无论是做企业，还是做生意，老板想要做大做好，就要会用人。
而在用人这件事上，老板有很多痛点：
自己出钱，自己承担成本和风险，却换不来有人用心、努力的工作
没什么能力的人，比较好管理，但不顶大用，老板想做的事情这些人都做不了
有能力的人，一般都不好管理，虽然能用，但管理成本也高
自己亲手培养出来的人，能留下来踏实干得很少，有一些还会出去跟老板对着干
能力很强的人，一般很难愿意加入，好不容易加入了，代价也很高，还不一定好用
最后形成老板手下都是一群庸才、不如自己的人，比自己厉害的人老板不会用，也不敢用
如果老板的队伍里，都是不如老板的人，那老板就不会有什么大的前途。
老板必须会用人，会用比自己厉害的人，企业才有希望，生意才有各种可能，老板才能把心思用到怎么发展上，老板的很多想法、梦想，才有可能实现！
本文，子禾将从策划的角度，分享“老板用人”的5个要点，帮助老板们提升对用人的认知，掌握“用人，用比自己还厉害的人”的方法。
（下面内容来自真实案例总结，建议细读、细品、慢悟，会帮你彻底打通“老板用人”这件事）
01 做好自己的定位：
要放下个人的意识，把自己当做平台，做到无我，才能海纳百川
老板用人，要用比自己还厉害的人，第一步要“做好自己的定位”。
老板在用人上，最容易犯的一个根本性错误，就是把自己看得太重！
总结地说，绝大多数老板在用人上，都存在以下几个误区：
有个人的自我优越感，对自己的实力、魅力、魄力、智商、情商，有迷之自信
尤其对自己在格局、思维、头脑和眼光上，有不容置疑的自信和优越感
所以在老板内心，对收服和驾驭“比自己厉害的人”，有极为隐蔽且强烈的心理需求
所谓“比自己厉害的人”，在老板心里，也不过是“术业有专攻”而已
在用人、用比自己还厉害的人这件事上，老板的底层逻辑是用自己的个人魅力、能力去征服，用手段、手段去驾驭
事实上，老板们对人才的“屈尊降贵、三顾茅庐、手腕手段”，会让真正的人才望而却步！
作为老板，应该怎么做，要从人才到底需要什么去考虑：
真正的人才都有自己的主意和打算，也有独立思考的习惯
真正厉害的人，只会理性大于感性的先考虑事，再考虑人
所谓考虑事，是对一个企业或一个生意做自己的甄别，看是否符合自己的价值观和使命
所谓考虑人，是基于企业和生意，再对老板这个人做解读，看调性和味道是否契合自己
只有当企业或生意，能过作为一个平台，为人才提供施展才能的空间和机会时，才会被人才重点考虑
如此，作为老板要学会用人，第一步是做好自己的定位，这具体要做到：
放下个人的意识和身份，把自己当做平台，做到无我，才能海纳百川
凡事都从平台、从平台管理者的角度出去去考虑问题
如此，就回避了自己个人的优越感、虚荣心，及各种个人的情绪
老板是平台的搭建者，重点工作在于为平台找到四梁八柱、制定规则、建章立制
老板是平台文化的缔造者，要为平台找到使命、愿景、价值观，用这些来招募、吸引能同频、共振、有能量的人才加入
举个例子：
雷军要在宣布造车后，无论谁参与投资，都不是因为雷军赌上了一生的积累和荣誉，而是在本质上因为雷军选择了造车。
这也符合雷军一贯的思想，即“顺势而为”，当年在山寨机林立的情况下，为发烧友造手机，以一己之力灭掉所有山寨机，是雷军的顺势而为。
而在手机制造业明显增长乏力，且新能源车正处风口之时选择造车，这也是雷军的顺势而为。
02 对人才解读到位：
人才都有自己的主意和打算，要对他们解读到位，才能对接使用
老板用人，要用比自己还厉害的人，第二步要“对人才解读到位”。
老板在用人上，在和人才相处上，容易存在以下几个误区：
开始对人才如获至宝，各种事情都好商量，尽量满足人才的一切需求和要求
当成效不显著、结果不满意时，开始对人才提出各种要求、质疑，甚至刁难
看谁都一样，都是同样的判断标准：好用不好用、听话不听话、一心不一心
时间久了，喜欢盯着人才的弱点，抓住人才的短板打压人才，想给人才洗脑或PUA人才
事实上，老板们的这些用人上的惯性问题，才是自己不聚人、留不住人才的根源！
如此，作为老板要学会用人，第二步是对人才解读到位，这具体要做到：
把人才当做客户去看待，了解他们的特点、脾气、秉性、短板、长处
认知、理解人才的思维惯性、内心操守、信念理念、信念、想法、梦想
深入了解人才的现实需求和心理需求
在非原则问题上，包容人才的个人问题、短板
对影响工作，有风险的问题，给予人才一定的包容，和适时地引导
企业和生意上，有很多成本是要给培养和甄别人才交学费的，这无可避免
举个例子：
马云选择张勇作为接班人，是从07年挖角张勇就开始的，之所以培养和重用张勇，甚至任用张勇作为阿里的接班人，本质上是阿里在马云之后的继任者，要守得住，而不是再有创新，这一点上，马云对张勇的解读是深刻和到位的。
03 做好任用和对价：
对人才要做到知人善任和合理对价，给值得他们用心付出的回报
老板用人，要用比自己还厉害的人，第三步要“做好任用和对价”。
老板在用人上，在任用和对待人才上，容易存在以下几个误区：
都知道知人善任，但碍于企业和生意规模，免不了要用人才去干其他杂事
时间久了，把“人才愿意干杂事”，甚至“人才因此获得成长而感恩”，当做是老板的恩赐
最后总是把人才错位使用，美其名曰“驾驭人才”
在待遇上，精心算计、千方百计去压低人才的需求，想方设法占人才的便宜，还认为这是作为老板天经地义的事
事实上老板们对人才的“恩赐成长、错位使用、压榨算计”，会让人才怀恨在心、伺机报复！
如此，作为老板要学会用人，第三步是做好任用和对价，这具体要做到：
放下小聪明，用成熟的心态和心智，对待人才，做到知人善任
在一个相对公平、合理的价位上，跟人才对价、对赌地进行任用、合作
不要怕跟人才对价，不要总用“情感、恩典、机会”等等来回避对价
给到人才值得他们用心付出的价位，自然会得到更大的价值回报
要认知到，平台和人才是相辅相成的关系，自持平台而总是辜负人才，平台也会失去人心、坏了口碑，进而名存实亡
一个老板混得最差的情况，是被人标记、甚至提醒他人“那是一个没格局、不值得追随的老板”
举个例子：
马云说，员工离职的原因有很多，最真实的两点，一是钱没给到位，二是心委屈了。
此话，放眼天下的企业，皆是如此，没有例外。
04 做好信任和支持：
尊重人才的自我操守，做好止损预案，再给予充分的信任和支持
老板用人，要用比自己还厉害的人，第四步要“充分信任和支持”。
老板在用人上，在具体执行上，容易存在以下几个误区：
对自己看重、信任的人，言听计从、百依百顺
对自己不看重、不信任的人，百般挑剔、百般嫌弃
对人才表面上信任、支持，现实中处处提防、处处防备、实时监察
或对某些已经证明失败的人才，不愿意否定自己的眼光和判断，仍旧大力的支持、结果一错再错，酿成大祸，最后甚至依旧碍于面子不愿自责、认错
总结而言，这些都是老板们对人才的缺乏方法、规则、尺度，而造成的信任无度和错误支持。
如此，作为老板要学会用人，第四步是做好信任和支持，这具体要做到：
放下老板对个人的喜好和判断，把平台的规则定在前面
对任何人的任用，要有“责权利”的设计，即责任、权力、利益
对任何事，要有规划和预案，有阶段目标和考核标准
还要有风控和止损预案，以及对责任人的任用和罢免的预案
做好以上的工作，再对相关责任人，给予规则和预案以内的“充分信任和支持”
出现问题，可以复盘，明确问题之后，按照规则和预案行事，该奖的兑现奖金，该罚的要让相关人员承担责任
举个例子：
王坚说服马云重视云计算时，国内还没有像样的云计算，以至于在马云决定投资做阿里云时，还被马化腾和李彦宏嘲讽是新瓶装旧酒，太超前，云计算是几十年以后的事。
马云跟王坚的约定是10年投100亿，在这期间，很多的声音告诫马云“王坚是骗子”，都没有动摇马云，截止20年中，阿里云的市值达到了930亿美元。
在用人上先定规则、再定止损线，然后全力支持、力排众议、才能有这样的结果。
05 建立命运共同体：
用真心、规则、协议和历经战斗磨合出来的人才，做长期的绑定
老板用人，要用比自己还厉害的人，第五步要“建立命运共同体”。
老板在用人上，要想留住真正的人才，就要避免出现以下误区：
明明是历经多年考验、多次并肩战斗、磨练出来的人才，却不珍惜
离得越近，对人越不尊重、越挑剔，对人越没有宽容
出于老板个人的脾气，在并非原则性、重大的冲突上，和人才造成不可调和的矛盾，甚至产生重大的关系裂痕
出于惯性，忽视了人才的成长现状，忽视了对人才的关心、照顾，和人才失去了同频、共振
出于自私和贪欲，在一些利益上，太过算计，彻底伤了人才的心
虽说铁打的营盘流水的兵，但人才不是兵，有的人才甚至就是营盘本身！
如此，作为老板要学会用人，第五步是建设命运共同体，这具体要做到：
对重要的、不可或缺的、真正的人才，有战略上的规划
对他们要有职业规划、有培养计划、有晋升计划、有股权激励的机制
用真心换真心，在待遇上，通过规则、协议，绑定历经战斗磨合出来的人才
让企业和生意的成就，和人才有关，让他们共享成果的蛋糕
举个例子：
在华为，任正非的股权只占比1.01%，华为工会，包括董事及集体员工，持有公司98.99%的股份。截止19年，华为2018年18.8万名员工，96768人持股，这是华为之所以强大的关键所在。
总结：
老板会不会用人，其实只在一念之间，把自己的定位定准了，把个人的意识收敛了，一切都可以看得很清楚。
作为老板对人才又想倚重，又怕自己被人才挟持、架空，这能够理解。
如何用人，用比自己还厉害的人，说到底是老板的内心能不能强大的问题，内心强大，就无所畏惧，有问题解决问题，该定规则定规则，该预案预案，该分红分红。
在人生中，能够聚集一些人在同一个目标和规则下，创造一番伟大的事业，是一件无比美好和有成就感的事。
这种基因，在我们的血脉里流淌和代代相传，让我们在危难时团结一心、共赴国难，也让我们的文化和文明，在这片大地上，绵延了几千年。
珍惜它，打开它，得到它，使用它，才能不负此生有幸成为一个老板！
凯迪号作者：策划人子禾，灵魂人物®创始人，15年商业策划人，做企业家幕后的辅佐者