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一、华为股权激励概况
“洞中方一日,世上已千年。”时隔四年，孟晚舟再次现身华为的业绩发布会，这样形容归国后的感受。
2021年全年，华为的营业收入为6368.07亿元，同比下滑28%，差不多回到了2017年的水平，净利润为1137.18亿元，同比增长75.9%，不过近期华为又开始拟向13万名持股员分红614亿元。
4月2日，据上海清算所网站消息，华为投资控股有限公司发布公告称，经公司内部有权机构决议，拟向股东分配股利人民币61,403,559,073.76元，而几百亿的分红正是基于其员工持股计划。
华为2021年年报指出，华为投资控股有限公司是100% 由员工持有的民营企业。股东只有两个：华为投资控股有限公司工会委员会和任正非。
华为通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为131507人（截至2021年12月31日），参与人均为公司在职员工或退休保留人员。
任正非作为自然人股东持有华为公司股份，任正非也参与了员工持股计划。截至2021年12月31日，任正非的总出资相当于公司总股本的比例约 0.84%。
华为的员工持股计划正是将公司的长远发展和员工的个人贡献及发展有机地结合在一起，员工持股计划具体的股权激励机制就是虚拟股饱和配股加TUP。
二、虚拟股饱和配股制
华为表现优异的员工通常会得到一份合同，被告知他们今年能够认购多少数量公司股票。这份合同签订后，不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。这些员工不会在工商登记上出现，其股权全部由华为工会代持。
虚拟股是华为单方认可的员工股权，并没有经过实际的工商变更，而是华为和员工通过合同方式确定的一种虚拟股权。
虚拟股，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
在员工薪酬结构里，如果员工工资占的比重太大，就会形成旱涝保收。但是，如果员工的大部分收入，都是跟公司的效益绑在一起，那员工就会更加希望公司越做越好。
华为实行奖金包制度，各个部门都有相应的奖金包，根据员工的具体贡献予以分配。除此之外，公司还会奖励员工股票，员工也可以购买公司的股票，享受公司分红。
华为是世界500强中，唯一没有上市的公司，它的股票不可能在市面上流通。所以用了一套虚拟股票的操作方式，这种虚拟股票与传统上市公司的股票完全不一样。这种操作的方式有以下几种特点。
1、员工只享受股票的分红权。
2、员工没有股票所有权和投票权，员工持有的虚拟股票不能作为夫妻的共有财产，不能继承给子女，不能转让给其他人，只能自己拥有。
3、员工离职后，股票自动失效，公司予以回购。比如员工出资10万块钱入股，离职的时候，公司花10万块钱把他的股票收购回来，员工可以获得股本收益。
4、虚拟股票至少是3年受限。也就是说，不是公司发行股票，员工就可以享受股票红利。通常是分3年给员工，有些高级管理人员可以分4年。如果是3年的话，员工每年可以享受三分之一。比如说，给员工3万股票，第1年可以享受1万块钱的股票，第2年再增加1万，一共是2万；第3年继续增加1万，总共是3万。这就叫3年受限，如果是4年受限，就是分4年给员工。
同时为给新员工保留发展空间，2008年起，华为对虚拟股制实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股，给新员工留下激励空间。
三、时间单位计划（TUP）
TUP，也就是时间单位计划，华为员工每年的收益包括：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红，分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。虚拟股分红池 = 营业利润-工资-奖金-TUP。工资、奖金、TUP分配是薪酬所得，虚拟股分红是资本所得，两者的比例关系是3:1。
华为5年TUP计划，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下：
假如2015年给你TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。
2016年（第一年），没有分红权；
2017年（第二年），获取10000*1/3 分红权；
2018年（第三年），获取10000*2/3 分红权；
2019年（第四年），全额获取10000个单位的100%分红权；
2020年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000*（5-1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。
TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。比如：授予资格时虚拟股的价格是5元，5年后虚拟股增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。
分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。
这一制度安排，比较好地解决了工作5年员工的去留问题。按一般规律，员工入职1-2年内属于投入期，之后才逐步有产出，对企业有贡献，这个时间点如果优秀员工选择离开，对企业来说无疑是损失。
华为采取的5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当员工工作满2-3年，因离开的机会成本过大，而会考虑选择留下来。工作5年之后，不符合公司价值观的员工会离开（主动或被动），而给予真正“奋斗者”配予可观的虚拟受限股的机会，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。
华为股权激励案例中我们可以明白，股权激励绝不仅仅是一个给员工分金分银，这样的话也不足以让员工和企业同舟共济。股权激励制度是一个长期动态优化、权责互相对应的机制，长期动态优化股权激励制度实务中具体操作怎么大家可以私信小编。
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