在合伙创业、做生意上，合伙人的选择非常重要，创业者和生意人却往往存在以下痛点：
不会看人：分不清好坏人，也分不清能力大小，看不懂人心，更看不透人性
错信他人：把信任错付于人，该信任的不信任，不该信任的瞎信任
引狼入室：亲手引入和培养的人，表面上逢迎，暗地里祸害大家、祸害事业
请神容易送神难：为了解决一时的问题引入了新的合伙人，后悔了也送不走
如果按照传统思路，解决合伙人选择的问题要学会看人，那100个创业者里面，也很难有几个人有识人慧眼，那么剩下的绝大多数创业者，就不用创业了吗？
本文，子禾将从策划的角度，分享“合伙选人的3大原则”，帮助大家不论有没有识人的眼光，也能把人选好的方法，供大家参考。
进入和退出的原则：
能进也能退，进入要有规则、有协议，退出要有保密和止损
合伙选人的第一大原则，是“进入和退出原则”，这包括：
有选人标准：要明确自己需要什么样的合伙人加入，类似招聘基于一定的岗位要求去选人
有加入规则：要有明确的加入规则，如投入多少钱，占多少股份，分工和责任是什么
有退出机制：要有提前的退出约定，什么情况下可以退出，股份怎么回购，竞业限制多久
坚守进入和退出原则，就能解决“不会看人、错信他人、引狼入室、请神容易送神难”等等一系列问题。
合伙人对不对，这是一个“个案”的问题，要想把合伙事业做好，就要在规则上去规避“个案”的风险。
即：进入和退出规则对所有人都一视同仁，任何人符合条件就能进，任何人触犯红线都能解除合伙关系，如此合伙的事业自然稳固。
子禾提醒：
现实中，人才缺乏的确是个问题，选择合伙人很多时候是矮子里面选将军，明知道对方素质不合格，但为了对方的某些能力、资源、人脉也就忍了。
但这其实是可以变通的，作为创业者，如果要的仅仅是这些人的某些能力或背后资源，那么双方合作、互惠互利就是首选，如果对方坚持要做合伙人，那就用“对赌”的方式，来约定对方用价值落地来交换股份，且要接受一视同仁的合伙管理和约束。
加入和退出规则，是合伙事业的大门，以坚守规则为基础，对特殊情况做变通处理，同时做好风险预案，是对这个规则的综合运用。
试用和磨合的原则：
选人要看人，更要看具体事儿，要用一段时间来观察和磨合
合伙选人的第二大原则，是“试用和磨合原则”，这包括：
有试用周期：合伙人也有分工和责任，当然也要有试用期
有磨合内容：合伙人之间要磨合，包括工作流程的配合，相互之间的沟通、协调等等
有结果考核：考核员工用绩效，考核合伙人用结果，合伙人必须能在一定时间内能够拿到约定的结果
试用和磨合原则，能够甄别和淘汰那些“盛名之下其实难副、眼高手低、会说不会做”的人。
合伙是一个长期性的事，即便相互之间认识了很多年，有关系和情感基础，但是具体到合伙这件事上，需要的能力、魄力、智力、情商等等，大家并没有实际相互了解过，这就是适用和磨合的必要性所在。
子禾提醒：
现实中，把对人的感性认知替代理性认知，是创业者、生意人在选择合伙人上常犯的错误。
企业是干出来的，生意是做出来的，谁和谁彼此之间臭味相投也好、有默契、甚至心灵相通也罢，如果在实际事情上做不好、拿不到结果，那么又有什么意义呢。
试用和磨合的规则，是合伙人的试金石，以结果为王的要求，磨合合伙人之间的配合，考核合伙人的能力成色，这一步必不可少。
上位和罢免的原则：
选人要用人，更要看实际结果，要能让人上位，也能罢免人
合伙选人的第三大原则，是“上位和罢免原则”，这包括：
有上位原则：合伙人有临危受命的责任，也有退位让贤的义务，上位与让位，以需要来定
有监督机制：对任何位置上不可替代的合伙人，也要有监督和考核机制，可以继续干，但过关不过关的这个记录要有
有罢免机制：为了防止权力腐败，要对任何位置上的合伙人有罢免职位的机制
坚守上位和罢免原则，就能解决“内部斗争、内耗、内部腐败”等等问题。
简单地说是，对于已经进来的合伙人，你无法要求他永远自觉、主动、积极，但可以通过上位规则和罢免机制有效地监督、管理、处理合伙人，以此来保持事业的正常运转，避免整个合伙事业被某些人绑架、利用。
子禾提醒：
现实中合伙事业的最高权利人，当然是合伙人老大，不论规模大小，老大在管理合伙人团队时都要尽量使用规则，而避免使用情感。
出现任何合伙人的问题，老大的第一反应，都该是“咱们的规则是什么，当初怎么定的？”。
如果合伙人老大习惯于用情感解决问题，那么势必会把合伙人团队引向“谁跟老大走得近，谁听老大的话，谁被老大信任，谁能讨好老大，谁就能有更多的利益”。
如此老大看似活在了权力中心，要风得风要雨得雨，其实结果是“老大将再也听不到一句真话、再也看不到一张真实的脸，合伙事业必将在宫斗中折戟沉沙”。
上任和罢免规则，是合伙事业内部的监察部门，以上位规则为主要晋升途径，以罢免机制为达摩克利斯之剑，两者必须兼而有之。
要尽量回避这些人：
包括各领域老师、专家、大师、培训师、律师、亲戚朋友等
在坚守合伙选人3大原则的基础上，合伙选人要尽量回避这5类人：
领域专家：在某些专业领域已经取得一定成就的知名人士、专家、大师
各类老师：非培训类创业项目，尽量回避各类老师、教练、导师等等
律师：常年接触人性阴暗面的职业，思维方式、意识习惯等等都不适合做商业合伙人
主持人：以个人口才为主的职业，如主持人、演讲培训师等等，都不适合做商业合伙人
亲戚朋友：生活里的亲戚、朋友、同学等等，都不适合
提醒大家在商业合伙上，回避以上5类人，是子禾根据多年为创业者提供商业咨询的经验总结而来，个人意见仅供参考。
这些人，有几个共性的特征：
一是在自己的专业领域有绝对的自信，这会造成他们极为固化的头脑和习惯，这不利于合伙；
二是在个人技能上，偏重口才、对外传播，而不太考虑实干结果，更缺乏结果闭环的能力，这更不利于合伙；
三是生活上的亲戚和朋友，最好和商业区隔开来，为自己留下生活空间。
子禾提醒：
讲实话，在合伙这件事上，如果你邀请一个专业人士，即便人家愿意合伙，也很难全力投入，因为人家都有自己的事业。
合伙上用这些人，除非像雷军当初做小米那样高举高打，一上来就是高规格的成员要求，且有足够的资金实力做支撑，可以明确分工、人尽其才。
提醒大家在创业上回避这些人，只是子禾一种基于经验的善意提醒，并非对这些人有什么偏见，这一点需要特别说明。
最佳人选是这些人：
包括执行专家、各类人才、团队长、媒体达人、异性伴侣等
在坚守合伙选人3大原则的基础上，合伙选人要尽量拥抱这5类人：
执行专家：合伙选人最佳对象是执行专家，即有执行力、热衷实干、不达目的不罢休的人
各类人才：其次是合伙事业上需要的各类人才，不必到专家级别，能满足合伙需要即可
团队长：所谓团队长，是指有成功带领、培养团队的经验，如销售团队、技术团队等
新媒体人：新媒体、自媒体、短视频、直播带货等等方面的人，是目前最稀缺的人才
异性伴侣：合伙创业、做生意，最佳的合伙人是异性伴侣，尤其小项目、小生意
合伙的目的是为了一起完成一个人无法完成的项目运营、生意扩张等等，有执行力的人，才能更接近这个实效要求。
比如一个销售团队长，如果能带领一个销售团队加入，那么再难做的项目和生意，都会变得相对容易很多。
关于异性伴侣是最佳合伙人选，其实是最为朴素的道理，如果有感情基础，夫妻店就是最好的选择；而且有的时候生意大了，还必须用结婚来稳固关系，比如目前的网红孵化机构。
当然，如果你能做到阿里那种规模和趋势，发展到一定阶段，牺牲一个人退出合伙，也就能避免因为夫妻关系障碍合伙事业的发展了。
子禾提醒：
现实中，合伙人老大需要注意的是，一旦遇到“有实干能力的人、有团队经验的人、有感情的另一半”，请务必重视，不要错过。
提醒大家在创业上拥抱这些人，是让大家明白这些人才是合伙事业上最该重视的人，而那些在表面上光鲜，嘴巴上厉害，背景上唬人的人，其实都是陷阱居多。
总结
选择合伙人，不必要求自己会看人，不会看人也能选对人，关键在于怎么选，用什么原则和机制选。
坚守这3个原则“试用和磨合的原则、上位和罢免的原则、进入和退出的原则”，回避那些在合伙上无法全力投入的人，拥抱那些天生的实干家，抓住可以合伙的异性伴侣，如此即可。
合伙虽难，难在找到一群真正能“在一起共同努力、实干”的人，难在缺乏识人慧眼，但我们只要用对原则，找对方法，一样能达到目的，这是一定的！
凯迪号作者：策划人子禾，灵魂人物®创始人，15年商业策划人，做企业家幕后的辅佐者
