越来越多的管理者开始抱怨，公司人员流动大，总是留不住人，感觉手中没有可用之才。在这我想说，请停止无效的招聘，好好观察手下的员工，用人所长，容人所短。在一定程度上， 人才不是招来的，而是用出来的——人无我有，人有我优；人用对了，事就成了。
那作为管理者，该如何用好手中的兵呢？在这我将人才分为这4类，并对不同的人采取不同的用法，你不妨对号入座，试试看。
01
庸才：企业蛀虫
什么是庸才？
这类人 既没意愿也没能力 ！不但没有功绩，还拖团队后腿；既毫无建树，还影响公司发展。
庸才是企业最高的成本输出 ，他们拿着同等的薪水，却毫无对等的产出，而在团队中对庸才的宽容，就是对优秀员工的伤害。
他们如同企业“蛀虫”，一步步侵蚀着团队的效率，抹杀了企业的向前发展。
经常会有领导发出感叹：“早知如此，就不招他了!”
因此，庸才最好别用。而 要避免庸才出现在公司，就一定要守好进水口 ，不要因为公司人员流动大，就盲目招聘不靠谱的人。
02
干才：潜力之星
干才往往是潜力股，他们 有意愿，能执行，但往往不一定都能做好事 ，更多是为了做事而做事；有些人如同算盘珠子，拔一下动一下，不拔就不动。
出现这种情况，有两个原因：
原因一：缺乏思考。
比如，他手中多事并存，但并没认真加以思考，哪些优先处理，哪些更有价值……而是乱做一通。看似认真在做，但精力分配不合理，眉毛胡子一把抓，往往做了无用功。
原因二：缺乏认知。
当领导安排去做一件事，他不知道做这件事的意义？该如何更好去完成？无法站在多维度去思考，所以，很容易陷入被动执行。
这类人，可以采用指令式的管理风格，告诉他该怎么做，往往更能高标准完成。
1.我说你听： 口头指导，交代到位。是什么，为什么，怎么做？这个过程，听起来简单，但在实际工作中，管理者未必每次都能把每一点交代清楚。
2.你说我听： 交代清楚只是第一步，真正理解才是最关键。很多下属站那一听，即使不懂，也不好意思去问，甚至他以为自己懂了，其实没懂。
而有些管理者，爱摆出头头的架子，总喜欢说：“这种小事，不要让我说第二遍”。
很不幸，大多数下属都是普通人，所以不要嫌“我说你听，你说我听”太麻烦。
3.我做你看： 亲身示范，但不等于亲力亲为。这一步，是让下属追求可复制的工作方法，而不是你觉得怎么方便就怎么来，下属很难“看会”一件事。
4.你做我看： 让下属亲自去实操，把流程老老实实的走一遍，观察问题，事后反馈。有的时候，你得找机会，让下属狠狠“失败”一次，反馈的时候，先让下属张口说，你再来点评。
干才是公司的潜力之星，辅导对了就能成为中坚力量。
03
奇才：定时炸弹
这类员工他 没有意愿，但有能力 ，往往能力没用在工作上，也没用在自己的目标上，当一天和尚撞一天钟，得过且过，偶尔也会给你出其不意的惊喜，说也不是，不说也不是。
比如，有的员工他的业绩不稳定，平时表现一般，突然状态上来便能扭转乾坤，但几乎没有定性，跌宕起伏，突然的“出奇”，既可给你惊喜，也能给你惊吓。
那管理者该如何做？
1．走入内心。
状态永远是第一位的！
对于奇才，他不是没有能力，而是没有状态。对工作无法产生热情，很可能他认为，这是领导的目标，和他没关系。
所以一定要多与他坦诚沟通，走入内心，看他想要的是什么。
2．用人所长。
他没有意愿，还可能是你没有用好他，管理不是改人所短，而是用人所长。
比如他不喜欢与人打交道，你却让他做一些需要大量与人对接的工作，这样他就很难找到工作中的激情。
3．心要慈，刀要快。
如果管理者什么招都使了，但仍没效果，就一定要狠心劝退。
这听上去很残忍，让他丢了工作，但恰恰也是对他的一种负责。
因为他有能力，却无法与你给予的实际工作相结合，总归来说也是一种资源的浪费，与其这样，还不如放手成全，释放他的价值，不误他的前途。
同样，如果不狠心抛弃这样的奇才，也会给周围的员工带来不好的影响。
04
将才：左膀右臂
他们 既有意愿，也有能力，还能深得领导欢心。
这类员工可谓中流砥柱，往往会是领导身边的得力干将，怎样用将才？
1．设定目标。
优秀的人对自己的期许是非常高的，他们也乐于接受工作中的挑战，从而实现自身的价值。因此对这一类人，管理者要给他们制定更高的目标。
2．提供支持。
作为管理者不是说给了目标，就当甩手掌柜不管了，而是在此基础之上，主动提供平台，挖掘资源，帮助下属更好地达到目标。
最简单的方法就是多问一些关键的问题，比如：“你希望我做什么？我能为你提供哪些支持？”
3．给足发展。
对于优秀的人财，不仅要将钱给到位，还要考虑他们的职业发展。
很多好员工走掉，就是因为看不到自己的发展规划，只能通过跳槽，来完成职业的晋升，人财的走掉，无疑对企业是一大损失。
所以，要想办法设计人财的成长通道，给足他们发展的机会与通道，让他们走上更高的位置。
写在最后：
很多时候，人才重在使用，而不是一味的去招聘，与其千里挑一来试错，还不如好好把握手中人才，并最大化加以使用！
