今年，各方呼吁构建私域流量的号角格外嘹亮，曾经站于神坛之上的公域流量光环褪去，不再是品牌方赖以生存、疯狂撕夺的对象。
人力资源招聘领域也不例外，自今年3月开始，以招聘网站为代表的公域流量池受到了信息安全法的冲击，就在几天前，领英也宣布暂停社交业务，企业无法于领英与人才进行互动，公域流量池越来越贵且易遭受环境冲击，流量危机迫在眉睫，于是，不少企业开始构建候选人私域流量池，以抵挡过分依赖外部流量带来的风险。
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社群、人才库、企业微信都是企业承接私域流量的主要载体。以社群为例，它具有强社交性，注重人与人之间的表达与互动，是企业与用户重要且亲密性极高的“对话”渠道，但运营起来也颇具挑战，在企业校招中，HR该如何运营候选人社群，以保持其较高的活跃度和转化率，本文一起探索。
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有的」方能「放矢」，为什么建社群？
校招中，企业建立社群的目的各异，定位不同的社群也直接影响着后续运营的方向。企业构建校招候选人社群的目的大致分为三类：
1、了解候选人，针对性制定校招策略校招中，不直接接触候选人，不了解他们的所需所想无疑是闭门造车，尤其是在疫情防控期间，企业进入象牙塔受限，社群是HR近距离接触、了解校招候选人的重要渠道，从候选人们在社群中的互动情况、聚焦的问题，HR可以知道学生们关心的重点，从而针对性地进行校招策略或内容的规划。
2、聚集候选人，信息传达促成转化虽然雇主宣传也列入了校招的 To do list，但简历量依然是校招的第一KPI。当下，过量的信息使得消息的传达效率大幅降低，相比公众号文章，社群的触达则更加直接，且不受平台发送频次限制。HR们可以定期在群内传达校招流程、注意事项，网申倒计时等信息，引导学生们投递简历，提升转化效果。
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3、集结校园大使，引导扩散信息校招社群一定要是候选人社群吗？当然不是。企业还可以构建校园大使群，或校招伯乐群，引导他们帮助企业宣传校招信息，企业还可以设置奖励激发他们的扩声热情。除此之外，企业还可以通过向校园大使们发放内推码的方式，有效追踪每位校园大使内推码的使用情况，统计出通过此内推码进入面试或最终入职学生的数量，并根据效果给予他们奖励。
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社群该如何运营？
无规矩不成方圆，为了避免社群沦为广告的坟场，社群管理者要亮出自己的规则和底线，设置明晰的群规则。群规则可以包含行为准则，例如禁止发广告、禁止辱骂争吵，也可以写明群内同学可以在什么时间段提问以及这些问题将在什么时间由谁解答等等。此外，新人进群后，可以利用群管理工具自动提醒他们修改群昵称，例如引导大家改成姓名——学校——专业——毕业时间（王小虎——清华大学——金融管理专业——2022届），可别小看这一小小的引导，一方面，它可以方便入群的同学找到校友，主动交流，加强群友间的连接；另一方面，HR如果想要寻找某一学校的学生询问该学校的相关情况，或发展该学校的校园大使，都可以在社群中便捷查找。 有人方可成群，群成员从何而来？企业在校招期间所有对外的线上下活动、推文、宣传资料中都可以添加社群信息，引导他们进入企业的私域流量池。例如，埃森哲就在2022届秋招推文中加入进群通道，构建自己的候选人社群，并定时发布校招消息，引导群成员们进行投递。
一个社群就像一个团队，需要加以管理才能保证社群的健康运行。一般一个社群不可或缺的三种角色是群主、Q&A专家、活跃成员。
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群主主要负责管理社群纪律，对不遵守群规的群成员进行警告或请出；Q&A专家则顾名思义负责解答群内学生的问题，及时转发企业校招信息并提醒群员们关注；活跃成员则是一个群的气氛担当，企业可以观察社群中较活跃的成员并进行维护，邀请他们成为社群中的核心管理员，这样一来，他们会积极反馈企业的信息并会主动回答群员提出的问题，久而久之，一个社群甚至可以脱离HR自己健康运行。
一个社群能否留住群员，取决于它对于群成员是否有长久的价值。通常，我们对某个社群产生依赖，或是因为那里有一群志同道合聊得来的伙伴，或是因为它可以满足我们知识或物质的需求，所以HR需要站在群员的角度思考，这样一个社群可以为他们带来什么。
一个校招社群之于校招候选人的价值无非两种——精神依托或知识吸引。
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如果可以，企业的校招社群何尝不可以是那些对社会茫然、初入职场有些许紧张的学生们抱团取暖的所在，他们可以在这里互相取经校招技巧，结识在同一座城市打拼的伙伴。或者，一个社群也可以给他们带来一些真材实料，企业可以定期推送干货知识点，如面试经验、笔试技巧、如何修改简历等等，对于一个“剑未佩妥，出门已是江湖”的应届生来说，这些恰恰是他们最需要的。活动是社群运营的重头戏，它就像一场群内成员的狂欢，是属于一个社群独有的仪式感。
那么，一个校招社群可以策划哪些活动呢？如今，不管是微信群还是QQ群，都上线了直播功能，HR可以举办直播活动，例如邀请学长学姐讲述校招经验，邀请面试官分享面试中的技巧，或举办专场答疑会，满足学生们此类的需求。
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裂变活动：邀请同学进群领直通面试卡让社群短时间内人数爆发性增长，裂变活动无疑是个好选择。我们在现实生活中会经常遇到，很多群主鼓励群员邀请身边的朋友进群，每满200位就会在社群里发红包，这其实就是典型的裂变小活动。除此之外，HR们还可以策划“你邀请好友，我送免笔试卡”的活动，利用裂变工具记录不同群员拉人的数量，榜单前十位送直通面试卡，激发大家呼朋唤友的热情。
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推荐活动：人人荐企业还可以巧用人人荐，真正让社群变成提升校招转化率的关键所在。HR可以引导学生登入人人荐小程序，浏览职位投递简历，或将职位转发给身边的同学，身边的同学一旦入职，转发者便可以获得现金奖励，不仅如此，就算是转发链条中的前部推荐者也有可能获得奖励，例如，A转发职位到朋友圈，B看到了转发给了C，C最终入职，A依然可以获得一定比例的奖金。
借助人人荐，社群中的成员不再仅仅是一个个候选人，而是将校招信息爆发式传播给校园圈层的一个个推手，校招效果也势必会大幅提升。
每个社群都有自己的生命周期，校招社群也不例外，当校招期过，群内的同学都各得其所，校招群的意义也慢慢消解。有的企业会粗鲁地解散群，但其实说再见也可以是一次雇主品牌的宣传机会。
好好说再见，为这段企业和学生的特别旅程，对校招生来说这也是一生仅有一次的旅程，人生的这个转折点已经过去，愿入职的同学能与企业共赴新征程，也愿暂时没有入职的同学在接下来的日子里熠熠生辉，未来再聚首。在闭群仪式中，企业可以讲述品牌的故事，抽送周边，给这场校招之旅画上一个仪式感满满的句号，此外，HR还可以引导没有入职或暂时有其他选择的同学加入企业的人才储备库，便于后续企业对他们进行精细化的人才库运营。
在私域流量甚嚣尘上的当下，社群运营似乎是一个绕不开的话题，运营优者社群成为了重要的资产，运营劣者社群沦为了死水一潭。著名财经作家吴晓波曾言，“运营社群的三个关键点是，一，做有态度的内容，聚集人气与共鸣；二，做圈层化互动，让社群产生大规模的互动；三，从共享中互利，让每个人在社群中成为一个获利者，也是一个贡献者。”想在私域流量时代让社群为招聘结果买单，精细化运营也许才是答案。
