1.高潜人才的特质有利于企业发展
高潜质人才具有高度的好奇心和学习能力、跨领域思考能力、高度的社会洞察力、善于协调合作的“同理心”、高度的韧劲、执行力强、效率高等珍贵的特质，这些都使高潜人才在工作过程中能够更好地吸纳新知、掌握新技、团队作战，能够突破难关,构建“共赢生态”，为企业的发展起到引领和示范作用。
德国SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，注重提升的空间和可能。
2.高潜人才能够带动人才供应链的提升
人力资源管理有着深刻和丰富的内涵，其最终要实现梯队优良、结构优化、功能最优、效益最大的目标，实现组织绩效最大与可持续发展。
高潜人才是高效人才供应链的重要环节和关键产出。高潜人才的好奇心、执行力、洞察力、同理心、抗逆力等珍贵品质，在团队建设、团队合作和日常工作中都有着积极作用。
正像“成才效应”“共生效应”所呈现出来的，群体中的人们受到其他成员的智慧能力及劳动成果的影响，在相互的潜移默化之间，会出现启发思维、提升能力、提高绩效的现象。
3.高潜人才有利于企业战略落地
Anthony（2010）认为“好的人才管理具有重要的战略意义”。许锋（2012）认为在公司转型阶段，主要人员补给应该是所需的核心能力建设，用以支撑公司的业务战略发展。
员工是公司最重要的资产，而“高潜力人才”更是公司未来发展的关键所在。潜力的发挥需要有一定的有利环境，因此，高潜力人才的管理计划应与企业发展战略协调一致，企业在战略规划组织的基础上，制定相应的人才供应链构建指导思想及原则，进一步细化人才梯队数量规模结构，制定具体的招聘、培训计划，通过外部引进或内部提升来选拔高潜人才，引领和推动企业发展。
高潜人才在企业战略发展中，能够充分发挥其特长，能够深刻地领会到企业发展战略的丰富内涵，尽快厘清思路，找准切入点，把准着力点，对企业发展过程中岗位职责的履行团队建设与带动跨部门跨组织之间的协调推进等，有利于企业战略的落小、落细、落实。
4.高潜人才有利于保持组织的竞争优势
David Colings和Kamel Melali（2009）认为，可以提升组织持续的竞争优势，将素质较高和绩效优秀的在职者储备起来以填补职位空缺，发展人力资源结构以方便潜力显著的员工上任新职位，确保他们继续为组织做出贡献。
徐颀（2013）认为抓住关键人才，重点就是要培养“潜力股”。高潜力人才计划是在继任者计划（HR review）的基础上，进一步贯彻80—20原则，聚焦在继任者计划所列的关键岗位中更为核心的岗位和人才储备计划。
人才代表着企业发展的实力和耐心，企业要想获得长远发展，必须重视和加强人才队伍建设，高潜人才是队伍中的关键环节和核心力量，识别和选拔出各个层级的高潜人才，实现培训资源、激励资源、发展机会等与高潜人才的精准匹配，实现高潜力人才的持续提升和稳定发力，能够带动整个企业人才梯队的生机和活力，能为企业带来更多的财富和企业价值，提升企业的绩效，保持持久的竞争力和实力。
本文节摘选自《高潜质人才的选拔与评价技术》
复旦大学出版社
