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人力资本协同是指射手公司和靶子公司的人力资本结合在一起，根据人力资本的特点进行整合，最终获得了增强的效果，并且大于它们各自独立时的人力资本总和。
人力资本协同的风险是指在并购双方实现人力资本协同的过程中，面临的种种不确定性以及可能造成的损失。
(1)知识视角的人力资本协同风险分析
从知识视角看，并购后人力资本协同会使人力资本存量发生变化，互补和创造新增人力资本，替代和冲突则会减少人力资本。并购后企业的人力资本存量很容易发生变化，尤其是目标企业。David Brich对1992—1995年间被收购公司的研究表明，24％的公司雇员数量明显缩减，36％的公司雇员明显增加，40％的公司雇员数量无明显变化。而在未发生并购的公司中，只有9％的公司失去雇员，10％的公司增加雇员。这说明并购引起人力资本的变化不光是减少，也有可能是增加。人力资本减少的原因是解雇雇员和雇员自愿辞职。人力资本的减少带来的风险表现为两个方面：一是知识资本的流失，尤其是雇员自愿离职，可能携带企业宝贵的知识离开，给企业造成损失。二是大量人员的离开会动摇员工的信心，使员工丧失安全感，从而可能带来心理契约违背的风险。人力资本增加主要是通过获取目标企业的知识员工、招聘更多的人员和吸引优秀人才加入，以及通过并购后知识的共享和转移使员工能力提高来实现。但在人力资本增加的过程中也存在风险，首先是大量人员的加入，冲击原有的团队，如果新旧员工合作不好，会降低知识团队的凝聚力。另外，由于缺乏对新员工的了解，需要时间来验证新员工的能力，这给知识团队发展带来不确定性。所以，知识视角的人力资本协同风险出现的风险因素可总结为：人员流失、知识溢出、心理契约违背、知识冲突、员工冲突以及员工识别等风险因素。
(2)财务视角的人力资本协同风险分析
财务视角的人力资本协同收益需要考虑人力资本价值以及人力资本成本。人力资本协同价值可以通过并购前后的变化来反映知识资本协同的收益，例如人均利润的增加等。人力资本价值的增加要通过企业知识产品或服务的价值增加来体现，知识产品或服务价值增加却不是只有人力资本价值增加一个来源。人力资本价值增加主要是通过知识共享和学习实现的，而知识共享和学习是一个逐渐积累的过程，因而人力资本价值增加具有迟滞性，所以人力资本价值增加不易确认。人力资本成本的变化给企业带来的风险比较显著，主要体现在报酬、培训、摩擦成本三个方面。并购后报酬费用的变化体现在两个方面，一是给目标企业的管理层、员工提供的各种奖励措施，二是对离职管理层和员工补偿，有金降落伞、锡降落伞以及养老金计划等方案。这些特殊费用有时非常惊人，巨额补偿费用将会给企业带来现金支付压力以及支付风险。新的员工的加入，需要企业对他们进行培训，以适应企业特定制度、文化以及企业发展的需要。由于员工的能力有差别，培训的结果也会存在较大差异，影响员工融入企业的速度和质量，存在培训风险。如果知识型企业并购后对人力资本的重组，导致文化冲突并使人力资本的利用效率下降，就会出现摩擦成本。摩擦成本是一种隐性成本，它的存在将导致并购整合过程中存在效率风险。导致财务视角的人力资本协同风险产生的风险因素有：人力资本价值确认、协同效果滞后、员工报酬递增、高额补偿、高培训费用和摩擦成本。