朱晓丹
大连知行分舵
三级拆书家
小李的报告又出错了。由于工作经常出错，领导觉得有必要和他沟通一下：“小李，我看到你报告引用的是去年的数据，为什么没有用公司最新发布的数据？” 小李说：“没注意到，没人告诉我有最新数据啊。” 领导不高兴了，“已经通知到所有人，你怎么会不知道？” 小李开始搪塞，说可能是自己那几天太忙没注意到通知，一会儿又说可能通知时他恰好不在办公室，还怪同事没有提醒他。 领导对小李的这些理由也很无语，只好提醒他下次注意。而小李还是会经常犯各种小错误。 我们都遇到过那种经常犯相同错误的同事、或者朋友、家人，说了很多遍还是没有用。这个时候，如何与他们进行沟通才能促使其改变呢？ 《先学说话，再带团队》一书中精心挑选了在企业实践中经常困扰管理者的39个沟通案例，并给出了相应的解决方法，帮助管理者有效地解决问题。这是一本操作层面的书，里面的方法可以直接拿来使用。 这里的“说话”，并不仅仅是如何表达的问题，而是要改变思维方式。通过改变沟通方式，培养员工积极性，促使其主动调整行为。 作者吉田幸弘，是日本著名沟通设计师、人才培养顾问、高管教练。现在从事面向经营者、中层管理干部的人才培养、团队建设、销售改进等咨询业务。他还著有《不懂说话，你怎么带团队》《带人要同频，管人要共情》等书，也都非常畅销。
在工作中，你是否因为与下属沟通不畅导致工作进展不顺利？这本书可以帮你面对不同的下属，使用不同的语言，达成高绩效的同时，促进其成长。
《先学说话，再带团队》
对于那些常犯相同错误的下属，比起责问他们“为什么会出错”（╳），不如询问“是什么原因导致出错”（〇）。
因为，“为什么”关注的是人，而“什么原因”关注的是事。
在领导面前，下属一般不会承认犯错，以免领导对自己产生负面评价。因而，当领导使用“为什么”时，对方就会感到被责问，认为自己有问题，从而产生负罪感。这时下属就会想如何维护面子，推卸责任。这样，往往很难查到真实的原因。 下属都希望能给领导留下好印象，就算做不到好，也会尽量避免暴露不好的一面。 正确的表达是要问“什么原因”，这样可以让人从客观角度审视自我，看看问题到底出在哪儿，从而积极地改变自己的行为。
比如领导可以问小李：“是什么原因导致没有引用最新数据？”这样表达，领导并不是在追责，要求小李给出一个理由，而是引导他自己反思。
《先学说话，再带团队》
╳：问话时预先断定错误的原因在下属身上
〇：问话时先假设错误的原因在管理者身上
管理者需要营造一个让下属觉得安全的沟通氛围。要让下属感觉可以与上司轻松讨论这个问题，不用过多顾虑，从而坦诚讲出自己犯错的原因。 这时，管理者可以先把责任归咎于自己表达不善，可以说：“是不是我讲的不到位，我没解释清楚？”“或许是我的讲解有问题，你觉得我应该怎么讲比较好？” 比如，领导可以对小李说：“我之前是不是没有说清楚，忘记提醒你要用最新数据？”“如果我有什么地方没讲清楚，你一定要告诉我。”听到领导这么说，下属一般会想，领导也会犯错，那我犯错也是很正常的，就会比较容易说实话。 接下来，再引导下属思考要如何改正自己的行为。管理者还可以问：“你觉得怎么做才不会出错？”如果下属提出了一个可行的方法，管理者可以说：“我觉得我们应该相互提高，所以，如果我有什么地方做得不对，请直言相告。”这样，领导者既表现出很谦逊，又是对下属方案的认可。 如果下属提不出适当方法，管理者可以说：“在我看来，错误的原因出在这个地方。”用探讨的口吻提出下属问题所在，不至于引起对方抗拒。
下属经常犯错，重要的不是追责，而是帮助其把失误变成成长的机会。管理者要引导下属以客观的态度反思，并找到改正的方法，才能避免重复犯错。
