氛围，即取决于他们对组织有多大的认同感和归属感，以及组织对他们有多大的凝聚力和向心力。
优化组织心理氛围，就是要创建一个有序高效、认同相容、宽松和谐、齐心协力、朝气蓬勃的组织内部环境，使全体职工感到组织有温情、工作有干头、事业有奔头。优化组织心理氛围主要应做好以下工作：
建立价值观念。许多世界一流的企业家和许多潜心研究“优秀成功公司”的学者共同指出，对于一个能够取得成功、并能长久保持成功的组织来说，具有根本意义的是一个价值观念问题。美国国际商用机器公司(IBM)总经理小托马斯·沃森（Thomas Watson Jr.），在一次演讲中指出：“我坚信任何一个组织如果想要生存并且获得成功，就必须有一套健全的信念，它的政策和行动均以此为前提。其次，我相信组织成功的最重要因素就是信守这些信念。最后，我相信一个组织希望迎接变动世界的挑战，它就必须在组织发展过程中，准备改变自身的一切，但唯有这些信念除外。换言之，一个组织的基本哲学、精神和原动力与组织成就之间的关系，远超过技术或经济资源、组织结构、创新能力和时机。尽管后面这一切因素具有很大的影响力，但是我认为，它们都比不上组织里的人员对基本原则的强烈信仰，诚恳笃行。”
根据许多优秀公司的成功经验，有关学者指出，一个组织的成功应具备七个基本的要素，即所谓“7S要素”。它们是：结构(Structure)、战略(Strategy)、系统(Systems)、班子(Staff)、作风(Style)、技能(Skills)和共同的价值观念(Shared Values)。其中，共同的价值观念被认为是“7S”中的核心要素，并被表述为“最高目标”。美国学者巴斯克和艾萦思在其合著的《日本管理艺术》中说，如果把管理比作音乐，那么“共同的价值观念”就相当于在旋律背后的更基本、更深刻的节奏，它使其他六个“S”能够有机地结合在一起。
具体来说，组织的价值观念对优化组织心理氛围的意义在于：
1、赋予组织职工的日常工作崇高的意义。组织职工不仅是为了满足较低层次的生理需要去工作，而且也是为满足较高层次的心理需要去工作。他们总是希望能在自己的工作环境中建立个人对集体、对社会的认同关系，获得认同感；并且希望在自己的工作环境中以自己的才干和人品赢得赏识和尊重。因此，正确地揭示工作的意义，把它与崇高的价值目标联系起来，能够给予职工精神上的满足，使他们从对组织、对社会的贡献中感受到自己的重要，从而促使他们更好地发挥自己的聪明才智。同时，这也使组织获得了凝聚力和向心力，使全体职工能够团结起来为共同的目标去奋斗，从而使组织充满活力。
2、赋予组织重大的社会责任。一个正确规定的价值目标，要求组织从社会进步及自己对社会应尽的责任这个高层次，去考虑组织的管理和运作。像IBM和松下电器等组织，不遗余力地坚持以“服务”为最高宗旨，不是单纯地强调降低成本、提高利润，而是强调组织的社会责任，并以此为奠定组织心理氛围和开展公共关系的基础。正是这一点，能够为组织带来长远的利益。
3、为组织职工提供了行动指南。在激烈的竞争面前，组织为了自身的生存与发展，必然要求全体职工共同拥有一个积极向上、团结协作的价值观念，并以此作为日常工作的行为准则和思想规范，促使上下左右各类职工围绕共同的价值准绳做“向心运动”，在目标一致、利益一致的基础上将全体职工紧密地结合为一个有机整体。
尊重职工的个体价值。组织心理学认为，当组织创造了这样一种环境，使每个员工都能充分展示自己的个性和追求自己的价值，那么这个组织就具备了足够的凝聚力，并且能使组织的整体价值通过许许多多职工的个体活动得以充实和体现。也就是说，组织的整体价值离不开组织员工的个体价值。如果组织的每一成员都缺乏主人翁精神，与组织貌合神离或离心离德，那么组织存在的价值就必然落空。