如今正值双十一期间，相信几乎所有的企业都进入到了年终冲刺阶段。
但是不少企业如今都存在这样的情况“令不行、禁不止”， 让做的事情员工不做，不让做的事情员工非要做。
即使老板在大会小会上反复强调，苦口婆心，但效果总是不尽如人意，问题依然存在，企业的政策初衷和管理意图老是在执行中被扭曲、被削弱、被打折。
那么这样的问题，我们该如何化解呢，接下来我们看一个案例：
秀尔美容连锁（这里应企业要求，采用化名）有七十多家分店，由于门店业务简单，核算方便，以往实行的是利润分红制，门店优秀员工共同分享该门店利润的10%，年底核算，第二年分12个月发放。
但时间一长，问题便凸显出来。
1、各门店因所处商圈、客户积累等不同，情况千差万别，都按10%拿分红，有些店什么也不干都能大赚特赚，而有些店即使拼尽全力收益也非常微薄， “结构性激励失衡”，好店觉得没劲头，差店觉得没奔头 ；
2、利润的来源有各种可能性，可以来源于赚该赚的、省该省的，也可以来源于赚不该赚的、省不该省的， 奖金只挂钩利润，大家对开拓新客户没动力，一味诱导老客户多消费，最终导致客户流失严重 。
3、门店奖金分12个月发放，激励的及时性非常差。
因为机制的设计有问题，所以公司很多规定就成为了摆设， 公司规定能做的，但是来钱慢，员工肯定不做；公司规定不能做的，但是来钱快，员工想办法做。
想要改变这种现状，机制改革势在必行。
于是在戴老师的帮助下，秀尔美容连锁调整了薪酬机制：
门店分红=（利润存量×10%+利润增量×30%+利润超量×100%）×客户黏度系数
其中，考核周期从一年缩短为半年，
门店利润存量=前半年利润；
利润增量=本半年利润-前半年利润；
利润超量=本半年利润-门店利润历史最高记录值；
客户黏度系数=（本半年老客户到店总次数+本半年新客户到店总次数×3）/前半年客户到店总次数×2。
这种机制安排，一方面解决“结构性激励失衡”问题，驱策马儿放开跑，原来基础差的门店拼命向前冲，好店也想“更上一层楼”。
另一方面，公式中加入客户黏度系数，给马儿带上嚼子，引导其按正确的方向跑。
门店的分红比例虽然增加了，但如果不按照公司的经营方针做好客户拓展与客户服务工作，客户不爱来，黏度系数低，门店即使赚再多的钱，分到手的也有限，贪小失大，自己看着办吧。
制度优化后，管理层再也不用苦口婆心、谆谆教导，公司的经营方针和管理意图却自动自发地实现了。
年终大战即将展开，好的机制设计将成为企业致胜的决定性因素，建议大家可以参与到11月7-9日的《自运行机制》课程，打造出一套让全员自动自发的机制，决胜收官之战。
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【时间】 2022年11月7-9日（3天2夜）
【地点】 中国·深圳
【适合人群】 董事长、股东、总经理、人力总监及核心骨干。
