分红配股制度(Profit Sharing and Stock Ownership)
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员工分红配股制度，起源于1842年法国的福查奈斯油漆公司，在1887年传入美国普洛脱甘贝尔(Proder & Comber)公司之后，随后即为企业界所采用。员工分红配股的基本理念是认为一个企业组织中，股东、管理者与员工三者，具有同等重要的地位，每一位伙伴对于企业的发展，都具有关键性的作用，最好能让员工成为合伙人，增加员工对公司的向心力，并使员工合理分享企业的经营成果，以消除或缓减劳资对立的功能，使员工由无产阶级变成资产阶级，共同为企业的发展而努力。
分红配股制度的最大创新之处在于:
1.企业员工可获极低税赋所带来的巨额报酬。举例而言，若今年公司盈余200亿，以其中10%作为员工红利，便有面值20亿元的股票发给公司的员工，员工取得股票时不须付税且股票市值又数十倍于股票面值，而在卖出时是以面值课税，对员工而言，可获得巨额报酬又以相当低的税基课税。
2.提升企业员工忠诚度与组织向心力。若我们将参与工作的报酬区分为创业报酬与从业报酬，则传统的员工分红制度所强调的是从业报酬，员工以既有的薪资基础根据年资、绩效等作小幅度的调整。公司的老板多半能利用社会所提供的杠杆效应与优惠补助等制度，透过员工创造巨大财富，此即为创业报酬，也使得老板与员工间的财富差距渐行渐远。而分红配股制度的推展，使得劳方与资方的界限不再分明，员工由劳方渐渐成为资方与劳方共存，这种角色转变的速度将随着员工个人对公司的贡献与该公司成长的速度成正相关。
3.制度本身调整空间极大，富变通弹性。员工分红配股制度相当有弹性，各公司依个别环境的差异而有少许幅度的调整，诸如:盈余可以保留到以后的各年度依序分配;或者盈余也可以用现金方式分配;且员工分红的比例也可以适度调整;员工配股的股价可以用面值为基准，也可以不用面值为准;员工分红配股的比例、幅度与金额都可弹性调控;至于员工可以分配得到多少股票所采取的评估方式也相当地弹性，包括经历、绩效、特殊表现、年资等，都可列入考核范围。
4.缔造了利润共享、双赢的效果。举台湾联华电子为例，自1983年开始实施员工分红配股以来，仅1990年营业有所亏损之外，其余每年皆有获利，年年有分红配股，因此总结台式员工分红入股制度的经验，可以作一个结论，即每年将稀释股本一定的百分比，让员工参与盈余转增资，员工因此为原始股东，其每年为公司创造更高的收益率，就其所表现的意义而言，确实是相当显著的双赢效果。联电施行15年台式员工分红配股制度，平均每年稀释股本的0.43%让员工参与盈余转增资，员工平均每一年创造了14.5倍的收益率。
1.分红配股是给员工的无偿配股，一般而言，除非公司为了留人，或另有每年只能卖一部分的规定，否则员工拿到股票就可立即在市场上卖掉。而股票期权则是公司设定一个特定价位让员工在一个期间内可以拿钱来认购，因此不是马上可以执行，而且一旦股票市价低于选择权的价位时，就完全无用武之地。
2.盈余与否的差别。分红配股是在公司有获利的前提下才会有，但股票期权却是不管公司赚不赚钱，都可以发放。在这种状况下，选择期权非常适合用于新创公司，因为新创公司很少会马上赚钱，但却可用技术股的方式给一堆未来才能实现的股票期权，而不用马上给人才一大笔用钱换来的现股，因此相当有利于创新的鼓励。
至于几乎如同不用成本、马上可以兑现的支票般的员工分红配股，优点是对人才有非常明显的吸引力，员工有了现股，变成员工即股东，理论上也会对公司更有向心力，而且是保证公司要赚钱时才会发放。但其缺点是让股东的获利或持股比例直接被稀释，而且如果没有限制，员工一样很容易拿了股票就走人。
| 股票期权 | 分红配股 | |
| 经营者价值 | ||
| 筹资功能 | 有 | 无 |
| 吸引人才 | 创业期最佳 | 稳定成长期最佳 |
| 执行程序难易 | 较不易 | 易 |
| 留住人才 | 最好 | 中 |
| 设计弹性 | 最好 | 差 |
| 资金压力 | 不定 | 无 |
| 执行实时性 | 中 | 慢 |
| 激励效果 | 最好 | 中 |
| 股东权益 | ||
| 股东稀释 | 上线：股本15% | 配股高、稀释大 |
| 降低代理成本 | 最好 | 差 |
| 员工价值 | ||
| 资金压力 | 不定 | 无 |
| 获利实时性 | 差 | 最好 |
| 所得税考量 | 无 | 有 |