目录 |
僵尸员工，是指那些不干活或消极怠工、混日子的人。他们抱着多一事不如少一事的心态，尽量少干活。他们在公司里挂著名，但精力都放在自己身上了。
僵尸员工工作的时候，他们通常只做出消极被动的反应。他们的创造力水平下降了，他们需要花费更长的时间才能做出反应。他们笑得更少。他们看起来和办公室里其他的人越来越像。他们开始重复公司高层领导的话，可是热情却远不及公司领导。毕竟，行动起来的关键是老板不应该一枝独秀。他们眼中的热情熄灭了。他们变成了企业僵尸。
产生这种现象的原因是多方面的。有公司的原因，靠关系进来的，不能得罪，否则公司吃不了兜着走；也有个人的原因，他的收入不能体现人的价值，有一份工作保底，出去再赚点外快更好；有体制的原因，无法对每个人对公司的贡献进行量化和衡量；也有观念的原因，自认为不要去得罪这个人，犯不上。
现在这种现象已经成为运营商身上的毒瘤。这不只是“僵尸员工”这部分人的问题，而成为了一种导向，不管领导是否承认，这种现象是事实存在的。
第一步是要弄清楚发生了什么。企业发出微妙的信息，特别是对他们的经理们，让他们明白整齐划一，牺牲自己的独立性是好的。事实并非如此。
其次，意识到成本。个人活力是“决不妥协”的一种状态——是一种无形的状态，它鼓励其他人倾听你的意见。
第三，对僵尸文化说“去死！”最有效的领导从来没有丢掉过自己的个人活力，但这是一个持续抗争的过程。按照他们的方式工作吧：划出边界，然后让你周围的那些人知道你的轻重缓急。如果你不在手机铃声响第二下的时候就把它接起来，那么就是因为你有更重要的事情做。这些行动确实能够提高你的个人活力，表明“不可妥协”的姿态。
第四，创造一种充满活力和创新的文化。联系那些已经对僵尸文化诱惑说了“去死！”的人，和他们结成统一战线。
第五，寻找合适的工作，明确发展职业发展目标，你可以通过职业经纪人像是一览职通车来匹配合适的工作。
第六，要让员工保持积极性，的最好方法当然是从招聘程序开始时避免出现这种问题。建立正式的员工适应性培训计划；掌握员工在公司里的最新情况，与他们保持同步成长；创造机会让他们可以定期提供反馈；确保管理者与员工关系稳固。