如何科学合理的考核和评价HRBP？
分享5个考核思路、“532”评估标准，以及部分KPI指标。
首先，HRBP的5个考核思路 。
1、关键事件考核。 比如一个季度内，HRBP做了那些关键事项、重大项目、解决了哪些重大难题，事情完成度怎么样，事情能不能推动和落地。主要适用短周期评估HRBP。
2、结果产出考核。 说得简单一点，HRBP要跟业务leader一样，主动背业务指标，比如用户增长，市场占有率、人均利润等指标。这种考核适合在业务部门的成熟HRBP。
3、任职 能力考核。 侧重考核HRBP任职资格，综合考虑HRBP个人资历、项目经验、能力与潜力，不因为某个业务领导的差评或某一个失败项目经验而失去晋升机会。这类考核适用公司有基础的HRBP能力体系和分级体系。
4、服务结果考核。 HRBP总是要支持和服务具体部门和人，这类考核，强调用户对HRBP的服务反馈，服务结果既包括服务质量，也包括服务态度，这个考核有明显不足，毕竟HRBP不纯是一个服务角色，还有专业支持和合规管理等职能。
5、岗位角色考核。 假如一个HRBP担负核心两个角色，伙伴角色和专家角色，各占50%，然后再看这两个角色的关键行为、关键职责完成度和完成质量。 这类考核适用公司有必要的角色模型和清晰的岗责体系。
其次，HRBP的523评价标准。
HRBP评估“532标准”分为三个层面： 业务维度、组织维度、个人维度
1、业务部门愿不愿意与HRBP合作？
当我们说，HRBP要成为业务部门的“合作伙伴”，业务部门应当和你一起工作，而不是直接把工作丢给你。因此， 衡量一个成功的HRBP， 第1个标准——业务是不是重视HRBP，并与你肩并肩一起开展工作。
2、业务部门愿不愿向HRBP求助？
如果业务部门开始主动向HRBP寻求帮助，他们很可能开始重视HRBP的专业价值 。 因此，衡量一个成功的HRBP， 第2个标准——业务开始通过你来寻求专业帮助，而不是你一直主动去“贴”在客户身上。
3、业务部门开始展示从HRBP身上学到东西
当业务部门开始使用你教给他们的东西，这代表着，HRBP的专业影响力开始渗透整个组织，而不只是影响个别人。 因此，衡量一个成功的HRBP， 第3个标准——业务发现你的专业价值，并在管理实践中应用。
4、业务部门开始向其他人推荐HRBP
如果业务部门开始告诉其他人，真心赞赏HRBP的工作，并诚心推荐你时，你成为一个成功的HRBP只是一步之遥。 因此，衡量一个成功的HRBP，第4个标准—— 满意的客户会主动帮你树“口碑”，帮你“站台”。
5、业务部门开始与HRBP发生“冲突”
这种“冲突”，主要指工作上的冲突，例如用人问题，HRBP与业务部门会有不同的意见，各自持有不同的原则。 所以，衡量一个成功的HRBP， 第5个标准——当对方与HRBP直面冲突，彼此尊重各自的底线与原则 。
6、HRBP是不是被组织视为一项投资？
过去，组织对人力资源部门的基本假设是成本中心，这种假设导致人力资源有一个习惯性思维——“花最少的钱，办最多的事”。 因此，衡量一个成功的HRBP， 第6个标准——HRBP要被组织视为一项面向未来的投资，能向业务负责人或其他更高头衔的管理者汇报。
7、 HRBP是不是经常出现在重要场合？
HRBP应当出现在重要的场景，特别是那些具有战略性的产品讨论会、经营分析会、复盘会等。 HRBP不是一个可有可无的“旁观者”，而是一个重要的“参与者”。 因此，衡量一个成功的HRBP， 第7个标准——HRBP不仅仅出现在重要的场合，重要的是HRBP在那里还要有所作为。
8、HRBP是不是组织不可分割的一部分？
当一个团队成功的时候，应该有HRBP的功劳和贡献，同样，当一个团队一直屡战屡败，也是因为HRBP支持不到位造成的。 因此， 衡量一个成功HRBP的第8个标准，是HRBP被组织视为不可分割的组成部分。
9、HRBP自己对工作是否感到满意？
成功的HRBP能够避免出现持续的“工作倦怠感”，能够自己在工作中找到乐趣、有满足感，保持积极的舒适度和满意度。 因此，衡量一个成功的HRBP， 第9个标准——作为HRBP，你是不是喜欢HRBP这份工作，对HRBP工作是不是感到满意。
10、HRBP自己是否始终充满 激情？
作为HRBP，是否能始终相信HRBP的专业价值，始终相信这个职业的未来。 因此，成功的HRBP，最后一项标准是—— HRBP是不是能始终充满激情的工作，是否对HRBP工作未来有足够的专业自信。
接着，分享一部分KPI指标。
以下是一个快消公司的HRBP考核案例， 考核指标四大类别：
整体人力资源的指标： 第三方机构的最佳雇主得分与排名情况；行业对比的主要人力资源指标的变化（典型指标员工流失率、高层岗位本地化率)。
效能提升情况指标： 人均净销售额指标；管理层级指标；管理宽度指标。
员工敬业度改善指标： 敬业度调查的员工参与率；团队敬业度百分位。
人力资源自身效率提升的指标： 支持宽度；人力资源部的员工流失率；人力资源部的员工敬业度。
最后，补充部分典型KPI的公式：
1、员工增长率
衡量特定时期内员工队伍的增⻓百分比。反映组织的稳定性和扩展能力。
2、每次招聘成本
帮助了解招聘效率、控制费用并做出明智的决策以优化招聘流程。
3、第一年的流失率
员工在第一年内离开公司的员工百分比，揭示新员工早期流动问题。
4、员工净推荐值(eNPS)
eNPS可以很好地判断员工对组织工作的忠诚度和满意度。
5、 平均离职成本
计算与员工流动率相关的费用，包括招聘和培训， 量化员工离职对公司的财务影响。
6、内部晋升率
显示组织内部晋升的百分比， 凸显人才发展和保留策略的有效性。
7、 缺勤率
衡量计划工作时间内的缺勤百分比。
8、每位员工的培训成本
评估每位员工的培训和发展成本， 评估培训计划和资源分配的效率。
9、平均任期
表明员工队伍的稳定性和对组织的⻓期承诺。
10、每位员工的收入
计算每个员工的公司收入， 展示团队成员的运营效率和收入。
11、员工人均利润
衡量公司每名员工产生的利润，反映绩效和价值。
12、内部薪酬差距
比较组织内不同员工级别之间的薪资以评估公平性。
13、计划完成率
衡量成功执行人力资源项目或计划的百分比。
14、人力资本成本
指与管理和维护员工队伍相关的总费用。
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