点击上方 红字关注 我们
在2021中国民营企业500强峰会上，全国工商联发布了《2021年中国民营企业500强报告》，华为连续六年第一。华为还在今天的全联接大会上发布全新操作系统，名为“openEuler欧拉”。这无疑是对仍在打压华为的美国最好的回击，也让孟晚舟这三年来所受的煎熬与痛楚没有白付。华为是打不倒的，这自然也离不开一个强大祖国的力挺。
华为心声社区发表文章《敞开胸怀，解放思想，敢于吸引全世界最优秀人才 ——任总在 2022 年优秀人才 &“高鼻子”获取工作汇报会上的讲话》，任正非强调公司处在战略生存和发展的关键时期，华为要进一步解放思想，敢于敞开胸怀吸引全世界最优秀的人才。
华为一直是人才管理的典范，在华为公布“敢于吸引全世界最优秀的人才”这一消息后，迅速被网友热议。笔者也将在此介绍华为的近期的热点事件，同时向大家分享华为的股权激励细节。
一、任正非：敢于吸引全世界优秀人才
去年9月28日，华为心声社区发布公司总裁任正非最新讲话《敞开胸怀，解放思想，敢于吸引全世界最优秀人才》。这是任正非在“2022年优秀人才&‘高鼻子’获取工作汇报会”上的讲话。
任正非表示，公司处在战略生存和发展的关键时期，华为要进一步解放思想，敢于敞开胸怀吸引全世界最优秀的人才。不仅要引进来，还要激发好，更要能干出成绩。华为要主动拥抱不同国别、不同种族的优秀人才，加强对跨专业、交叉学科人才的获取与使用，不断提升创新能力。
“近两年加大了海外留学生的招聘力度，现在要关注‘高鼻子’人才的获取，给予海外研究所更多的预算。”任正非强调，华为要专门去找“高鼻子”，在学术交流、科研合作、国际竞赛等过程中，发现了优秀“高鼻子”，就和“高鼻子”建立感情，把他们吸引过来。尤其是在美国欧洲留学或工作过的各国优秀人才，要吸引来中国工作。
最近就有一位数学家加入华为。9月，法国数学家、菲尔兹奖得主洛朗·拉福格加入华为法公司。
任正非还表示，华为要成立高级人才定薪科，遵循人才市场竞争规律，打破平衡思想，对顶尖人才给出有竞争力的薪酬。面试考核是为发现优秀人才，不要教条，不要拿一个标准来筛选。2022届应届生招聘继续坚持大部分补充研发，研发持续开展10%的输出，出来的人员充实到销服、供应链等岗位。
在2020年年报中，华为称，华为坚持每年将10%以上的销售收入投入研究与开发，特别要加强基础研究与理论突破，持续强力投资技术创新与发明，厚积薄发，实现产业进步与发展。2020年，华为研发费用为1418.93亿元。据了解，2021年华为在各领域的研发投入将超过1300亿元人民币。
自2019年起，华为开始对部分顶尖的应届毕业生实行年薪制管理，最高年薪可达201万元，入选的“天才少年”们，所学、所研究均为前沿领域。
华为“天才少年”项目是任正非发起的用顶级挑战和顶级薪酬去吸引顶尖人才的项目。任正非曾在华为EMT（经营管理团队）内部讲话中提及，将从全世界招进20—30名“天才少年”。据悉，“天才少年”的工资均按年度工资制度发放，最高年薪达201万。
加入华为之后，华为将为天才少年兑现三个承诺，支持解决世界级挑战性课题，提供大牛导师、全球化的视野、平台和资源，以及5倍+的薪酬。
去年8月，华为公布了2021年上半年经营业绩报告，报告中显示在上半年，公司销售收入为3204亿元，净利润为9.8%，运营商业务收入1369亿元，企业业务收入429亿元，消费者业务收入1357亿元。在受到压制打压的情况下，华为仍在加大对于研发的投入，财务数据显示，2020财年，华为的研发费用达到1418.93亿元，较2010财年增长约达9倍。
华为重视人才，采用了这么多方式吸引和留住人才，这样我们就已经觉得不可思议了，但更值得我们借鉴的，是华为优秀的人才管理能力，尤其是华为的激励机制。
二、华为内部股权激励计划
华为公司从1990年开始实行内部股权激励计划，到现在已经实施了四次规模较大的股权激励措施。
1990年，华为第一次提出了内部融资、员工持股的概念。当时，华为员工的薪酬均由工资、奖金和股票分红三部分组成。华为利用这种方式融资，不仅降低了公司的现金流风险，也增加了员工的归属感，使得创业团队更加稳定。
2000年是互联网经济泡沫时期，IT行业受到很大打击，融资陷入了非常困难的境地。2001年年底，华为开始实行“虚拟受限股”的期权改革。同时，华为还实行了其他一些新的股权激励政策，比如，不再向新员工派发长期不变一元一股的股票，老员工的股票也渐渐转变为期股等。这场由固定股票分红向“虚拟受限股”转变的改革拉开了员工间的收入差距。
2003年，华为再次受到“非典”病毒的打击，出口市场严重受到影响，华为与思科之间的产权官司又直接影响到华为的全球市场。华为内部采取“运动”的方式来号召公司中层以上人员主动上交“降薪申请”，同时收购管理层股权，稳定员工，一起渡过难关。
2008年，美国发生次贷危机引起全球经济危机，使得世界经济发展受到了严重打击。这时，华为再次推出新的股权激励政策。2008年12月，华为推出“配股”公告，主要面向在华为工作了一年以上的员工。这次配股属于“饱和配股”，大部分在华为总部的老员工因为持股量已经达到上限，因此没有参加这次配股。
以上就是华为实行过的四次大规模股权激励措施，其主要特点是把员工的人力资本和企业的未来联系起来，从而形成了一个良好的循环系统。员工通过努力获得公司股权，参与公司分红，能够与公司共同增值，同时内部融资也能够增加公司的资本比例，使公司现金流紧张的状态得到缓冲。
三、华为的2大特色股权激励
1、华为的TUP股权激励
2013年，华为推出TUP激励计划，这是一种虚拟递延分红计划。简单地说就是每年根据员工的岗位、级别和绩效，给员工分配一定数量的期权，期权不需要员工花钱购买，5年为一个结算周期。
我们可以用下图表示：
举例说明，授予张三30万份虚拟股，分三年进行兑现，每年兑现额度为10万份。张三第一年绩效考核为优秀，则当年兑现虚拟股的额度为10万，并享有10万份虚拟股的分红；第二年绩效考核为合格，当年兑现虚拟股的额度可能为8万股，则第三年可以享有18万股的分红；第三年绩效考核为不合格，可能当年兑现虚拟股的额度为5万股（绩效不合格的情况下，兑现的虚拟股额度可以为0），则第三年可以享有23万股的分红。第四年或者第五年就终止这个计划，再重头开始启动这个计划。
这样的TUP模式激励有以下几个优点：
1、它不建立在历史贡献的基础上，且以现金递延方式发放，满足了新员工的扎根需求。新员工只要不断努力工作就能换取更多的奖励期，避免老员工在拥有大量TUP后坐享收益，不思进取。
2、它具有股权特性，分红权和股本增值都与组织绩效相关，这就把新员工每个人贡献与组织贡献结合在一起，激活他们的归属感和集体意识。
3、五年后TUP计划取消，前30%的优秀者将获得其他更有效的激励方式(如虚拟股权)，这不仅能帮助新员工顺利磨合，也有利于他们放大格局，着眼长远。这一做法有效地克服了激励缺位、越位和错位的问题。
2、华为的回溯激励
2021年2月3日，任正非签发华为公司31号电邮文件《关于对技术探索团队和个人回溯激励的决议》（简称“协议”），明确对贡献突出的团队和个人，可以给予一次性奖金补偿，进行人岗晋升和任职晋升，以及授予荣誉称号等精神激励。
此次回溯激励主要面向技术探索场景的团队和个人包括两大类：一是技术探索前期方向和价值不清晰，能够克服资源不足等挑战坚持开拓进取，并最终取得胜利的团队和个人；二是技术探索存在多个路径，证明所探索路径不可行、帮助公司少走弯路的团队和个人。
在激励实施方面，决议明确，回溯时段的个人绩效结果可以修改并作为该时段的最终绩效，具体激励内容可分为三类：
1、奖金激励。结合历史激励状况，可以对回溯团队和个人给予一次性奖金补偿。奖金原则上以及时激励（TIA）方式发放，由公司战略奖金支付；
2、升职激励。对贡献突出的个人可以先做人岗晋升和任职晋升，并同步调整薪酬待遇，长期激励可基于新的个人职级满配授予；
3、精神激励。鼓励分层级对回溯团队和个人做精神激励，如表彰大会、荣誉称号、勋章奖章和立体宣传等。
四、华为的激励机制总结
华为是世界通信行业的领头羊，它所具有的特色文化以及任正非的个人魅力都是难以逾越的。但其实行的股权激励机制对于其他企业来说，仍然具有很大借鉴意义。
第一，公司一定要重视人力资本，积极地推行股权激励政策。在企业中，有一些人掌握了公司的核心技术，倘若公司没有股权激励政策，那么这些人很可能依靠自己掌握的技术去自主创业，或是被竞争对手以高薪挖了墙角。那时，企业不仅会流失人才，也会丢失一定的市场份额。
第二，公司务必要确保员工有职业发展空间。刚开始创业的企业，应该按照企业的特点来规划企业工作人员的工资。而一些对技术非常依赖的企业，应当借鉴华为公司的任职资格双向晋升的方式来为员工提供很好的晋升空间。
第三，企业要弱化管理职能部门的权力。例如，有些高科技企业的管理部门过多地干预企业的科研工作，最终引起了科研人员的强烈不满，从而使员工的心情受到影响。因此，一定要合理分配管理部门的职责，在某种程度上要弱化管理者权力，这样不仅能够促进企业内部的有效竞争，也能够让公司的绩效考核更加公平。
华一世纪成立十二年来，我们始终秉承“将心注入，创造价值”的服务理念，迄今已累计培训企业客户超过万家，深度辅导服务企业超过650家，成功IPO企业超过70家。在二十多个重点行业，在企业创业期、成长期、拟上市期及上市后等各个阶段积累了丰厚的实战经验。
欢迎关注私信股权激励专家股哥，获取股权顶层设计、股权激励等咨询服务！
点个 关注 在看 你最好看
