先说几点非正式的看法，因为淘天还未发布变革正式稿，目前是征求意见稿。
1、变革目的是激活
阿里内网回应是“通过体系的优化，激励、激发创造淘天未来”，尽管淘天集团是国内电商天花板，但是，如果从2003年算起，淘宝已经诞生20年，算是一个老牌的电商平台。组织熵增、内部僵化在所难免。
如今，淘天集团面临抖音、拼多多、京东等新老对手的前追后堵，从业务增速、用户增量、用户时长等指标来看，淘天集团已经没有绝对的领先优势。
所有组织变革，无论人事，职级、文化，不一定是完全否定过去，重点是寻求新的突破。
2、变革还在继续
3月底，阿里集团的 “1+6+N” 大规模重组，跟其他5个大板块不一样的，淘天集团作为阿里集团唯一直管的板块，所有人眼睛都在看着淘天的变化。
4月10 日，淘天集团就组织一次总监（P9）级别以上的管理层会议，宣布再次调整一年前刚完成整合的国内电商业务，成立了三个行业发展部，废除原有的产业中心。
2022年1月，淘宝、天猫两大事业群戴珊分管后，按照职能重组为产业、用户、平台三大中心。相应的人事变动到22年中才基本告一段落，员工们有了新的领导、新的职责。现在恐怕又要重新经历一遍。
而这次新一轮的人力体系改革，按照阿里内网回应，一直延续到年底，只能说是这是阿里变革还为解释，淘天也是如此。
以下是淘天集团变革的报道、淘天的回应内容。
一、淘天集团人力体系改革报道
根据36氪报道，近期淘天集团启动近年来最大的人力制度改革，目前已形成一个初步的“征求意见版”：
1、取消P序列，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级；
2、原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金；
3、14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾，未来将实现层级和奖金的逐步分离；
4、绩效分数将只保留三个层级：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升；
新规后的初步定级思路也已经确定: 14-16层级对应P4，17-19层级对应P5，20-22层级对应P6，23-25层级对应P7，26-28层级对应P8。
例如，此前的P7，大部分人会被定义为23层级，如果上一财年或本财年S1 (上半年)绩效很好，则将被定义为24或25层级。此后，将按照季度进行考核，连续两个季度达到绩效分3.75将直接晋升。
一位接近淘宝天猫HR体系的人士称，“绩效方案相对快一点，各部门在研究操作了。层级方案还在征求意见中，预估12月后才会切换。”
二、淘天方面的回应
根据员工提供的一份资料显示，淘天相关方对此在内网做出了澄清和回应。原文与关键要点如下：
首先要澄清的是，文中提到的层级改革和绩效考核方式还只是调研版本。绩效走的相对快一点，各个部门正在研究操作中，只需关注好自己团队节奏就好。
层级的方案还处于征求意见过程中，930的时间点肯定是不会发生层级改革变化的，一定会在充分听取大家的意见后，再进行评估上线，预计切换也得到12月以后。
关于变化的初衷：
这个整体改革方案的出发点都是想让大家在日常过程中，能更及时的得到反馈，有更强的确定性。项目组确实在思考、调研和反复探讨级别改革的一些可能方向，目前方案尚处于设计阶段，因为与每一位同学的切身利益相关，将在充分论证后慎重推出，预计不早于今年12月底。
关于级别改革背后的原因：
对于付出努力又有结果的同学，最直接的可能就是在层级上，在晋升上能看到快速的正向结果。级数的增多，会相比过去的晋升机会有所增加。同时，也让我们中高层的同学要能共担结果，能上也能下。
关于钱和奖金不会只和层级挂钩：
过往级别作为重要管理基础，与很多管理要素高度绑定，未来我们将进一步为级别松绑，探索在激励等机制设计上，实现与级别的逐步解耦，希望更多愿意参与淘天未来建设的同学，可以通过这样的设计，实现“有情有义有结果的人获得相应的回报”，而不是拘泥于回报只跟级别挂钩，具体做法将在未来薪酬激励的政策上逐步体现。
关于中高阶的岗级评估与组织任命:
对于中高阶人群采用岗级管理，会用一套动态衡量任职者责任大小的价值体系，并以此为基础，进行对中高阶人员的选拔、任用、分配等，目的是让对组织负有贡献的责任、并能够实质性影响组织经营及结果达成的岗位任职者，回到创业状态，能者上、庸者下。
我们希望通过体系的优化，激励、激发创造淘天未来的同学，也欢迎每位同学对新职级体系提出自己的想法和建议，让这个方案能变得更加完善。
关于“按季度短期考核”：
我们看到大家提到的比较多的是和”长期主义”的关系。首先短期考核是基于我们淘天就是一家身处快速变化环境中的互联网公司而决定的，这一定是适应市场竞争的选择，但我们仍然会基于不同职能同学的岗位特性做适应性的调整，多个BU都已经在推进调研中同时对于核心岗位和头部TL，对于他们的激励和考核方式，一定也是和淘天长期的目标强绑定的，长期+短期并行。”
