五年前，“人工智能”首次被写入政府工作报告，一个新兴产业已成星火燎原之势。彼时，互联网公司势头强劲，是高精尖人才争抢的香饽饽，引各路好汉蜂拥。五年后的今天，互联网大厂几经收缩，向市场释放诸多人才，但人工智能行业的一众公司，却未必能接得住这人才溢出。
“深圳有什么人工智能培训班推荐？”一位互联网产品经理最近起了转行做AI产品的心思，他想要深入系统地学习相关技术，于是发帖向脉友求助。人往高处走，像他一样的互联网人不在少数。 行业兴衰更替意味着新一轮人才流动的开始，“转行”已经成为互联网人的新关键词。
人工智能技术人才依旧紧缺
月薪3万已经是起步价
在热门程序员交流论坛上输入「转行人工智能」几个字就会发现相关的讨论贴累计有四万多篇，人工智能产业崛起的这几年，一些嗅觉灵敏的“风口捕手”似乎已预判到今天的局势，在此借鉴经验、提早取经。
2020年人社部的报告就曾显示，我国人工智能人才缺口已超过500万，国内供求比例为1∶10，供求严重失调。而脉脉近期发布的《人工智能顶尖人才数据图鉴2022》（以下简称“图鉴”）进一步显示出当下人工智能行业技术人才紧缺现状，其中以计算机视觉方向“人才荒”情况最为严重，供需比仅有0.38。
人才极度紧缺背后是人才培养速度与业务发展需求之间的不匹配。 从需求端来看，近几年人工智能技术不断突破，相关研究逐步进入落地阶段，在交通、医疗、安防、制造业等领域的实践场景愈发丰富，业务扩展刺激人才需求。
从供给端来看，我国人工智能发展起步晚，无论是学校还是企业的相关人才培养机制都处于摸索阶段，这也造成了人才数量少、培养周期长、培养程度浅的问题，在人才的质与量上都难以满足日益迭代的业务需要。
供不应求意味着身价水涨船高。 继互联网之后，人工智能又为高端技术人才筑起一条“薪资护城河”，诸如语音识别、自然语言处理、深度学习、计算机视觉等核心技术岗位薪资已经3万起步。在脉脉上搜索相关职位，无论是互联网科技大厂，还是人工智能垂类企业，都纷纷开出诱人薪资抢人，不愿在“钱景”这一轮掉队。
承接人才溢出愿望落空
优秀人才流动性减弱
虽然互联网流量红利见顶，行业的光环不如以往，“告别大厂”成为城中热议。 但想趁机抢一波人的人工智能公司HR们却有些失望，大厂的人才溢出似乎并未如想象中显著。
在普遍高薪的行业背景下，钱不再有绝对的杠杆力。 不确定的环境倒逼人才择业“求稳”，甚至“以不变应万变”，更不愿意跳槽。
孙骏是传统互联网大厂的老员工，17年毕业后卷入互联网浪潮至今，虽然没能经历井喷时期的造富运动，实现财富自由，但却实打实赶上了行业红利的末班车。如今末班车到站，但孙骏并不想下车。 “瘦死的骆驼比马大。互联网发展回归理性后风险反而变小了，即使现在有动荡，薪资也很可观。”
“求稳”已经成为职场人的新共识。多家头部互联网大厂并非人工智能领域的落伍者。互联网公司的诸多业务场景，本身就是人工智能技术的用武之地。几经调整，互联网大厂投入硬科技和底层技术的决心也更为强烈。
对于正处在发展期、深耕AI赛道的“肩部企业”来说，人才瓶颈是他们晋级头部的掣肘。 而《图鉴》数据也证实，他们要找的人就在头部公司，其中以华为、百度、字节跳动这些科技大厂的人工智能人才储备量最大。毕竟在互联网井喷时期，大厂们早已在AI方向布局发力，储备大量AI技术人才进行业务升级。例如阿里巴巴的智能零售、智能客服，京东的智慧物流、智慧供应链，美团的商家数字化、客服机器人等，在长线蓄力后都已取得显著的业务进展。
“打铁还须自身硬，与其跳来跳去，不如让自己不可替代。谁能保证跳出去等着你的不是更大的坑？”孙骏感慨道。
《图鉴》数据发现，人工智能领域人才的求职视野依然停留在科技大厂，像字节跳动、华为、美团这些在人工智能方向有所布局的大厂岗位投递热度最高。
这就意味着，对于人工智能领域的“头部以下”企业而言，缺人景象依旧，尤其是当下正紧促研发的自动驾驶领域，招人难的问题更为突出。
《图鉴》数据显示，人工智能行业最难招的前十个岗位中，除了高级视频开发工程师，其他9个都能在自动驾驶领域找到。 在见证新能源汽车的爆发式发展后，市场信心增强，大量资本涌入自动驾驶领域，招兵买马为自动驾驶商用化加速。 但即使高薪在望，却仍然一人难求。以关键岗位“视觉算法工程师”为例，0.08的供需比意味着12.5家企业要争抢一个人才。
也难怪一位猎头会将“视觉算法”和“语音算法”合称为挖猎的「死亡组合」——“做这两个方向的人本来就少，再加上一些附带条件，更找不到合适的人，很难交付。”
人工智能的“肩部企业”
抢人告别漏斗模式
“AI领域的技术壁垒很高，人才培养周期也长。我们这样的小企业能不能出头其实就看有没有能用的人。”去年毕业后就到 人工智能做HR的小赵对“人才是第一资源”这句话有了更真实的体悟。
人才“难找也难抢”——HR不仅要面对AI人才市场“僧多粥少”的困境，还肩负着与科技大厂抢人的艰巨任务。 对尚未冒出头的中小型初创企业来说，与大厂正面交锋并不占优势。尤其是挖猎顶尖技术人才时，企业才是等待被发offer的那一方。
“公司盈利情况怎么样？薪资能提升多少？技术团队有什么成果？我在这里能获得什么样的发展？”犀利的问题纷涌砸向HR，面对人才的拷问，企业该如何破题？“从大厂抢人，要多付出一倍成本”，而实际上成本不止一倍。
除了薪资成本外，人工智能企业想要跃升头部，就势必要遍历互联网大厂曾走过的路、趟过的河，狠下心、卯足劲建设企业人才磁场。
“不仅是招人困难，现在也怕留不住人，之前也有过员工回流到互联网的情况，可能大家多少还是存在一些大厂情结”，一位知名人工智能企业的HR无奈感慨道。行业波动起伏下，个体承压生存。人才避险心态明显，在求职选择上也趋于保守——毕竟谁也不能确定下一家是风口，还是骗局。
候选人需要信心，需要确定性，想要从大厂抢人的HR不能对此视而不见，需要想办法提供比大厂更多的信心和确定性。
信心来自信息。一份充满黑话套话的JD，显然不能让求职者确定一份工作与自己的匹配度。而画面美丽辞藻华丽的品牌广告，也无法让被职场捶打过的中高端人才们相信此份工作值得去。
对于人工智能这样一个顶尖人汇聚的行业，HR还需要充分了解行业和业务，给到候选人丰富的资讯和信息，如同职业顾问，帮助他们做出更好的选择。
高明的HR明白，真实职场人的真实信息才最有价值。他们会构建员工口碑的内外部正循环，优化员工工作体验，提升员工口碑，并从中培养“代言人”，他们在行业圈层里，对公司的口碑背书，让求职者们更愿意去相信。
建设雇主品牌就是建设信任符号。 在中国教育一套一档面向大学生的求职节目《一职为你》中，脉脉联合创始人王倩指出，近几年职场环境的一个变化是，越来越多的95后、00后走进职场，他们是伴随移动社交网络成长的一代，对社交信息和舆论保持高度敏感。比起官方发言，社交平台上的点评更能影响他们的看法。
正如脉脉人才智库主理人王侠君所言， “要用有价值的信息消除不确定性，用口碑与情感连接构建信任。”
作为初创型企业小马智行的CHO，白静的实战经验是结合企业实际情况和人才画像，打造差异化“雇主品牌”，四两拨千斤，用最低的成本实现最好的转化。小马智行会强调行业和职位的发展机会、自由平等的工作环境、科学完善的新人培养体系和全方位的贴心福利关怀。
以往的漏斗模式，让HR们把更多的精力放在了广撒网，一边为获取流量焦虑，一边又为低转化率担忧。 而在精准吸引时代，HR终于可以回归本分，即让人才与岗位更为匹配，这种匹配在求职阶段就已经开始。 这里的精准，靠的是信息和信任。
得人心者得天下，当人才不再盲目追风，变得更加冷静时，那些用真心与真实构建雇主品牌的企业，反而更机会脱颖而出。
