导语
本文作者有多年高管寻访顾问经验，业务横跨40多个国家的各大行业。期间作者发现，要作出非凡的成就——无论是在工作上还是在生活上——关键不在于“怎么做”、“做什么”，而在于“谁来做”。在于是否能够将优秀的人才聚集到自己身边。
怎么帮助企业寻访到合适的人才呢？
文 / 费洛迪
佼佼者和平庸者
普通员工和高绩效员工之间到底有什么区别？
对于从事简单工作（比如操作流水线）的人来说，一个“明星”员工的生产力比一个普通员工高40%，这种分布呈钟形（统计学家称为正态分布或高斯分布），标准方差约为20%。在这种分布中，大多数人接近平均值，只有极少数人的绩效大大高于或者低于平均值。
然而令人惊讶的是， 最优秀的人和其他人之间的差距，随工作的复杂度成指数增长。 例如，一位顶级人寿保险推销员的绩效比一般推销员高2.4倍，而出色的软件开发者或者咨询顾问的绩效比他们的同僚高出12倍。
最近一项研究更是让我倍感兴奋。这项研究是由朗沃德大学的小欧内斯特•澳博伊尔与印第安纳大学的赫尔曼•阿吉斯发起。这项研究的主题是“佼佼者与其他人：重新审视个人绩效的正态性规范”。该研究调查了来自学术研究、娱乐、政治和其他领域的633263人，最后，在几乎所有被研究的行业中，作者都发现了佼佼者和平庸者之间的巨大差异。同时，他们还发现： 人们的绩效并不符合我之前在蓝领工人研究中所见到的钟形分布，而是呈长尾曲线分布（统计学家称作帕累托分布，或者冥律分布）（见图1） 。这类似于图书销售：几百万种图书每年能售出的寥寥无几，只有极少数图书每年能畅销几百万册。
重点是在任何行业（尤其是较为复杂的行业中），大部分人的绩效水平相当低，而明星员工数量很少，极为宝贵。我们所处的时代里，佼佼者和平庸者之间的差距很大，而且差距还在快速扩大。
严格挑选是有好处的。如果你录用“路人甲”，即最常见的那类求职者，你不可能在当今的商业环境中成功。
怎样找到高潜力人才
人类人事决策的第一个时期持续了数千年。这几千年中，人类根据体力的大小做出对于彼此的选择。如果你在古埃及建金字塔，在中国开挖一条运河、收割一茬庄稼、打一场仗，甚至找个伴侣共同组建家庭，你都会选择最胜任、最健康、最强壮的那个人，这些特质很容易评估，尽管在当今世界它显得不那么重要，但是我们仍然会不自觉地寻找这些特质。《财富》500强的首席执行官，他们的平均身高比普通人高出差不多2.5英寸，而军事首长与国家领袖也比一般人的身高要高。
在人类人事决策的第二个时期，强调智力、经验、既往业绩。到了20世纪初，智商包括语言、分析、数理、逻辑推理能力，已经当仁不让地成为人才甄选的重要因素，尤其是对于白领职位而言。而教育经历（要么以名校为背景，要么直接考试）则成为衡量智力指标的替代性标准。有多种劳动已经走向专业化、标准化，比如工程师、会计师一类的劳动者，可以用透明可靠的认证来获取专业资格，鉴于大多数工作（从一个公司到另一个公司，从一个行业到另一个行业，从今年到下一年）其实都比较相似，大家普遍认为，过往绩效可以作为未来绩效的最佳预测指标。
20世纪80年代进入人类人才决策的第三个纪元。当时驱动整个行业的是至今仍然在提倡的能力。戴维麦克利兰在1973年发表了《测试能力特征而非智力》的文章，在这篇文章中，他建议各个企业根据特定的技能或者能力特征评估劳动者，对职业经理人和管理者尤其如此。这种观点在当时是对的，因为技术革新和产业融合让工作变得更加复杂、更加独特，过去的经验和业绩往往变得无关紧要。因此，我们把工作分解成各种能力、开始寻找兼具智力、技能和其他相关特质的求职者。对于领导职位，研究表明，情商比智商更为重要。
现在，我们迎来了人类人才决策的第四个纪元，在这个阶段，关注的焦点迅速转向潜力，即我们的学习能力，以及适应未来完全不同且越来越复杂环境的能力。地缘政治学、商业、工业和工作如此迅速的变化，我们甚至连几年之后获得成功所需要的能力都无法预测。所以，今天的成功不代表明天的成功。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功。
高潜力人才通常具备4个特质：求知欲（好奇心）、洞察力、沟通力、坚强的意志力。 如果这4个方面表现得都不错，我们可以说这个人可能是高潜力人才。这样的人才能够应对瞬时万变的市场的变化，以及他所面临的职业环境的变化。
这4个特质没有排序。如果非要排序，挑一个最重要的特质，那就是求知欲。
有一个事情让我记忆犹新。通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇退休之后，受邀访问阿根廷。晚宴的时候，大家有很多问题要请教韦尔奇。可是整个晚饭的过程中，韦尔奇不停地在问问题，从“阿根廷到底是怎么回事？通货膨胀率有多高？政府监管部门为什么会这样短视，以至于出现各种各样的问题？”总之各种各样的问题，以至于没有留给客人任何提问的机会。
有个人很沮丧，本来是专程来听杰克·韦尔奇是怎样成为世界上最伟大的CEO的，结果没有任何机会。当送走杰克·韦尔奇之后，他对我说：“送走杰克韦尔奇的那一刹那，我好像突然学到一个东西，杰克·韦尔奇之所以能够成为世界上最伟大的CEO，有一个最重要的特质，就是尽管他已然退休，但是他身上表现出来的那种永远不知满足的好奇心，可能是他作为最伟大领导人的一个很重要的特质。”
这种好奇心与求知欲，不是指我们日常生活中，有什么小事情不知道，去把答案找出来。而是对自己所有的一切行动与行为方式，积极寻求别人对它的看法，不断在寻找这些问题的答案，不断地在思考，不断地发现更多的答案，永不满足，并且生成自己的答案。
潜力的一个重要指标是正确的动机。 一个高潜力的人，他不是自私的人，他们的血液中流淌着一股强大的动力和正义感。他们有着对事业的长期承诺和投入，不完全是为了一己私利，他们有着更加长远、更加宏大的愿景。
高潜力人才不仅仅局限在年轻人，还包括各式各样年龄段的人才，包括一些已经做到公司高管的人。
关于作者 | 费洛迪：亿康先达资深顾问
责任编辑 | 高菁阳（gaojy@sem.tsinghua.edu.cn）
